【文章內(nèi)容簡介】 資格進(jìn)行書面材料初審；第七條：應(yīng)聘者書面材料初審合格者通知面試或當(dāng)場面試。編輯本段第四章 面試第八條：招聘小組一般由人力資源部門與用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人員組成。第九條：面試內(nèi)容及招聘小組職責(zé)：A．審核應(yīng)聘者是否具備專業(yè)素質(zhì)及資格。B．對應(yīng)聘者是否具備正式錄用資格以及綜合素質(zhì)進(jìn)行評審。C．對小組成員的意見進(jìn)行綜合分析后，做出初步?jīng)Q定。第十條：面試評價(jià)：A．面試小組成員應(yīng)對面試結(jié)果做出評價(jià)并表明意見。B．評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況和崗位業(yè)務(wù)需要。第十一條：面試結(jié)果審核：面試（加試）結(jié)束后，由人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行匯總，合格者將擬錄用者的材料，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。編輯本段第五章 錄用第十二條：錄用名單確定后，及時(shí)確定并通知；對招聘未入選面試及面試不合格者，由人力資源部將其資料整理入公司人才庫。第十三條：對于確定錄用人員由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試并確定。第十四條：對合格人員，人力資源部會同用人部門協(xié)商其進(jìn)入公司日期，并確定其職級后報(bào)總經(jīng)理審批。第十五條：被錄用者須辦理的進(jìn)入公司的相關(guān)手續(xù)：1． 按要求提供個人材料，包括身份證、學(xué)歷證明、經(jīng)歷證明等。2． 提供正式、有效的人事手續(xù)，如辭職證明或其他相關(guān)資料等。3． 對不能按要求提供有關(guān)材料或弄虛作假者，應(yīng)取消其錄用資格并報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)。編輯本段第六章 員工加入公司當(dāng)日手續(xù)第十六條：員工本人填寫詳細(xì)的《員工檔案登記表》，并領(lǐng)取考勤卡開始考勤。第十七條：辦理相應(yīng)手續(xù)或簽訂相關(guān)協(xié)議（視崗位需要）。第十八條：公司基本情況介紹、部門人員引見、申領(lǐng)相關(guān)辦公用品和設(shè)備等。第十九條：人力資源部組織入職引導(dǎo)，然后由部門組織業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。第七章 因錄用發(fā)生的經(jīng)濟(jì)問題第二十條：因錄用發(fā)生的被錄用人與以前相關(guān)單位的一切經(jīng)濟(jì)問題應(yīng)自行處理。第二十一條：應(yīng)聘應(yīng)屆畢業(yè)生與原學(xué)校產(chǎn)生的任何問題，由被聘者自行解決。編輯本段第八章 不適用性附則第二十二條：本規(guī)定不適用于公司招聘的臨時(shí)工、鐘點(diǎn)工和實(shí)習(xí)生。編輯本段第九章第二十三條：本規(guī)定由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十四條：本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。編輯本段招兵選將：走好招聘三步曲作為企業(yè)的招聘工作者，要保質(zhì)保量地完成“招兵選將”工作，應(yīng)注意走好招聘三步曲： 第一步 招聘渠道的選擇招聘工作的成敗在很大程度上取決于有多少合格的應(yīng)聘者來應(yīng)聘，應(yīng)聘的人越多，企業(yè)選擇到合適人員的可能性就越大，因此招聘渠道的合理選擇非常重要。因?yàn)槠髽I(yè)招聘的崗位不同，人員的任職要求、需求數(shù)量不同，新員工到崗時(shí)間及企業(yè)對招聘工作的投入等因素不同，企業(yè)的招聘工作者由此選擇的招聘渠道也有所不同，這直接決定了招聘對象的來源、范圍、整體質(zhì)量、數(shù)量等。第二步 招聘流程的高效收到了數(shù)量繁多的簡歷之后，高效的面試環(huán)節(jié)對于保證企業(yè)及時(shí)、有效地吸引到人才非常關(guān)鍵。當(dāng)然在這個過程中，還伴隨著企業(yè)文化與形象的展示，如果能夠樹立和保持良好的企業(yè)文化和形象，同時(shí)提高招聘效率，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才。因?yàn)?，你看重的人才，在其他企業(yè)同樣受歡迎，最后“花落誰家”，在基本條件相似的條件下，主要就是效率問題了。因此，在招聘工作開展之前，就需要企業(yè)人力資源部制定一套行之有效的面試流程。在流程中，除了人員、職責(zé)、工作環(huán)節(jié)明確之外，還要明確招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)等細(xì)節(jié)安排，否則會使整個招聘過程看起來雜亂無章。