【文章內容簡介】 做出了明確的規(guī)定，招聘工作完全按照流程化管理，做全程的跟蹤記錄，既方便統(tǒng)籌安排，又便于隨時掌握甄選錄用進度。體系運行過程中，從效率和效果兩個方面不斷地優(yōu)化，經(jīng)過一年的實踐，招聘體系得到了很好的完善。 （ 4）招聘對象由成品人才向學生轉移。 隨著公司的迅速發(fā)展，人才需求數(shù)量激增， 2021 年招聘重心由成品人才逐步轉向學生，側重于招聘品學兼優(yōu)的應屆畢業(yè)生自行培養(yǎng)。 （ 5）在招聘過程中加強了服務意識。 作為公司內部的一個服務部門，招聘的本質就 是向各部門提供人員需求服務。對應聘者而言，招聘也是以服務者的姿態(tài)開展工作。從通知應聘者面試起，到試用期結束止，服務思想貫穿始終，既充分展示了公司的企業(yè)文化，又幫助新員工迅速地投入工作。 招聘作為人力資源的一項重要工作，在 2021 年完成了預定的工作目標，保證了各部門的人員需求，為公司的發(fā)展提供了服務，并通過體系化管理逐步地得到了完善。 二、培訓工作 2021 年，培訓工作的目標是確保安全生產(chǎn)的基礎上，迅速提升各崗位員工的工作技能以滿足公司各項業(yè)務的開展；建立培訓體系，完善培訓管理。（ 1）新員工入職培訓力度加大，保證了新員工的迅速融入。 2021 年共組織了兩次新員工入職培訓，其中 7 月份的新員工培訓是公司成立以來參加人數(shù)最多（ 38 人）、時間最長（ 5 天）、內容最多的一次培訓，取得了良好的效果，幫助新員工找到歸屬感。 （ 2）特殊工種培訓實施力度加大，保證了安全生產(chǎn)。 2021 年組織各類特殊工種培訓 148 人次， OHSMS18000 體 系中規(guī)定的各類需持證上崗的崗位均組織了培訓，為安全生產(chǎn)提供了保障。（ 3）組織了大量的專業(yè)技能培訓，提升了員工的工作能力。 隨著 2021 年公司各項業(yè)務的開展，對員工的工作能力提出了更高的要求。在培訓工作上，加大了對各類專業(yè)技能的培訓力度，以確保員工工作能力的提升能夠滿足公司各項業(yè)務發(fā)展需要。 2021 年共組織各類培訓 78次（特殊工種及海安取證除外），其中專業(yè)技能培訓 53次，占總數(shù)的 68%。（ 4）加大了內訓力度，全面整合利用公司培訓資源。 2021 組織的所有培訓中，公司內部組織的培訓占 62%，比 2021 年增加了 6%，符合公司加大內訓力度的發(fā)展方向。內訓師資除公司部門經(jīng)理、專家、崗位經(jīng)理和項目經(jīng)理之外，還包括部分普通員工，較好地發(fā)揮了內部培訓資源的作用。 （ 5）建立并逐步完善了《培訓控制程序》。 2021 年建立了《培訓控制程序》，并在兩次 ISO9001 質量體系自查過程中進行了改進，使得培訓工作制度化、流程化，在培訓管理上更加合理。（ 6）初步建立了培訓體系框架。 為了加強培訓的系統(tǒng)性，經(jīng)過和各部門長時間的深入溝通，在各部門的協(xié)助下，依照公司的實際情況，初步建立了培訓體系。培訓體系 針對現(xiàn)有不同崗位、不同情況的員工設計出相對成型的培訓模式，加強對各方面培訓資源的整合，提高了培訓工作的針對性、合理性。 2021 年加大了特殊工種的培訓力度，保證了安全生產(chǎn)；擴大新員工入職培訓規(guī)模、加強崗位技能培訓，提升了員工的崗位工作能力；增強了內訓力度，充分利用了公司內部培訓資源；制定了《培訓控制程序》并建立了培訓體系框架，加強了培訓工作的系統(tǒng)性，完成了年初制定的工作目標。 三、員工考核 2021 年人力資源部考核工作的目標是建立考核體系框架，并實施全員考核。 （ 1）建立了考 核體系框架。 2021 年初步建立了考核體系框架，在繼續(xù)觀察期、試用期考核的基礎上，進一步制定了全員考核管理辦法。 2021 年進行新員工觀察期考核 43 人次，試用期考核 40 人次，實施了四次季度全員考核，并在實踐中總結經(jīng)驗，考核流程不斷得到優(yōu)化。 （ 2）加強了各級經(jīng)理的考核意識。 2021 年首次實施了全員考核，在考核初期，各級經(jīng)理對考核了解甚少，考核觀念淡薄，經(jīng)過人力資源部經(jīng)理與各級經(jīng)理的反復溝通，各級經(jīng)理對考核的方法逐漸有所掌握，考核意識得到提升。