【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出改進(jìn)措 施和方法，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與地位。 本文以 R 單位為背景，結(jié)合該單位的實(shí)際情況，針對(duì)其科研部門(mén)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，并在探討了績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)上，以平衡計(jì)分卡 (BSC)基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 2 的思想為指導(dǎo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI)，對(duì) 建立適合該單位科研部門(mén)的績(jī)效考核體系的可行性進(jìn)行探討，以便有效地持續(xù)提升該單位科研部門(mén)的組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn) R 單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。 選題的意義 平衡記分卡作為目前主流的戰(zhàn)略與績(jī)效管理理論，已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。其理論框架包括了財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)四個(gè)緯度，所涉及的利益相關(guān)者主要是股東、客戶、員工 (卡普蘭諾頓， 1998)。平衡計(jì)分卡是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、執(zhí)行績(jī)效管理的工具，能夠?qū)⑵髽I(yè)的使命、價(jià)值觀、愿景、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為績(jī)效指標(biāo)并予以層層分解，同時(shí)促使企業(yè)將實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃與 指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)并配置資源，確保計(jì)劃、指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，我國(guó)已經(jīng)有眾多的企業(yè)成功實(shí)施，其實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)也證明其能夠幫助企業(yè)有效實(shí)施戰(zhàn)略，從而提升其競(jìng)爭(zhēng)能力。 R 單位地處南方科技發(fā)達(dá)城市，是國(guó)內(nèi)某知名高等院校與地方政府合作建立的科技企業(yè)孵化器，自成立以來(lái)，始終 朝著 建成我國(guó)一流的產(chǎn)學(xué)研基地 的戰(zhàn)略總體目標(biāo)而努力。 其獨(dú)特的企業(yè)組織形態(tài)，經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展，在多個(gè)方面取得了顯著的成就，建立了促進(jìn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的集成創(chuàng)新基地，大力凝聚創(chuàng)新人才，營(yíng)造創(chuàng)新環(huán)境，為區(qū)域創(chuàng)新體系提供支撐。鑒于此，如何將清晰的戰(zhàn)略定位進(jìn)行有效的 執(zhí)行，作為單位的孵化基石 —— 科研部門(mén)如何發(fā)揮整體績(jī)效，促進(jìn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是有研究的價(jià)值和意義的。 同時(shí)對(duì)本單位的科研部門(mén)的績(jī)效考核方法進(jìn)行研究，并利用平衡計(jì)分卡理論進(jìn)行績(jī)效考核方法的優(yōu)化設(shè)計(jì)，在行業(yè)內(nèi)尚屬探索者，對(duì)行業(yè)內(nèi)的其它單位有一定的參考價(jià)值，對(duì)國(guó)內(nèi)其它高新科技企業(yè)孵化器提供重要的借鑒作用。 本文研究的目的： 績(jī)效管理是企業(yè)管理的重點(diǎn)。如何有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛力，持續(xù)提高員工績(jī)效水平，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵之路。 R 單位于 1996年成立，是一家以企業(yè)化方式運(yùn)作的事業(yè)單位，定位于充當(dāng)“ 科技創(chuàng)新孵化器”，從成立之初即投資建設(shè)研究開(kāi)發(fā)基地，建立孵化企業(yè)的基石，至 2020 年底，已經(jīng)建設(shè)成四個(gè)華南地區(qū)實(shí)力較強(qiáng)的研究機(jī)構(gòu)，下設(shè)近十個(gè)研究實(shí)驗(yàn)室，隨著研基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 3 發(fā)實(shí)力的增強(qiáng)，研發(fā)隊(duì)伍的壯大，如何對(duì)研究機(jī)構(gòu)的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，推動(dòng)研發(fā)實(shí)力的進(jìn)一步增強(qiáng)，同時(shí)推行一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，在其它部門(mén)進(jìn)一步實(shí)施，因此本文以 R 單位為例，優(yōu)化和設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。 本報(bào)告的目的在于： 建立戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，促進(jìn)公司 R單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略績(jī)效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)，電腦通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平 的信息，使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。（方振邦，2020）戰(zhàn)略績(jī)效管理體系的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，使績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與目標(biāo)相聯(lián)系。本文嘗試運(yùn)用戰(zhàn)略績(jī)效管理的方法，建立與戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的績(jī)效指標(biāo)體系，并通過(guò)完整的績(jī)效管理流程，提升部門(mén)績(jī)效，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 探索如何合理評(píng)價(jià)部門(mén)績(jī)效。 