主要有幾個關(guān)鍵點(diǎn):。人力資源部在招聘中的主要職責(zé)是考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)和核查資料的真實(shí)性，在某種程度上是代表“企業(yè)老板”的眼光來選人(求職者是否具備企業(yè)價(jià)值觀所要求的基本素質(zhì)、個性和能力特點(diǎn))，人員需求部門的主要職責(zé)是考察求職者的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)是否滿足崗位要求。對于專業(yè)技術(shù)人員，主要由人員需求部門作錄用決定。管理崗位的人員最終還須由主管高層領(lǐng)導(dǎo)面試通過。、測試方法。招聘崗位不同，招聘環(huán)節(jié)的復(fù)雜性和測試方法的設(shè)計(jì)方面都是有區(qū)別的。人力資源部應(yīng)事先確定不同崗位的招聘環(huán)節(jié)及適用的測試方法及手段，并能有條不紊地按流程來操作。目前很多企業(yè)，對所有崗位的測試環(huán)節(jié)和方法都是一樣的，比如招聘一名財(cái)務(wù)總監(jiān)和一名文員都需要安排3次面試，測試的方法都是一樣的，這樣做并不能有針對性地檢驗(yàn)出求職者與崗位要求相匹配的勝任特征，看似規(guī)范的測試環(huán)節(jié)和程序其實(shí)并沒有發(fā)揮作用。對于經(jīng)過企業(yè)選拔錄用的新員工，為了保證他們能在短期內(nèi)順利地進(jìn)入企業(yè)，需要有規(guī)范的入職程序，這對于幫助員工感受企業(yè)氛圍，盡快適應(yīng)工作角色有著非常重要的作用。如新員工入職前，詳細(xì)告知新員工需要準(zhǔn)備的個人資料，以避免日后因資料不全引起的麻煩。新員工入職后，需要不同的人員為其提供配套服務(wù)，如電腦、電話等設(shè)備的操作培訓(xùn)，辦公用品的領(lǐng)用，用餐安排等，有時(shí)一個環(huán)節(jié)疏漏了，可能就會影響新員工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能減少或避免此類問題。第三步 人員的有效篩選研究表明，同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動效率要高3倍，這意味著在人員進(jìn)入企業(yè)之前，需要有一個良好的辨別、甄選過程，挑選出有相應(yīng)技能、知識和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又愿意為企業(yè)工作的人。因此，人員篩選是招聘過程中最關(guān)鍵，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。篩選的方法主要包括簡歷審查、面談和測試。簡歷審查主要是根據(jù)求職者簡歷所反映出來的基本個人信息、工作經(jīng)歷、知識、技能等情況，對與招聘崗位要求較符合的內(nèi)容或有疑點(diǎn)的情況等內(nèi)容進(jìn)行審查核實(shí)，判斷其真實(shí)性。目前對于一些崗位，招聘者可以通過背景調(diào)查了解應(yīng)聘者實(shí)際的工作情況，當(dāng)然做背景調(diào)查前要確認(rèn)求職者已經(jīng)離開了原單位，并征得求職者同意。比如，前一段時(shí)間我們在招聘一名生產(chǎn)制造部經(jīng)理時(shí)，通過先后3次面試，都認(rèn)為其綜合素質(zhì)良好，并且具有一定的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)(簡歷反映出來是7年的生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn))，就在企業(yè)發(fā)錄用通知前，通過背景調(diào)查了解:他在兩年前就離開了簡歷中所注明的最后那家公司，并不是簡歷上體現(xiàn)的工作時(shí)間。經(jīng)過向本人了解，他后兩年是在另外一家公司做銷售，為了不影響這個崗位，所以沒寫這段經(jīng)歷。對于這種情況，公司招聘相關(guān)人員都感到非常遺憾，因?yàn)槠髽I(yè)用人首先是“誠信”為先，在這個基礎(chǔ)上還是以能力為主要導(dǎo)向，其實(shí)他本人沒有如實(shí)告知的后兩年銷售工作經(jīng)驗(yàn)對他應(yīng)聘的生產(chǎn)制造經(jīng)理崗位并沒有太大影響，因?yàn)榻?jīng)過能力測試，他的專業(yè)技能、知識背景還是符合崗位要求的。只可惜求職心切，在為自己簡歷增加砝碼的同時(shí)，把最根本的品質(zhì)“誠信”拋棄了。面談是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面(當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式)地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機(jī)等的人員篩選方法。面談當(dāng)中特別要注意識別對方的虛假信息，求職者提供真實(shí)信息時(shí)往往表現(xiàn)為