【文章內(nèi)容簡介】 管理系統(tǒng)。組織企業(yè)文化建設，提出明確的建設思路和建設方案。制定人力資源規(guī)劃和梯隊建設方案。制定招聘、培訓、薪酬、績效管理方案和相應的流程表單。制定招聘、培訓、薪酬、績效管理的實施計劃并推進實施。指導各事業(yè)部和子公司的人力資源管理工作。組織并實施績效考核獨立調(diào)查，制定調(diào)查報告。收集集團內(nèi)外人力資源相關信息，建立集團人才庫，保證集團人才儲備。完成上級領導交辦的其他工作。人力資源部門的工作職責4根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，整合規(guī)范各項人力資源管理制度與流程體系。負責公司招聘工作，建立和完善公司招聘流程。協(xié)助建立人才發(fā)展與相應的培訓體系，建立公司人才梯隊及人才儲備。針對企業(yè)實際情況制定相應規(guī)劃，以推動公司企業(yè)文化的宣導和落地。協(xié)助開展績效體系建立。日常員工關系的維護與處理。上級領導交代的其他事宜。人力資源部門的工作職責5制定公司人事行政部、月度、周工作目標和工作計劃的擬定并執(zhí)行總結。負責制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人力資源管理制度，對公司的招聘計劃、薪酬福利制度、績效管理、培訓、員工關系等方面進行統(tǒng)籌管理。為公司的發(fā)展建立人才梯隊，負責公司人員的招聘、錄用、培訓、以及員工離職工作。根據(jù)工作需要全面負責公司在崗人員的工作調(diào)動、崗位任免、招聘程序。定期收集及對比市場人才水平，提高企業(yè)人才競爭力。組織開展企業(yè)文化建設活動，促進企業(yè)優(yōu)秀文化的形成。負責部門的日常管理工作及公司其他部門日常事務的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。人力資源部門的工作職責6制定并完善公司各項人力資源管理的相關制度(招聘、培訓、績效、薪酬及員工關系等管理制度、員工手冊、勞動合同)，并組織實施。根據(jù)公司發(fā)展計劃及人員需求，組織做好員工招聘、調(diào)動、晉升、辭退等工作事宜。根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃、負責人才的開發(fā)、引進和培訓，建立分層次的培訓管理體系。根據(jù)員工績效考核結果，對員工進行崗位(職務)調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面的工作推進。協(xié)助公司主管領導制定薪酬管理體系和激勵機制，并組織實施。掌握勞動力市場價格和同行薪酬福利水平等信息。受理員工投訴和勞動爭議事宜，并予以及時妥善地解決。人力資源部門的工作職責7實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，完善暢通的溝通渠道和有效的激勵機制。規(guī)范和完善考勤、績效、培訓、激勵等管理制度。根據(jù)部門規(guī)劃，制定崗位職責，編制職位說明書。根據(jù)本部門聘用政策和招聘制度，建立招聘和錄用流程，實施招聘工作。按照本部門培訓制度和培訓流程，組織編寫培訓方案，組織實施培訓計劃。編制年中和績效考核方案，試用期考核方案和轉正流程，并組織實施。制定切合學校實際的薪酬和福利制度、合理的薪酬結構、核算員工工資。合理規(guī)避學校用工風險、協(xié)調(diào)學校和員工關系、勞動爭議處理及應對勞動部門的監(jiān)察、審計。完成領導臨時安排的其他工作。第五篇：人力資源部門人力資源管理是通過決策、計劃、組織、指揮、控制、評估、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能對組織中的人與人、人與事、事與事之間的關系進行協(xié)調(diào)，以激勵人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實現(xiàn)組織的愿景目標和個人愿望的過程。當然，人力資源管理內(nèi)容較多，涉及面較廣。為此，現(xiàn)在僅就非人力資源主管即職能部門主管經(jīng)理人的人力資源管理功能這個專題，將自己的實務經(jīng)驗及所學、所得作一些歸納、整理，闡述如下。一、人力資源管理架構（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。20世紀90年代以前，傳統(tǒng)人事管理偏重于人事行政，只是在處理招聘、出勤、獎懲、薪資、檔案管理等一些行政事務性工作，其原則是在合適的時間、合適的地點，使用合適數(shù)量的人。傳統(tǒng)人事管理也做新人入職培訓等一些培訓工作，但很不深入，沒有體系，目標把握性不強。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術含量少，大都只是屬于行政或者總務職責里一小部分，往往被定位為后勤服務工作，國企的勞資部門即是如此。由于人力、物力、財力構成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。物力是我們所指的產(chǎn)品、設備等等，財力指的是資金之類，它們都是靜態(tài)的資源；而人力資源，除了利用物力、財力資源之外，其自身就是一種活性化的、動態(tài)的資源，它有一個突出的特征就是可以再生、挖掘、可持續(xù)發(fā)展。同樣要說明的是，人力資源千差萬別，每一個人都具有不同的個性特征、不同的思想、不同的經(jīng)歷與學識。傳統(tǒng)的人事管理往往強調(diào)對人的“管理”，偏重于管理層面，有強烈的 “控制”味道。傳統(tǒng)人事管理更強調(diào)個人對組織、個人對規(guī)章制度的服從；因而忽視人性化，缺少對人力資源的差異化管理。90年代以后，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在企業(yè)管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰(zhàn)略資源的思想得到了廣泛認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，并逐漸顯示出其重要作用。進入21世紀人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）轉變?yōu)镠uman Resources（人力資源管理），強調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development(發(fā)展)，它側重于把人力當成資源來看待，強調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強調(diào)對組織目標的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。其原則是為組織的目標而在確定的時間、確定的崗位，用正確的方法激勵準確數(shù)量的確當?shù)娜?。人力資源部門亦由原來非主流的行政事務部門，成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和績效部門。據(jù)此，人力資源管理工作者也逐漸由過去那種行政福利角色轉變?yōu)楦邔又鞴艿淖稍冾檰?、?zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，成為績效改善的顧問，成為專職的Teacher（教練）和企業(yè)文化最有力的推動者，而參與到企業(yè)的各個層面。同時，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)人力資源管理工作不僅是由人力資源部門來承擔具體的事務性工作，更是職能