針對各級經(jīng)理和員工在實際操作過程中提出的意 見和建議，對考核辦法做了進一步的完善，考核較能客觀地反映員工的真實績效。 （ 3）實施了員工升職試用期的答辯考核。 為了確保在人才使用上切實做到人盡其才、能上能下，在員工晉升時，實行試用期方式，在試用期結束后實施答辯考核?？己诵〗M由公司經(jīng)理、所屬部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成，考核過程包括被考核人完成《述職報告》、述職演講及回答考核小組的提問?？己诵〗M對被考核人評分，確定考核結果，籍此保證了員工和崗位的匹配性。并對部分經(jīng)考核不適合崗位的員工做了相應的崗位調整（降職 4 人次、換崗 24 人次）。 （ 4）實施了大學生見習期述職答辯考核。 2021 年共進行了 20 人次的大學生見習期述職答辯考核，通過考核對大學生一年的見習情況做出了評價，并依此對大學生做正式的崗位安排。在答辯考核過程中，各位經(jīng)理的提問和點評，為社會新鮮人確定今后的努力方向起到了指導作用。 四季度全員考核的實施，考核體系的建立，各級經(jīng)理考核意識的加強，使得考核能較客觀地對員工績效做出評價；員工升職試用期的答辯考核，保證了員工升職的嚴格管理；大學生見習期述職答辯考核，保證了大學生定崗的合理性。 四、薪酬管理 薪 酬包括員工的工資、獎金、福利及各種補貼， 2021 年薪酬管理的工作目標是逐步提高薪酬體系的合理性，與考核密切結合，加強獎金對員工的激勵作用。 （ 1）雇員的福利待遇逐步向企勞、企聘員工靠攏。 2021 年住房公積金基數(shù)和比例、社會保險基數(shù)做了相應的上調，雇員與企勞、企聘員工的福利差距逐漸縮小。 （ 2）基本上形成了雇員薪酬體系框架。 2021 年招聘過程中，人力資源部對各崗位的薪酬形成了一個相對合理的框架，這為日后進一步的薪酬改革、薪酬體系的建立做了準備。 （ 3）獎金和考核密切掛鉤，獎金不再是保健因素。 在 2021 年之前，考核制度尚不健全，獎金基本上是作為保健因素而存在，隨著考核工作的全面開展，獎金對員工的激勵作用逐漸明顯，員工收入和績效密切聯(lián)系在一起。 （ 4）對部分員工的薪資進行了調整。 2021 年，對部分員工的薪資進行了調整，并且在對員工崗位調整時，也做了薪資上的調整，逐步加強薪資的合理性。 結合 2021 年考核工作的全面開展，以獎金做為調節(jié)因素，增強了薪酬分配的合理性；招聘時對薪酬的掌控，初步形成了雇員薪酬體系；部分 崗位的薪酬做了適當?shù)恼{整，增強了薪酬與崗位的匹配性。 五、員工關系 溝通是建立和諧的員工關系的主要工具， 2021 年人力資源部員工關系的工作目標，就是通過廣泛且深入的溝通，不斷完善各項機制，使人力資源服務更加具有針對性。 （ 1）設立了公司經(jīng)理座談會機制，加強了公司經(jīng)理和員工的溝通。2021 年舉行了兩次公司經(jīng)理座談會，效果甚好。公司經(jīng)理充分了解了與會員工在工作、生活等各個方面存在的問題，并對員工的意見作了答復，通過公司經(jīng)理座談會的形式，使得普通員工加深了對公司戰(zhàn)略舉措的了解，也使得公司經(jīng) 理了解到公司在管理上的不完善之處。 （ 2）調查了員工滿意度，工作的改進更加具有針對性。 2021 年與人大專家組一起對公司員工滿意度進行了調查，增進了對員工各方面情況的了解，并對涉及人力資源的一些問題做了適時的改進。 （ 3）人力資源各崗位全面加強和各部門的溝通。 在充分利用各種溝通機會的基礎上，人力資源部對各部門各崗位做了大范圍、目的明確的主動拜訪，并舉辦了如“ 2021 年入職大學生座談會”等溝通會議?？己梭w系、培訓體系以及人力資源各項制度的改進皆與同各部門員工的深入溝通密不可分 。通過溝通，確保了人力資源工作植根于員工需要。 （ 4）人力資源部經(jīng)理和每一位離職的員工都深入地溝通，了解員工離職原因，為人力資源以后的工作積累了經(jīng)驗。 （ 5）完善了企勞、企聘員工信息系統(tǒng)，建立了雇員信息系統(tǒng)。 在人力資源的管理中時刻都離不開溝通， 2021 年是公司人力資源管理全面提升的一年，正是通過和各崗位員工的深入溝通，人力資源服務工作才得以完成目標。 