【文章內(nèi)容簡介】 提成與津貼只占到工資的 10%，這種薪資結(jié)構(gòu)會出現(xiàn)兩種現(xiàn)象：第一種就是滋生了以部門積極性不高能力不強的員工，成為他們的 溫床，由于沒有競爭壓力和具體的考核標準，干好干壞一個樣，使得員工不會將自己的利益與公司的發(fā)展很好的結(jié)合起來，這樣便造成公司人力成本董事會 綜合辦公室 財務部 銷售部 人事專員 企劃員 網(wǎng)絡管理員 會計 出納 業(yè)務經(jīng)理 8 的加大；第二種現(xiàn)象是優(yōu)秀人員的流失，由于銷售部的等級過于簡單，不能將員工的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展很好的聯(lián)系起來，讓員工看不到自己的前途，致使優(yōu)秀員工不斷流失。這兩種情況說明銷售部核心團隊的競爭力不強造成公司業(yè)績平平，甚至虧損。 其二，激勵機制不完善，難以提高員工積極性。從激勵理論看，施坦斯 .亞當斯的公平理論認為，員工不僅關(guān)心自己在工作中所獲得的報酬的絕對數(shù)量，即自己的所得與自己的付 出相比是否公平合理，同時關(guān)心自己所獲得的報酬的相對量，及關(guān)心自己的所得與他人相比是否公平合理。當員工感到自己的產(chǎn)出 /投入的比率與他人的產(chǎn)出 /投入的比率相比不公平時，就會產(chǎn)生一種不公平感，這種不公平感會促使員工采取行動以糾正現(xiàn)狀，也就是說這種不公平感會成為行為改變的激勵基礎(chǔ)。此方案由于沒有對普通業(yè)務員進行等級的劃分以及薪酬工資沒有調(diào)整的平臺，員工無論是付出多少最終的薪酬都不會造成很大的差距，使得員工覺得自己所得與自己的付出相比顯得不公平，同時自己與他人相比也顯得不合理，于是便產(chǎn)生的一種不公平感，這種不公平感使 得員工要么選擇離職，要么積極性受挫，這便極大的影響到公司的業(yè)績，給公司的發(fā)展造成了不利的影響 。 其三，薪酬功能不協(xié)調(diào)，難以降低員工離職率。從薪酬的功能看，薪酬的調(diào)節(jié)功能使得企業(yè)可以根據(jù)競爭的需要，通過制定高薪政策來吸引自己所需要的人才，也可以通過改變薪酬體系中的四種薪酬形式所占薪酬總額的比例來調(diào)節(jié)員工的結(jié)構(gòu)，以及引導員工朝企業(yè)希望的方向努力。山西易購商務有限公司銷售部方案，在對銷售部經(jīng)理進行高薪聘請，而忽略了對優(yōu)秀員工的薪酬進行調(diào)節(jié)，造成優(yōu)秀員工的流失。 其四，薪酬設(shè)計不合理，難以形成良好的競爭機制。從薪酬 設(shè)計的原則看，銷售部員工的固定工資相對于證券、保險等業(yè)務員的工資較高，而浮動工資有相對較低，雖然對外具有相對的競爭優(yōu)勢但是對于公司的長遠發(fā)展來說缺乏內(nèi)部的競爭優(yōu)勢，不利于公司的長遠發(fā)展 其五，培訓缺乏系統(tǒng)性，難以打造一個優(yōu)秀的營銷團隊。培訓是一個員工、一個團隊成長所必需的，為了打造一個優(yōu)秀的營銷團隊，必須對員工進行系統(tǒng)的培訓。一個公司要想發(fā)展必須有強大的團隊作支撐，因此，員工的不斷成長至關(guān)重要。培訓機制的建設(shè)成為公司發(fā)展中不合或缺的一個部分。 四、山西易購商務有限公司銷售部新的薪酬方案 9 （一）銷售部薪酬方案 改進的背景 基于公司半年的發(fā)展狀況來說，銷售業(yè)績 600 多萬，據(jù)公司成本費用的核算結(jié)果表明， 2021 年 5 月至 2021 年 2 月公司虧損金額達 100 多萬，為了扭轉(zhuǎn)公司虧損的狀況，以及結(jié)合對舊的銷售部薪酬方案中存在問題進行分析，公司決定對銷售部進行全面的改革，主要包括銷售部架構(gòu)和薪酬方案的改革。為了制定合理的薪酬方案，公司成立了管理委員會，筆者參與了這次銷售薪酬方案的設(shè)計。 