【文章內(nèi)容簡介】 益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新 的工作。 引起人才危機 企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會導(dǎo)致人才流失。企業(yè)人才危機的表現(xiàn)不僅僅是人才流失，還包括由人才流失導(dǎo)致的人才結(jié)構(gòu)不合理、人才缺口、高層次管理人員匱乏等等?？梢哉f，人才流失是企業(yè)人才哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 6 危機的警示器。 降低企業(yè)信譽 企業(yè)信譽是企業(yè)在長期的服務(wù)過程中形成的。企業(yè)從業(yè)人員的服務(wù)態(tài)度、文化素 質(zhì)與穩(wěn)定狀況直接給社會公眾及顧客帶來整體印象和評價，員工的高流動率和大量人才流失，會給企業(yè)整體形象帶來損害，使企業(yè)品牌降低。 流失企業(yè)技術(shù)與機密 人才的流失給企業(yè)帶來的損失是不言而喻的，尤其是關(guān)鍵員工和核心員工，他們掌握著某種其他員工不可替代的技術(shù)與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶關(guān)系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)信息資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。 員工流動率高將使飯店的人力資源成本上漲 飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工 的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中，飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新選找合適的人選來頂替暫時空缺的職位。員工的不斷流失，飯店不斷向外招聘，而對招徠的員工不管以前是否從事過飯店業(yè)工作，都需進行不同程度的培訓(xùn)。頻繁的招聘和培訓(xùn)耗費大量人力、物力和財力，致使成本上漲。 導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營危機 人才流失造成的崗位空缺，直接影響企業(yè)業(yè)績。員工在辭職之前已有些征兆，像工作積極性不高、心不在焉、工作績效下降、服務(wù)態(tài)度差等等，這些都會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營每況愈下；人才流失之后，在替補人員能充分勝任該職位之前， 經(jīng)營崗位的空缺也導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營危機。 積極影響 利于調(diào)整企業(yè)員工結(jié)構(gòu) 員工高流動率有利于調(diào)整企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，即時裁減不合適人員和多余人員，使工結(jié)構(gòu)較好地適應(yīng)企業(yè)需要。市場是變動的，企業(yè)也是變動的，企業(yè)變動性表現(xiàn)在多個方面，一是企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在邊動，與此相關(guān)，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不得不變動；二是企業(yè)的規(guī)模在變動，企業(yè)的產(chǎn)量有大有小，大與小不是企業(yè)決定，而是市場決定。企業(yè)產(chǎn)量的大小變化，都會涉及到人員的流動；三是企業(yè)的技術(shù)在變，技術(shù)變了，原來哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 7 的人才可能不適用，需要新的技術(shù)人才。 利于較高 素質(zhì)的人才進入企業(yè) 員工準備離職時或離職后，企業(yè)可以對照該員工所在崗位的工作職責(zé)以及該員工一直的工作情況，招聘一個更加適合該崗位的人才。這個員工離職為企業(yè)帶來的利益在于新員工的辦事效率大于原員工的辦事效率。 利于促進員工的優(yōu)勝劣汰 離職員工的離職類型包括主動離職及被動離職，當(dāng)員工出現(xiàn)被動離職（即被開除、辭退），特別是大規(guī)模裁員時，留下的員工會引以為鑒，努力工作以提高工作效率。這可以算是員工高流動率為企業(yè)帶來的間接效益。 哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 8 第 3 章 飯店員工流動的原因分析 一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài) 度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的 [1] 。 從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店和餐廳員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個原因： 飯店自身的原因 員工工資福利待遇過低 福利待遇是滿足員工工作要求，調(diào)動員工工作積極性的最基本條件。飯店首先應(yīng)滿足員工生理上和生存上的需求，關(guān)心和滿足員工的衣、食、住、行等方面的需求。 飯店行業(yè)相比其他行業(yè)工資是屬于中下水平的，因為其門檻低的特性，導(dǎo)致人不需要有很高的學(xué)歷就能從事飯店業(yè)，所 以其基本工資水平大概在 800 元上下。在外資企業(yè)還好，一般內(nèi)資企業(yè)做到部門主管也不會高于 2020 元的基本工資。 在工資低的情況下，許多飯店除對員工提供工作餐外，對于住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動 [2] 。 同時，一些飯店臨時工和正式員工之間的工資待遇相差過大，也造成人員的部分流動。據(jù)了解，臨時工的月基本工資不足 400 元人民幣。 本人曾在廈門華美達長升大飯店人力資源部調(diào)研，對該飯店基本工資情況比較了解，也調(diào)查了廈門其他飯店，發(fā)現(xiàn)飯店普通員工的基本工資均不足 800 元，這在廈門市的各行各業(yè)中是屬于較低水平的。 