人力資源開發(fā)是一個整體，以上所涉及的各項人力資源工作皆是相輔相承的。目前，招聘體系、考核體系、培訓體系雖已粗具模式，但彼此之間尚待進一步地整合。下面是人力資源各項工作存在的問題及解決措施： 一、招聘工作 （ 1）用人計劃缺乏前瞻性，招聘工作成為“救火員”。 解決措施：加強用人分析，提高人員需求計劃的準確性。 （ 2）成品人才引進較為困難。 解決措施：增加更多的招聘渠道和手段，并逐步以應屆畢業(yè)生為主，成品人才為輔。 二、培訓工作 （ 1）特殊工種培訓缺 少約束機制，常為工作讓路。 解決措施：全面推行持證上崗制度，并與薪資掛鉤，不取得相關證件不允許上崗。 （ 2）員工參加培訓紀律性差，制度執(zhí)行不力。 解決措施：培訓出勤與人力資源考勤制度對應起來，并且與員工的薪資掛鉤，增強約束力。 （ 3）員工工作飽和度大，培訓時間不易安排。 解決措施：增加同一培訓的頻次，讓更多的員工有機會參加培訓。 三、考核工作 （ 1）評估指標沒有量化或解釋，主觀性較強。 （ 2）全體普通員工一同考核、排序考核結果不能真實反映員工的貢獻度。解決措施：以人大考核方案為依據(jù)，結合公司情況進行調整，形成完善的考核體系。 四、薪酬管理 （ 1）職位分類不科學，職責分工不明晰，薪酬難以做到很公平。（ 2）沒有建立科學公正的價值評價標準。 解決措施：依據(jù)人大制定的薪酬方案，針對公司實際情況相應調整，建立較為完善的薪酬體系。 綜上所述，人力資源部內部各項工作的整合，人力資源體系的全面建立與完善以及與各部門的深入溝通協(xié)作將是 2021 年工作的重點。 第 三篇：公共部門人力資源 名詞解釋： ：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。 ：就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。 ：就是指在黨政機關組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業(yè)技術人員，還包括其他員工，如工人等。 人力資源管理：指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。 ：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。 ：是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加 以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。 ：是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務評價。 :是指公共部門為達成組織目標，通過招募 .甄選 .錄用 .配置 .評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內的職位空缺，實現(xiàn)內部人力資源的合理配置過程。 ：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。 ：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。 ：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。 :是一種包含多種測評方法和技術的綜合的，全面的測評 系統(tǒng)。 ：是指本事可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一種方法。 ：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質，業(yè)務表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。 ：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力 和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。 :就是將公