【文章內(nèi)容簡介】 實(shí)現(xiàn)以及被認(rèn)同 才是員工最深層次的需求，而工資、職位只是自我價(jià)值的外在體現(xiàn)，贏得一個(gè)員工的 忠誠 關(guān)鍵在于， 1 嚴(yán)新明：《人力資源開發(fā)與管理》，江蘇科學(xué)技術(shù)出版社， 2020年，第 218頁 2 高宇杰：《員工激勵(lì)的 88個(gè)最佳手段》，廣東省出版集團(tuán)、廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2020年，第 21頁 6 企業(yè)能否幫助員工實(shí)現(xiàn) 現(xiàn)自我價(jià)值 ； 3能否給予員工充分發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。很多管理者并沒有認(rèn)識到員工自我實(shí)現(xiàn)的重要性。員工的職業(yè)生涯與人的成長過程是相似的，每個(gè)人的成長必然是向著更獨(dú)立、更積極、更活躍發(fā)展的。 尊重是一種無聲的激勵(lì)，也是一門可以通過訓(xùn)練掌握的技巧。 4以尊重、重視自已的員工的方式來激勵(lì)他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵(lì)要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是最人性化、最有效激勵(lì)手 段，其成本之低，成效之高，是其他激勵(lì)手段難以企及的。 員工是企業(yè)的重要組成部分，也是企業(yè)最基層的組織。在企業(yè)中，員工處在最底層，無論從薪資待遇、培訓(xùn)、福利等各方面都不及辦公室人員和管理人員高。這也導(dǎo)致了員工在企業(yè)中的不自信， 甚至 自卑。心理學(xué)家指出，人的一生都在追求被重視感。 5員工往往 憑直覺就能知道管理者究竟重視他們還是輕視他們。如果個(gè)性得不到表現(xiàn)，個(gè)人得不到重視，員工就會(huì)覺得自己的價(jià)值得不到承認(rèn)而無所作為。這樣，他們在工作的時(shí)候就會(huì)無精打采，甚至消極怠工，工作效率就會(huì)非常難以提高。 企業(yè)中的管 理者對每一個(gè)員工者要以誠相待、以禮相待，不要因其渺小、地位在 你 之下就蔑視他們，看不起他們，無意識地忽略他們，這樣會(huì)讓你的內(nèi)心變得狹隘。 首先：企業(yè)往往只重視命令的傳達(dá)，而不注重反饋的過程。這樣對激勵(lì)是沒有 任何 好處的。缺乏必要的溝通，員工就像處于一個(gè)封閉的環(huán)境中， 造成 積極性 匱乏 。 因此 在激勵(lì)過程中，首先要對員工做出的成績進(jìn)行 必要的 肯定 ； 員工都希望得到企業(yè)的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望 ， 很多員工總是抱怨，管理者只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在 ； 管理者注意對員工的正面反饋是很重要的 ， 告訴 員工企業(yè)感謝員工的貢獻(xiàn)，對員工進(jìn)行肯定，拉近與員工的距離，這才是對員工的極大激勵(lì)。 3 汪園黔：《這樣激勵(lì)員工最有效》，中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社， 2020年，第 11頁 4 陳禹安：《激勵(lì)相對論》，東方出版社， 2020年，第 100頁 5 李子明：《管理者有效激勵(lì)和高效管理的藝術(shù)》，海潮出版社， 2020年，第 20頁 7 其次：透明化管理，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài) ， 是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境 ， 為員工提供相應(yīng)的信息 ， 可以極大地提高工作效率。 對于新員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者或是老員工的贊賞是讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)的捷徑。當(dāng)員來到一個(gè)新環(huán)境時(shí)，他們都會(huì)希望得到“權(quán)威人士”的認(rèn)可，而一旦得到這張“入場券”，他們就會(huì) 大膽的 展現(xiàn)自己的才能。這時(shí)，他們表現(xiàn)出來的工作熱情，幾乎會(huì)令領(lǐng)導(dǎo)者感到驚訝 。 贊美與肯定，能夠讓員工產(chǎn)生 成就感，從而激發(fā)他們的工作激情和內(nèi)在潛能，使其全身心投入工作。因此，贊美應(yīng)成為企業(yè)中最有效的激勵(lì)手段之一，呼喚贊美，不僅是員工的心理需求， 也應(yīng)該是當(dāng)代企業(yè)管理的需求。 6 （二） 激勵(lì)制度 不健全 主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單，在實(shí)際工作中，企業(yè)只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動(dòng)，對員工思想動(dòng)態(tài)掌握的少，不善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導(dǎo)致在員工中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 主要表現(xiàn)為內(nèi)部考核制度不完善， 沒有真正落實(shí)到個(gè)人。員工考核的結(jié)果沒有真正與員工任用、獎(jiǎng)懲、交流、培訓(xùn)掛鉤，獎(jiǎng)金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在，體現(xiàn)不出按勞分配“能者多勞多得”的原則，從而導(dǎo)致員工士氣低下，影響員工的積極性。 6 高宇杰：《員工激勵(lì)的 88個(gè)最佳手段》，廣東省出版集團(tuán)、 廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2020年，第 50頁 8 3．職務(wù)晉升激勵(lì)不 規(guī)范 職務(wù)晉升在 員工提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)機(jī)制。