飯店內(nèi)部管理制度不完善 這里所謂的內(nèi)部管理制度主要是針對飯店管理層人員的績效考核和晉升考核?？己藭x升是否公平得當(dāng)，將對員工的工作積極性產(chǎn)生影響。如把以往工作表現(xiàn)欠佳，并未給飯店做出貢獻的員工提升到更高或更重要的職位上去，這會引起工作表現(xiàn)好的員工的反感，同時挫傷廣大員工的工作積極性 [6] 。 哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 9 飯店業(yè)員工大都來自外地（省），他們在本地并沒有親戚朋友，也就沒有了所謂的關(guān)系，如果飯店每次評選優(yōu)秀員工時都優(yōu)先考 慮有關(guān)系的員工，同樣會引起其他員工的憤怒。一些員工在就業(yè)機會不多時，只能暫且忍耐，到有好單位時再離開飯店；另一部分員工可能會因此馬上重新?lián)駱I(yè)。 今年 5 月，本人通過朋友關(guān)系，走訪了南京希爾頓國際大飯店，并且詢問了幾名熟識的員工，他們都不同程度存在著這種心理，一起進來的同事經(jīng)常請假曠班，卻因為是某某經(jīng)理的家屬，提升的速度特別快，而且干的活比別人輕松，待遇卻比別人高。這使其他員工內(nèi)心很難受 [4] 。 溝通渠道不暢通 領(lǐng)導(dǎo)與員工缺乏溝通，進而導(dǎo)致員工之間關(guān)系緊張，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭 而引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn)。 “教會徒弟，餓死師傅 ”的觀念增強，團隊精神、合作意識淡化。遇到問題首先把自身的責(zé)任推得干干凈凈，甚至在賓客面前互相推托、互相指責(zé)。減員使飯店處于不安定狀態(tài)，員工人心惶惶，整天提心吊膽，沒有將心思放在服務(wù)客人上。 許多飯店過分強調(diào)個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現(xiàn)比較 突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對員工心理活動不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀律批評或經(jīng)濟處罰。其實，每個人都有自己的復(fù)雜感情和喜怒哀樂，一個員工 只有在精神狀態(tài)良好、心理因素穩(wěn)定、情感態(tài)度樂觀的情況下，才會有一個好的工作姿態(tài)、精神面貌和對待客人的態(tài)度 [8] 。 管理者缺乏對人才成長的規(guī)劃 中國許多飯店企業(yè)對人才規(guī)劃都缺乏長遠觀念，對所需員工崗位缺少正確的設(shè)計和分析。有些飯店企業(yè)盡管每年通過各種招聘會招進了一些高學(xué)歷人才，但對這些高學(xué)歷人才卻沒有明確的培養(yǎng)與使用目標，抱著一種使用了再看的想法，結(jié)果要么是人才高消費，招進來的高學(xué)歷人才發(fā)揮不出應(yīng)有的作用；要么因使用不當(dāng)造成 “ 招進來，留不住 ” 的現(xiàn)象 [7] 。 飯店的工作環(huán)境不如意 飯 店中工作環(huán)境舒適、安全，體力消耗不大的部門（如財務(wù)部、前廳哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 10 部），員工流動相對少。而工作環(huán)境惡劣，繁重緊張的部門（如餐飲部、客房部），員工流動相對較大。 在本人調(diào)查的幾家飯店中，餐飲部和客房部是流動率最高的部門，因為他們的工資比其他部門低，就算差不多，所做的工作量也比其他部門來的繁重。尤其是餐飲部，遇有婚宴之類的大型活動時，他們往往要加班從早忙到晚。而同樣，財務(wù)部會在餐廳設(shè)有收銀處，收銀員的工作強度遠遠低于他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。 飯店的自身形象 飯店自身形象的好壞也是員工選擇工作時考慮 的因素之一，員工流動一般傾向于形象較佳的飯店，形象欠佳的飯店員工流動相對較大。像一些國際知名品牌飯店，他們的形象遠遠要好于中國大中型飯店，他們的流動率就遠比中國大中型飯店小得多 [12] 。 員工自身方面的原因 傳統(tǒng)觀念原因 傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外飯店工作常被理解成一種青春職業(yè)，普遍認為飯店服務(wù)員到了一定的年齡就會被自然淘汰。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作 ，再加上對一成不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，對服務(wù)對象的高消費產(chǎn)生一定心理失衡，導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員在剛剛有一些經(jīng)驗時就另謀高就。 企業(yè)與員工自身的價值取向不同 由于工作經(jīng)驗在飯店行業(yè)里是非常被看重的，飯店會把沒有工作經(jīng)驗或工作經(jīng)驗較少的員工安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一大部分人是大專生、大學(xué)生甚至是研究生，他們從 “ 象牙塔的天之驕子 ” 突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與這些人缺乏必要的溝通，只追求高學(xué)歷的引入，忽視對他們的職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計，進而導(dǎo)致高素 質(zhì)人才流失。 哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 11 其他方面的原因 一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。 市場方面的原因 飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經(jīng)驗的中高級管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內(nèi)的 “ 互挖墻角 ”， 也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進優(yōu)秀的人才擇木而棲。 人往高處走，水往低處