【文章內(nèi)容簡介】 人員的現(xiàn)代化。 （二）、現(xiàn)有企業(yè)管理的狀況 在 現(xiàn)實 的 競爭 中 使人逐漸認識到 ， 認識到任何時候都不能忘記生產(chǎn)產(chǎn)品和提供服務的人以及使用產(chǎn)品和享用服務的人。提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富 ； 提出了個性需求和精神健康的理論 ； 提 第 8 頁 /共 21 頁 出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想 。 在實踐中積極推行以人為中心的管理 ， 并積累了豐富的經(jīng)驗 ，這就是 以人為中心的管理新階段。以人為中心的管理新階段是 所有 管理理論的延伸與升華 ， 是由行為科學升華的人本管理 ，是在管理科學眾多流派基礎上 ， 把系統(tǒng)管理提到新的高 度 ，是現(xiàn)有的主要管理理論。 三 、 企業(yè)管理中人本管理的實現(xiàn) 以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題；它們又受政治的、經(jīng)濟的、社會的、文化的、技術(shù)的、心理的等諸多因素影響，這些因素又相互交織。 那么怎么實現(xiàn)人本管理呢？我們應該從以下幾個方面入手： （一）、 樹立人本思想，實施人才工程，經(jīng)營好企業(yè)人才 以大多數(shù)人為本 在企業(yè)管理中人本思想 ： “員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”是許多企業(yè)的宣言和口號。在現(xiàn)實 管理 中，絕大多 數(shù)企業(yè)領導者把以人為本中的人視為職工群眾，通過尊重、理解和關心職工群眾的物質(zhì)利益和精神利益，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。人是組織中得以存在和發(fā)展的第一的決定性的資源。如何管理好員工，并以此來創(chuàng)造利潤，提高生產(chǎn)率，推進創(chuàng)新， 是人本管理的關鍵 ，只有樹立了正確的觀念和思維模式，企業(yè)管理者才能夠決定如何執(zhí)行高效益管理實務。并且 需要 針對目前企業(yè)經(jīng)營者隊伍和職工隊伍普遍存在的素質(zhì)缺陷，抓緊實施人才 第 9 頁 /共 21 頁 工程，進行全員培訓。 加強對企業(yè)管理人員的培訓 要對企業(yè)管理人員實施強化培訓，他們是企業(yè)具體的操作者，如果他們都沒有樹立 “ 以 人為本 ” 的 人本管理 理念，那么在企業(yè)管理中又如何去體現(xiàn)這個理念。 因此 首先要增強競爭意識 ， 掌握在市場經(jīng)濟中獨擋一面管理企業(yè)、在競爭中求發(fā)展的能力。其次要提高創(chuàng)新能力 ，要通過提高素質(zhì)具備制度創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新能力，使企業(yè)具備不竭的生命力。三要具備前瞻眼光 ， 要通過更新知識，把握信息，占據(jù)市場經(jīng)濟的制高點，以高瞻遠矚的人本觀念、連續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略觀念、搶占市場的超前觀念把握企業(yè)發(fā)展方向。 以企業(yè)職工群眾為本，重點是經(jīng)營好企業(yè)人才 一方面要有高強度的優(yōu)惠政策，加大吸引優(yōu)秀人才的力度，另一方面要用好人才， 通過為人才提供機遇將人才留住，使有才干的職工有用武之地。正如著名企業(yè)家柳傳志說的：“小公司做事，大公司做人，人才是利潤最高的商品。能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家?！倍龅竭@一點，就必須按照市場規(guī)則經(jīng)營人才。 21 世紀，企業(yè)員工跟公司的關系是“土壤學說”關系：公司有很多資源灌溉土壤，所有的員工在這片土壤上自然成長，接受市場經(jīng)濟的風吹雨打，能夠長多高就長多高，最終使人盡其才，充分釋放人才的潛在能量。 促使企業(yè)領導者和職工群眾相互為本 為了促使和保證企業(yè)領導者和職工群眾相互為本，在企業(yè)管理方式上，可以采 取交互式管理模式。“交互式”組織，可以使管理者和 第 10 頁 /共 21 頁 執(zhí)行者不再是對立的，而是互為彼此，在工作中不斷轉(zhuǎn)換著的一種職能的兩種角色。在企業(yè)中，領導者如果不是把下屬都看成一些沒有思想的機器，那你就不要只賦予他們執(zhí)行指令的角色，而要給他們更多的機會參與思考、判斷、計劃??人只有真正自覺自愿地成為“參與者”，才能釋放出更大的潛能。交互式管理實際上是在最大限度地倡導 人本管理的思想 ，它 是 要建設一種環(huán)境，以最大限度地調(diào)動人的積極性，激發(fā)所有參與者的潛能，把 人本管理 的功能放大。 以 產(chǎn)品服務對象 為本 廣義地理解 人本理念 ，應包括企業(yè)所有的“利益相關者”。因為隨著企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的經(jīng)營目標不僅為員工利益服務，而且要為與企業(yè)利益相關者的利益服務。大量企業(yè)實踐證明，只有處理好企業(yè)與企業(yè)所有的利益相關者的關系，并真誠地以他們?yōu)楸荆瑸樗麄兎?，才能為企業(yè)創(chuàng)造出寬松環(huán)境和生存發(fā)展的機遇。 （二）、 創(chuàng)新用人制度，提倡無情競爭，講求有情安置 現(xiàn)代企業(yè)必須面向社會吸納優(yōu)秀人才，實行人員管理市場化，在充分競爭的條件下公開選人、用人、考核，廢除人力資源配置中的暗箱操作，達到企業(yè)人才配置的最優(yōu)化。同時，要建立留人機制，制定科 學的分配制度和獎勵政策，積極推進生產(chǎn)要素股份化，鼓勵技術(shù)、管理、信息等生產(chǎn)要素入股，年功入股、績效獎勵投資入股、經(jīng)營管理者任期期權(quán)股權(quán)入股等參與企業(yè)收益分配，形成利益共同體，充分調(diào)動科技人才、管理人才和骨干的積極性和創(chuàng)造性。 第 11 頁 /共 21 頁 在企業(yè)轉(zhuǎn)換機制，實行資產(chǎn)、人員重組時還應做到無情競爭與有情安置相結(jié)合。為了使優(yōu)秀人才脫穎而出，必須不留情面地通過競爭創(chuàng)造能上能下、能進能出的勞動用工機制，打破“鐵飯碗”。同時，對競爭下崗的職員也應做到有情安置，區(qū)別情況進行下崗培訓、另辟安置之路，對老弱病殘、生活困難的職工更應體貼關心， 盡力安置，體現(xiàn)企業(yè)的人本思想，保住長久人氣。 （三）、 要尊重員工的主體意識 人本管理 不是人本主義，不能把人看作只有生理需求的自然人。 所謂人本主義是一種把人生物化的形而上學觀點。它把人看作生物學意義上的、抽象的、一般的人，主張不聯(lián)系具體歷史和社會實踐來觀察人，因而看不到人的社會性。在這種觀念支配下，往往過份依賴工資、獎金等外在激勵手段，缺少運用文化手段，為人鍛造正確的人生觀、價值觀和世界觀的舉措。這樣的 人本管理 不可能實現(xiàn)最大限度地調(diào)動人的積極性的目標。因此， 人本管理 應該主要以人的社會屬性為本，而在人的社 會屬性中，又要以人的理想信念為本。因此，在實施人本管理 的過程中，突出人的理想信念，關注人的理想信念，把人本管理 的重點放在人的理想信念方面， 才 能抓住人的