一些企業(yè)的部門在對員工的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位，出現(xiàn)一些工作能力差的員工該換崗的不換崗，一些不想干事的員工該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。這樣，不僅工作能力差的員工得不到鍛煉提高，而且對有能力 干事、想干成事的員工影響很大，同時(shí)也不利于調(diào)動(dòng)方方面面的積極性。 （三） 獎(jiǎng)懲機(jī)制不透明 獎(jiǎng)懲機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中是不可缺少的，關(guān)系著員工的利益問題。獎(jiǎng)懲方式是指通過貨幣（如加薪、獎(jiǎng)金或罰款）及非貨幣（如提升、嘉獎(jiǎng)或降級）形被考核者的績效 進(jìn)行反饋。 7 獎(jiǎng)懲 是調(diào)節(jié)企業(yè)績效天秤的支點(diǎn)，獎(jiǎng)的好與不好，罰的對與不對，都關(guān)系著 管理活動(dòng)所能夠 產(chǎn)生的效果。 8獎(jiǎng)懲得當(dāng)，管理的天秤就會(huì)高效和積極傾斜，為員工排除行動(dòng)的阻力，挖掘進(jìn)步的動(dòng)力，幫助他們改變難以改變的思維定勢，會(huì)使組織煥然一新。獎(jiǎng)懲不當(dāng)，天 秤就會(huì)傾斜于低效與消極，產(chǎn)生的后果不僅僅是管理者需要面對的難題，同樣預(yù)示著企業(yè)的危機(jī)。趨利避害是每個(gè)生物體的本能反應(yīng)，管理中也同樣，要想規(guī)避懲罰的實(shí)施不當(dāng)，就需要企業(yè)的管理者學(xué)習(xí)和掌握這些心里法則，從而使得獎(jiǎng)懲積極的效用。 獎(jiǎng)罰不分明在激勵(lì)相對性遷移的作用下， 會(huì)造成“逆向獎(jiǎng)懲”。 9即正向的良性行為被嚴(yán)重抑制，幾乎絕跡，而負(fù)向的不良行為則被縱容鼓勵(lì)，愈演愈烈。 員工無論表現(xiàn)的好與壞，得到的獎(jiǎng)勵(lì)都是一樣，懲罰也是相同的，這也會(huì)造 7 朱偉，《績效管理》，江蘇科學(xué)技術(shù)出版社， 2020年，第 239頁 8 孫科炎 ,《獎(jiǎng)與罰，管理的杠桿效應(yīng)》，中國電力出版社， 2020年，第 10 頁 9 孫科炎，《獎(jiǎng)與罰，管理的杠桿效應(yīng)》，中國電出版社， 2020年，第 85 頁 9 成“大 鍋飯”的情況 ； 員工就會(huì)認(rèn)為無論工作怎樣，結(jié)果都是一樣 ， 即 我為什么要那么努力的工作，造成的后果就是 員工也不會(huì)盡心盡力去工作， 甚至是消極怠工， 會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的效益和員工的士氣。 而做好獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰分明，就能夠做好激勵(lì)，帶動(dòng)員工的工作動(dòng)力。 中國古人提倡“賞不食逾時(shí)”、“罰不遷列”（《司馬遷 天子之義》），即獎(jiǎng)賞不能錯(cuò)過時(shí)效， 懲罰不能等到士兵離開隊(duì)伍的行列后再執(zhí)行。 10 不及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)讓獎(jiǎng)勵(lì)變成為懲罰。但在現(xiàn)實(shí)的組織中，我們觸目所及的卻是非常普遍的不及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。總之，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)給員工帶來充沛的激情，給企業(yè)帶來勃勃的生機(jī) ， 這就是對及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的最佳獎(jiǎng)賞 。 不及時(shí)的懲罰就等于是獎(jiǎng)勵(lì)。對于一個(gè)該處罰的員工卻不給予及時(shí)的處罰，就會(huì)帶來諸多的危害。如做了錯(cuò)事的員工不及時(shí)處罰，他就不會(huì)知道自己做錯(cuò)了，從而喪失了及時(shí)改正的機(jī)會(huì)，在錯(cuò)誤的歧途上越走越遠(yuǎn) ； 其次，在做錯(cuò)事的員工自身已經(jīng)知情的情況也，管理者卻遲遲不對其進(jìn)行處罰，就會(huì)助長、縱容員工愈演愈烈，直到不可收拾 ， 這等于是獎(jiǎng)勵(lì)員工的錯(cuò)誤行為。對表現(xiàn)惡劣的員工不及時(shí)處罰，等于是對其他表現(xiàn)良好的員工的懲罰，這樣會(huì)造成惡性的示范作用，并影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。 10 嚴(yán)新明：《人力資源開發(fā)與管理》，江蘇科學(xué)技術(shù)出版社， 2020，第 244頁 10 三、 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中運(yùn)用的問題 存在的原因 現(xiàn) 代 組織行為學(xué)理論認(rèn)為，激勵(lì)的本質(zhì)是激發(fā)員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個(gè)人需要為條件，因此，激勵(lì)的核心在于對員工內(nèi)在需求的把握和滿足。 11團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都很需要，組織中的每個(gè)人都應(yīng)受到高度激勵(lì)。 （一） 管理者未合理的運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)是從滿足人的多層次、多元化出發(fā) ,針對不同的員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)酬值 ,以最大的限度滿足員工的工作積極性和創(chuàng)造性 , 去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 12