【文章內(nèi)容簡介】 總經(jīng)理，總經(jīng)理批準(zhǔn)后人事部進行外部招聘。 二、確定招聘計劃 根據(jù)招聘人員的資格條件、工作需要和招聘數(shù)量，結(jié)合人才 市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。 大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。 招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。 招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。 三、人員甄選 收集應(yīng)聘資料，進行初試。符合基本條件者可參加面試，不符合者登記完基本資料后直接淘汰。 2面試，初試合格者，復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)人進行面試。 各 部 門 主 管 級 及 以 上 級 別 人 員 的 面 試 由 人 事 部 收 集 整 理 好 應(yīng) 聘 人 員的 資 料 后 ， 交 于 用 人 部 門 負(fù) 責(zé) 人 或 總 經(jīng) 理 進 行 面 試 。 員工錄用 面 試 結(jié) 束 后 ， 由 各 部 門 負(fù) 責(zé) 人 和 人 事 部 共 同 確 認(rèn) 錄 取 名 單 。 人 事部 對 最 后 確 定 的 錄 用 人 員 名 單 統(tǒng) 一 通 知 錄 取 。 人 事 部 要 為 每 一 位 新 錄 用 的 員 工 建 立 員 工 檔 案 ， 新 員 工 辦 理 入 職 手續(xù) 時 需 補 交 個 人 資 料 （ 身 份 證 復(fù) 印 件 、 畢 業(yè) 證 書 等 相 關(guān) 資 料 ） 。 四、試用 公司新進員工根據(jù)職位不同，試用期為 13 個月。 對工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實績，經(jīng)部門經(jīng)理或總經(jīng)理審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。 試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，公司有權(quán)辭退。 五、最終聘用 新進人員試用期滿前 30 天由人事部通知部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人與本人雙向性的深入溝通、了解，若其中一方無轉(zhuǎn)正意向，且說明具體原因后由部門負(fù)責(zé)人將最終確認(rèn)信息及反饋人事部并作為重新招聘的重要信息。 特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理對考核報告進行審議，通過后正式聘用。 對試用期合格者，從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 第四篇：公司人事招聘流程 公司人力資源招聘流程 凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門填寫《人員需求申請表》，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計劃。 ＊審批流程：用人部門申請→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。 人力資源部主管根據(jù)人員需求申請表擬訂招聘方案和崗位說明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開招聘信息或從公司人才庫里選聘合適的人才。 聘任各級員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識、外形、能力、經(jīng)驗、體格適合于所任崗位為原則。 ＊日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待 、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫求職申請表，調(diào)查了解核實應(yīng)聘人員所提供信息的真實性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門復(fù)試，最后上報總經(jīng)理批示。 ＊集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評，并將集體研究意見報總經(jīng)理批示。 ＊如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時向總經(jīng)理匯報，采用簡易程序，以避免錯失人才。 試用人員到職前應(yīng)到公司人力資源部報到，經(jīng)人力資源部進行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將員工試用通知表送交用人部門后方可上崗。 試用人員經(jīng)試用考核合格者 (表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期 )，在試用期滿后由其部門主管及時填報員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫個人評定及個人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。 在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。 如各部門未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計發(fā)工資。 公司一般員工由人力資源部及部門面試合格后，上報總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用；主管以上員工需人力資源部 及部門面試完后，由總經(jīng)理進行最后面試確認(rèn)方可錄用。 在進行薪酬管理時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)在冊員工薪酬和各崗位特點平衡考慮，特別是新入職的員工。 新員工起薪的標(biāo)準(zhǔn) ▲考察以下幾個因素： A、員工的生活費用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； B、同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果企業(yè)的起薪低于其他企業(yè)的同等水平，則會增大招聘的難度； C、新員工的實際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。 ▲三種員工的起薪確 定： A、是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； B、是企業(yè)非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員； C、應(yīng)屆大?；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生。 ▲這三種員工的起薪根據(jù)企業(yè)的薪酬政策就可以確定。對于能力較強的員工，可以參照當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工的薪酬確定。許多企業(yè)會考慮以崗位技能工資作為必要的補充，同時對大?；蛞陨蠈W(xué)歷的畢業(yè)生入職，也提供一個相應(yīng)的“學(xué)歷等級”工資補貼方式。 在對急需崗位的起薪標(biāo)準(zhǔn)問題 某企業(yè)由于需要實施一個項目，企業(yè)急需招聘兩名技術(shù)人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，該企業(yè)已經(jīng)找到了一名適合的，而另一名遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那