xx公司的薪酬設計案例分析(編輯修改稿)
2025-04-02 12:20 本頁面
【文章內容簡介】 ) “薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。 五、薪資分級和定薪 （或稱確定薪酬水平，主要內容是薪酬范圍級數值的確定） 這一步驟是指在工作評價后，企業(yè)根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。 六、薪資制度的控制與管理 （或稱薪酬評估與控制，主要內容是對薪酬的評估及成本控制） 企業(yè)薪資制度一經建立，如何投入 正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發(fā)揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。 XX 公司目前是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工 300 余人，在全國有 17 個辦事處，我們可以根據上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設計。 第一步是制定薪酬策略，由于對該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經營哲學、企業(yè)文化和核心價值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項薪酬策略都有它的。所以我們不妨.. (大量管理資料下載 ) 假設 XX 公司薪酬設計的原則是對內具有公平性，對外具有競爭 力，這樣我們后面的分析就有方向了。 第二步是職務分析和工作評價。通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。進行職務評價根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。我們可以根據員工的工作崗位、教育背景、發(fā)展?jié)摿?、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。 我們也不太清楚該公司具體職務是怎么劃分的，那我們不妨按照我們自己的理解來界 定一下：因為是生產和銷售空調的企業(yè)，所以我把他們的工作人員分為技能類和管理類兩種：技能類的的職工大概包括普通工人、熟練工人、技工、技師、工程師、生產廠長、總工程師；而管理類的職工可分為文員、班組長、車間主任、業(yè)務主管、副經理、部門經理、副總經理、董事長和總經理。工作評價的重要性上面已有論述，而作評價方法一般有排列法、分級法、綜合評分法、因素比較法。我們就用因素比較發(fā)對 XX 公司進行工作評價。 下面我們用一個表格來讓大家更加形象的理解這個方法： 薪點 評價因素 學歷 技能 體力 責任 特殊知識 .. (大量管理資料下載 ) 700 總工程師 董事長 600 總經
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