管理學(xué)專題論文(編輯修改稿)
2024-10-13 09:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，員工年度績(jī)效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)先評(píng)優(yōu)，方可參與高崗級(jí)崗位的竟聘，否則不能；年度 績(jī)效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。 績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。 （六）、 績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提 山東科技大學(xué)課程論文 5 在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識(shí) 和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績(jī)效。因此，企業(yè)必須建立有效的績(jī)效考核制度，只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 三、 效績(jī)考核在人力資源管理中存在的問題及現(xiàn)狀 （一）、 我國企業(yè)效績(jī)考核的現(xiàn)狀分析 在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 第一類企業(yè)績(jī)效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長(zhǎng)期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核制度，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績(jī)效考核體系。 第二類企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，力求引入 績(jī)效考核制度來提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過程中，還存在許山東科技大學(xué)課程論文 6 多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。 （二）、 目前績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問題 （ 1）、 缺乏明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)可衡量性差。 企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，難以準(zhǔn)確量化。用模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)或用相關(guān)性不大的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，必然導(dǎo)致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績(jī)效目標(biāo) ，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認(rèn)可，不知道該朝著哪個(gè)方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責(zé)任不清，根本就沒有嚴(yán)格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個(gè)嚴(yán)重而普遍的問題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過場(chǎng)”。 （ 2）、 績(jī)效考核程序不健全。 很多企業(yè)是為了績(jī)效而進(jìn)行績(jī)效考核，沒有可行的績(jī)效計(jì)劃；如有些企業(yè)績(jī)效考核的不到員工的支持
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