【正文】 飯店的工作環(huán)境不如意 .................................. 9 飯店的自身形象 ....................................... 10 員工自身方面的原因 ...................................... 10 傳統(tǒng)觀念原因 ......................................... 10 企業(yè)與員工自身的價(jià)值取向不同 ......................... 10 其他方面的原因 ....................................... 11 市場方面的原因 .......................................... 11 第 4 章 飯店員工流動(dòng)率高應(yīng)對(duì)策略 ............................... 12 以人為本的企業(yè)文化建設(shè) ................................... 12 確立以人為本的管理思想 ............................... 12 樹立飯店的企業(yè)精神 ................................... 13 優(yōu)化員工工作環(huán)境與人際關(guān)系 ........................... 13 哈爾濱理工大學(xué)專科生畢業(yè)論文 IV 尊重員工 ............................................. 14 人力資源開發(fā)與規(guī)劃 ....................................... 14 把好招聘關(guān) ........................................... 14 提高飯店的福利待遇和完善獎(jiǎng)金分配制度 ................. 15 注重職業(yè)生涯管理 ..................................... 15 提高員工的整體素質(zhì) ................................... 16 要做到人盡其職 ....................................... 17 建立預(yù)警機(jī)制 ............................................. 18 飯店應(yīng)改善員工年齡結(jié) 構(gòu) ............................... 18 校企合作勢在必行 ..................................... 18 挽留離職員工 ............................................. 18 結(jié) 論 ........................................................ 19 致 謝 ........................................................ 20 參考文獻(xiàn) ...................................................... 21 哈爾濱理工大學(xué)專科生畢業(yè)論文 1 第 1章 緒論 課題背景 任何一家飯店要想立足于社會(huì) ,并有所發(fā)展 ,必須有維持飯店經(jīng)營的資源 ， 其中人力資源是最重要的 ，可以這么說，人力資源管理的好壞，關(guān)系到一個(gè)飯店發(fā)展的成敗，因此，必須把人力資源的管理看成是飯店的頭等大事。 研究的意義 控 制飯店員工流失率對(duì)飯店的發(fā)展來說具有重大意思，一個(gè)飯店的發(fā)展來不開人的管理，離開人，飯店的各項(xiàng)工作都無法進(jìn)行下去。但是員工流動(dòng)率過高會(huì)增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。而根據(jù)中國旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)中國 23 個(gè)城市部分星級(jí)飯店的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，近 5 年飯店業(yè)員工流動(dòng)率分別為 %， %， %，%， %，平均流動(dòng)率高達(dá) %。 不同管理層級(jí)員工的流失率情況 飯店不同管理層級(jí)員工的流失率也不同，流失率最大的當(dāng)屬基層員工，對(duì)于剛剛從事飯店工作的人來說，造成他們離職的因素最多，很多人往往忍受不了飯店工作的勞累以及他人的眼光，薪酬方面也并不是讓人滿意，難以形成長期從事此工作的動(dòng)力。流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。 引起人才危機(jī) 企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，如果人才得不到企業(yè)的尊重和愛護(hù)，人的才能受到壓抑，人的積極性得不到發(fā)揮，人的價(jià)值得不到肯定，那么伴隨而來的必然是人的消極怠工、自由散漫、個(gè)人主義等不良現(xiàn)象；如果企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力、影響力、凝聚力和感召力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。頻繁的招聘和培訓(xùn)耗費(fèi)大量人力、物力和財(cái)力，致使成本上漲。 利于促進(jìn)員工的優(yōu)勝劣汰 離職員工的離職類型包括主動(dòng)離職及被動(dòng)離職，當(dāng)員工出現(xiàn)被動(dòng)離職（即被開除、辭退），特別是大規(guī)模裁員時(shí)，留下的員工會(huì)引以為鑒，努力工作以提高工作效率。 在工資低的情況下，許多飯店除對(duì)員工提供工作餐外，對(duì)于住宿一律不安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動(dòng) [2] 。一些員工在就業(yè)機(jī)會(huì)不多時(shí)，只能暫且忍耐，到有好單位時(shí)再離開飯店；另一部分員工可能會(huì)因此馬上重新?lián)駱I(yè)。表現(xiàn)比較 突出的是，上司在分配工作是不顧員工的性格、愛好、興趣，對(duì)員工心理活動(dòng)不夠了解，不分析，簡單從事，因此造成一些員工效率低下，反過來還是受到紀(jì)律批評(píng)或經(jīng)濟(jì)處罰。