從下圖可以看出，公司經(jīng)過深入的流程化分析，將公司的部門崗位進行了優(yōu)化，公司設(shè) 3 個部門，分 別為結(jié)算中心、銷售部和客服中心。三個部門相互協(xié)調(diào)，共同為公司創(chuàng)造良好的效益。結(jié)算中心負責公司售卡的充值、結(jié)算以及賬務工作；銷售部主要負責分行業(yè)進行客戶拜訪售卡；客服部負責售卡后的相關(guān)流程，以及客戶回訪可售后服務，目前公司準備開拓電話銷售的計劃，因此會承擔售卡的職責。銷售部成為公司重點改革的一個部門，將原來的一個銷售部分為 3 個部即市場一部、市場二部、市場三部。這三個部門的設(shè)置打破了以前一個部門一潭死水的狀況，營造出一種團隊之間相互競爭的內(nèi)部競爭機制。 圖 42 2021 年 公司架構(gòu)圖 （二）新的薪酬方案實施及其效果評價 該方案（見附件 2）制定于 2021 年 3 月， 5 月份為試行階段，通董事會 結(jié)算中心 銷售部 客服中心 結(jié)算員 開卡員 行政員 市場一部 業(yè)務員 市場二部 市場三部 客服專員 客服內(nèi)勤 市場專員 10 過三個月的試行總體來說取得了較好的效果，但是還存在一定的不足之處。 與舊的薪酬方案相比，新的方案取得了一定的效果 其一，方案結(jié)構(gòu)趨于完善，符合了公司的發(fā)展要求。從薪酬概念本身來看，新的薪酬方案相對于舊的方案而言結(jié)構(gòu)更加完善，考慮更加周全。從薪酬的基本結(jié)構(gòu)看，新方案根據(jù)部門完成任務的多少加大了員工的浮動工資，降低了員工的基本工資，再加上公司為了 激勵員工制定了一系列的考核、激勵機制從而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使得公司在 5 月的業(yè)績與舊方案下的業(yè)績相比，取得了明顯的效果，提高了公司的銷售業(yè)績，如下圖所示 圖 51 2021 年 10 月 2021 年 5 月銷售業(yè)績情況圖 如上圖， 2021 年主要是依靠銷售旺季進行，淡季銷售量較少。 2021年 10 月為八月十五為銷售旺季，售卡業(yè)績?yōu)?150 萬， 2021 年 11 月為銷售淡季，這個月基本上沒有業(yè)績，直到 12 月底開始出現(xiàn)銷售，銷售業(yè)績?yōu)?65 萬， 2021 年 1 月為年終福利發(fā)放的高峰期，同時也屬于銷售旺季，銷售業(yè)績?yōu)?460 萬， 2 月份沒有銷售。從三月份開始，公司開始對銷售部新的薪酬方案進行試行， 35 月份為銷售的淡季， 3 月份的業(yè)績?yōu)?110萬， 4 月份 124 萬， 5 月份到目前為止的業(yè)績?yōu)?85萬。從銷售業(yè)績可以看出在就的薪酬方案下，淡季的銷售量較少，在新的薪酬方案實施下，員工的積極性得到提高，開拓了金融行業(yè)銷售模式、食堂模式、房地產(chǎn)合作模式以及與聯(lián)通合作模式，打破了 2021 年員工混日子的現(xiàn)象，員工的創(chuàng)造性和積極性得到了極大地提高。 其二，方案的設(shè)置更加科學，挽留了一批優(yōu)秀的人才。從薪酬的理論方面看，新的薪酬方案的調(diào)整使 得員工與其他人相比，優(yōu)秀的，有能 11 力的員工相對應的績效工資比較高獲得高的工資，從而使得員工的心理趨于公平，有利于員工的發(fā)展。方案的實施使得 公司離職率明顯降低挽留了一批優(yōu)秀人才。如下圖所示： 2 0 1 0 年1 1 月 2 0 1 1 年4 月各月員工離職率情況0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%11 12 1 2 3 4月份離職率 離職率 圖 52 2021 年 11 月 2021 年 4 月員工離職率 由上圖可知，員工離職率從 2021 年 11 月 12 月呈現(xiàn)遞減趨勢， 12 月 1月離職率最高， 1 月份離職率達到最高峰， 24 月份員工的離職率又呈現(xiàn)遞減