和君創(chuàng)業(yè)奇正藏藥咨詢項目(全案)--績效考核管理制度(編輯修改稿)
2025-05-30 10:57 本頁面
【文章內容簡介】 任書 各部門 高層注重未來，基層注重過去，同步進行。 5 1 月中旬 反饋、投訴和調整，確定考核結果。 各部門 各部門要注意反饋和投訴。 6 1 月下旬 1. 召開績效考核總結表彰。 2. 發(fā)放目標獎金，進行工資調整。 高層和部門主管 注意分析去年的問題。嚴格按照業(yè)績考核制度調整薪酬。 7 2 月上旬 績效輔導階段 人力資源部 注意區(qū)分主管與基層員工的要求不同。 8 各考核中間 觀察，監(jiān)控和指導 各級主管 指導、幫助、約束與 5 期 3,5， 6,8，9，月份 激勵，重在指導與控制 9 4 月上旬 季度業(yè)績指標考核 績效管理委員會和各部門 不考核滿意度指標，考核與獎金小幅度掛鉤。 10 7 月上旬 半年度考核和中期述職 績效管理委員會和各部門 重在分解壓力，適度獎金發(fā)放 11 10 月上旬 第三季度考核 績效管理委員會 和各部門 預測全年業(yè)績 12 11 月份 分析全年目標，尋找突破口 各部門 傳遞壓力 1 12 月上旬 進入業(yè)績年度循環(huán) （業(yè)績指標設定） 第十九條 各職務的業(yè)務指標設定，必須從業(yè)務流程中把握。把握各職務間責任邊界與關鍵環(huán)節(jié)，從而設定關鍵業(yè)績指標。各職務業(yè)績指標必須具體、可度量、可達到。業(yè)績指標分主管業(yè)績指標與基層員工業(yè)績指標。 第二十條 部門業(yè)績指標設定程序 KPI 分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判過程由上級進行確定。 (參閱表 3) 的重要職責指標 (部門 KPI 指標 )由下至上報送，各部門提供 5個以上的職責目標，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）談判，確定 3個以下的職責作為業(yè)績類指標。 (參閱表 4) (總部 KPI 指標和部門KPI 指標 )的權重（上級可以對下級解釋權重分配的原則，但下級不得對權重分配進行干預，下級有自行確定部門 KPI 的權力）。 ，一式三份，上、下級和考核機構各一份。 (參閱表 5) 第二十一條 個人業(yè)績指標的設定程序 進行分解，落實到每一個基層員工頭上。 （主管和員工）的談判確定最后指標。 3. 主管對業(yè)績指標分配權重，簽訂業(yè)績目標責任書。 (參閱表 6) 表 3 總部 KPI 指標分解目標表格 部門 部門主管 經(jīng)績效管理委員會初步研究，擬將以下關鍵業(yè)績目標分配給你部門，請認真研究，在 日舉行的目標會議上作專題陳述。 考核內容 考核標準 (100%完成 ) 權重 實際分值 所需資源 考核分值總計 被考核者簽收 6 表 4 部門 KPI 指標考核項目報告表 部門 部門主管 績效管理委員會：本部門初步研究，擬將以下部門關鍵業(yè)績目標作為業(yè)績考核目標，請委員會審定。 考核內容 考核標準 (100%完成 ) 權重 實際分值 所需資源 考核分值總計 分值 =75總部 KPI 指標分值 人力資源部簽收 表 5 部門主管業(yè)績目標責任書 部門 姓名 職務 經(jīng)績效管理委員會研究決定以 下考核目標為你部門的業(yè)績考核目標，請認真執(zhí)行。 考核內容 考核目標 權重 完成情況 最后得分 分解指標 總部KPI
規(guī)章制度相關推薦
鄂ICP備17016276號-1