而同樣，財(cái)務(wù)部會(huì)在餐廳設(shè)有收銀處，收銀員的工作強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于他們，而工資卻是餐飲部的兩倍左右。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會(huì)放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會(huì)因?yàn)樯眢w方面的原因而退出飯店行業(yè)。 哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 12 第 4 章 飯店員工流動(dòng)率高應(yīng)對(duì)策略 飯店員工流動(dòng)率過高，一直是管理層比較頭疼的問題，我們?yōu)榱藛T工可以穩(wěn)定的工作，不出現(xiàn)頻繁跳槽的情況，那么我們首先要做好預(yù)防工作，那如何預(yù)防呢 ？ 首先，應(yīng)該把好招聘 關(guān)，其次要穩(wěn)定員工工作情緒，然后給予適合薪資再制定獎(jiǎng)懲制度，給員工一個(gè)良好的工作環(huán)境與晉升空間，對(duì)外更是要加強(qiáng)公司企業(yè)文化宣傳，爭取成為各大大專高校實(shí)習(xí)、培訓(xùn)基地，我們?nèi)粘９ぷ髦幸惨匾晢T工飯店基礎(chǔ)知識(shí)，并且從優(yōu)培訓(xùn)。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。飯店的企業(yè)精神具有導(dǎo)向的功能，可把員工的努力引導(dǎo)到完成飯店的經(jīng)營目標(biāo)上去，進(jìn)而形成一種共同的價(jià)值觀。要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設(shè)中充分發(fā)揮員工的積極性，可以定期召開企業(yè)文化討論會(huì)，讓員工提出自己的想法，與員工保持一 致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個(gè)空殼。 哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 14 擁有優(yōu)越的地理位置。所以我們要制定一個(gè)長久的晉升階梯，把優(yōu)秀人員始終保持在第一線！ 尊重員工 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出，任何人都有希望得到他人尊重的需要，即使是基 層的工作人員也不例外。 提高飯店的福利待遇和完善獎(jiǎng)金分配制度 福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎(jiǎng)金形式的利益和優(yōu)惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫(yī)療保健等集 體福利和帶薪假期、人身保險(xiǎn)、股票賒購等福利性補(bǔ)貼。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。飯店應(yīng)給予充分授權(quán)和信任，并允許失敗。 提高員工的整體素質(zhì) 管理人員是飯店的核心力量，起著承上啟下的作用。許多飯店為降低勞動(dòng)成 本，招收的員工大部分來自當(dāng)?shù)氐目h（市）區(qū)，甚至是外來的打工者。 要做到人盡其職 飯店應(yīng)針對(duì)不同類型的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰(zhàn)性的工作，給予培養(yǎng)和晉升的機(jī)會(huì)，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。而事實(shí)上這部分年輕員工是飯店流動(dòng)的主流，作為各大飯店應(yīng)放開眼界，從單一的年齡結(jié)構(gòu)走出來，招收中青年員工。二是離職挽留談話，及對(duì)提出辭職要求的員工，指派合適的管理人員進(jìn)行有效溝通，消除其的一些誤解或心結(jié)，使欲辭職的員工回心轉(zhuǎn)意，從而改變離職的決定。 感謝那些與我朝夕相處了 三 年的同學(xué)。他告訴我如何搜集材料；他告訴我如何快捷地找到相關(guān)論文；他指導(dǎo)我如何利用手頭上的論文取舍嫁接整合。其基本途徑主要有三條：一是冷靜期態(tài)度，即凡是要求離職的人員，必須在離職前的一定期限內(nèi)提出辭職報(bào)告。對(duì)于飯店中一些學(xué)非所用，不安心工作或無法勝任崗位工作、自己認(rèn)為在其他企業(yè)更有發(fā)展前途的人，應(yīng)該讓他們流動(dòng)出去。這就需要飯店的人事部門改變思想認(rèn)識(shí)，完善培訓(xùn)制度，把管理人員的管理意識(shí)和服務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)放在首位，開展系列化、層次化的訓(xùn)練。 目前，全國各大飯店在硬件上具備星級(jí)飯店的標(biāo)準(zhǔn)已不少，但在軟件上層次參差不齊，無法和國外各星級(jí)飯店相比。 實(shí)行學(xué)歷津貼制 飯店企業(yè)可根據(jù)員工不同的學(xué)歷給予一定的津貼，以承認(rèn)知識(shí)的價(jià)值，并鼓勵(lì)后續(xù)教育和終身教育。企業(yè)通過為哈爾濱理工大學(xué)?？粕厴I(yè)論文 16 員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展階梯，明確員工在企業(yè)的發(fā)展前景和努力方向，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。如根據(jù)智力付出程度、顧客滿意度、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)時(shí)間、技術(shù)等級(jí)等多種因素綜合測定，讓員工能拿獎(jiǎng)金放心，不拿獎(jiǎng)金也安心。對(duì)基層服務(wù)人員注意篩選，確定招聘者的背景、意圖，注意區(qū)分不可來者不拒，對(duì)于決定錄用的人員，飯店應(yīng)與之簽訂用工合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。 員工是否有晉升空間。而工作環(huán)境不僅只是詞面上意 思，員工們更需要的是管理層給的態(tài)度，一個(gè)好的餐廳