北海煙草人力資源管理診斷與改進(jìn)建議_[全文(編輯修改稿)
2024-10-13 01:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。 第五節(jié) 薪酬診斷 一．思路 本 報(bào)告通過大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出Ｔ公司薪酬管 理方面的問題。 二．主要結(jié)論 工廠薪酬福利體系構(gòu)成為技能工資、崗位工資、生產(chǎn)獎(jiǎng)金和其他，技能工資基本根據(jù)工 齡決定，沒有體現(xiàn)技能的差異；崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值的不同，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同；生產(chǎn)獎(jiǎng)金實(shí)際是工時(shí)工資，管理人員按平均工時(shí)乘以系數(shù)發(fā)放；效益工資和補(bǔ)貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。 Ｔ公司的薪酬體制是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”體制。廣東譽(yù)之典廣東譽(yù)之 典廣東譽(yù)之典調(diào)查顯示，在內(nèi)部公平感方面與內(nèi)部其他人相比，超過七成（ 72%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學(xué)、朋友相比，近八成（ 79%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（ 84%）的員工對目前的收入水平不滿意。 大部分員工認(rèn)可大級(jí)差，以價(jià)值為基礎(chǔ)等現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念。 第六節(jié) 人力資源 管理建議 一．思路 依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對性地給出具體改進(jìn)辦法。 二．主要結(jié)論 初步提出如下人力資源管理的建議： 加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)員工隊(duì)伍，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，制定相應(yīng)的人力資源措施。 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴(yán)格的招聘程序。 建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)。 對人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。在公司制定職能人員發(fā)展途徑、技術(shù)人員發(fā)展途徑、營銷人員發(fā)展途徑以及工人的發(fā)展途徑，引導(dǎo)各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的依據(jù)；對總經(jīng)理的考核應(yīng)采取董事會(huì)年度直接考核的方法，除了財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)增加管理改進(jìn)指標(biāo)，并將考核結(jié)果用于年底獎(jiǎng)金的核算；對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價(jià)應(yīng)采取季度 360 度的考評方法，考核主體的考核緯度及權(quán)重各有不同；對工人、一般職員評價(jià)應(yīng)采取按月直接上級(jí)考評方法，一般職員考核業(yè)績、態(tài)度和能力，工人考核完成工作數(shù)量、質(zhì)量
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1