R單位以管理職能為主，不經(jīng)營(yíng)具體業(yè)務(wù)，不生產(chǎn)加工任何產(chǎn)品，如何合理評(píng)價(jià)科研部門(mén)的績(jī)效，一直是 R 單位思考的問(wèn)題。從績(jī)效管理理論的發(fā)展來(lái)看，如今已經(jīng)成為了一個(gè)完整的體系，但單獨(dú)研究部門(mén)績(jī)效的還相 對(duì)較少，從企業(yè)的管理實(shí)踐來(lái)看，部門(mén)績(jī)效在整個(gè)組織績(jī)效體系中起著承上啟下的關(guān)鍵作用，同時(shí)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)管理、資源分配、知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)合作等管理成果。（付亞和、許玉林， 2020）將單位的科研部門(mén)作為主要研究對(duì)象，利用先進(jìn)的績(jī)效管理理論，通過(guò)與實(shí)踐相結(jié)合，提升部門(mén)績(jī)效水平，做到與單位的戰(zhàn)略相切合，激發(fā)科研人員的工作潛能，實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)對(duì)單位其它部門(mén)的績(jī)效考核具有重要理論與實(shí)踐的指導(dǎo)意義。 在缺乏績(jī)效管理文化的事業(yè)單位，如何推進(jìn)績(jī)效管理體系的建立。在此情況下，以績(jī)效管理為工具，引入人力淘汰競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、約束 、淘汰機(jī)制，與現(xiàn)行管理風(fēng)格勢(shì)必會(huì)發(fā)生激烈沖突。本文借鑒組織變革的思路，設(shè)計(jì)導(dǎo)入績(jī)效管理的方法，將文化的不良影響降到最低限度。 研究的思路與方法 研究的思路 本文首先對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行了簡(jiǎn)要說(shuō)明，并對(duì)平衡計(jì)分卡的理論進(jìn)行詳基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 4 細(xì)分析，闡述了平衡計(jì)分卡理論核心、特點(diǎn)、主要內(nèi)容及相關(guān)應(yīng)用分析。 其次，本文對(duì) R 單位的基本狀況進(jìn)行了介紹，對(duì) R 單位科研部門(mén)的績(jī)效管理狀況進(jìn)行了分析，對(duì)績(jī)效考核體系中的不足進(jìn)行了剖析，同時(shí)對(duì) R單位科研部門(mén)建立基于平衡計(jì)分卡的考核體系的必要性進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡述。 本文主體部分詳 細(xì)說(shuō)明了 R 單位科研部門(mén)建立平衡計(jì)分卡的實(shí)施方案和操作步驟，明確了工作步驟、繪制戰(zhàn)略圖、根據(jù)戰(zhàn)略圖設(shè)置關(guān)鍵成功要素及績(jī)效指標(biāo)、設(shè)置指標(biāo)值和權(quán)重，進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)與考核。 研究的方法 本文采用的主要是文獻(xiàn)研究法、個(gè)案研究法，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，基于 R 單位在新的戰(zhàn)略調(diào)整形式下，探索出一套適合 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核的方法與體系。 文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問(wèn)題的一種方法。自羅伯特? S?卡普蘭和戴維? P?諾頓發(fā)展出平衡計(jì)分卡理論以來(lái)，現(xiàn) 在已經(jīng)發(fā)展成為一套比較完善的戰(zhàn)略管理體系，西方學(xué)者發(fā)表了諸多基于各種企業(yè)實(shí)際操作的文章 ，在我國(guó)，也有眾多學(xué)者與企業(yè)積極探索平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的應(yīng)用，積累了一些寶貴的經(jīng)驗(yàn)，本文充分從這些文獻(xiàn)出發(fā)，對(duì)績(jī)效管理理論進(jìn)行了相關(guān)研究，并詳細(xì)闡述了有關(guān)平衡計(jì)分卡的有關(guān)內(nèi)容，對(duì)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)、應(yīng)用與實(shí)施的條件進(jìn)行了分析，從而為在實(shí)踐中具體應(yīng)用打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 個(gè)案研究法是針對(duì) R 單位這一案例，基于 R 單位的具體實(shí)際狀況，對(duì)其科研部門(mén)績(jī)效管理工作進(jìn)行分析，借鑒同類(lèi)企業(yè)應(yīng)用平衡計(jì)分卡的經(jīng)驗(yàn)，為 R 單位科研部門(mén)建立并優(yōu)化以平 衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系，從而提高其科研部門(mén)的績(jī)效，促進(jìn)單位的整體效率的提高。 研究?jī)?nèi)容與論文框架 論文的框架結(jié)構(gòu) 基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 5 圖 11 論文 框 架結(jié)構(gòu) 研究?jī)?nèi)容 第一部分為導(dǎo)論，在導(dǎo)論中交代了論文研究的背景與意義，并指出了研究的思路和方法。 第二部分為關(guān)于平衡計(jì)分卡理論綜述，簡(jiǎn)述了績(jī)效管理理論，并詳細(xì)敘述了平衡計(jì)分卡理論的基本內(nèi)涵、特點(diǎn)與主要內(nèi)容。 第三部分為 R 單位的基本概況，簡(jiǎn)述了單位科研部門(mén)的績(jī)效管理現(xiàn)狀與實(shí)施中的不足，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立平 衡計(jì)分卡的必要性和可行性。 第四部分為 R 單位科研部門(mén)基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)，依據(jù)科研部門(mén)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡方案及操作步驟。 第五部分為本文研究的結(jié)論，有待于進(jìn)一步研究的問(wèn)題；以及本次研究的不足，和進(jìn)一步推廣研究的設(shè)想。 研究的背景、意義及問(wèn)題的提出 績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效考核的定義及方法綜述 平衡計(jì)分卡理論（核心、特 點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)及主要內(nèi)容）、及其應(yīng)用 引入平衡計(jì)分卡案例分析 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的工作步驟 建立平衡計(jì)分卡的可行性 績(jī)效管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 R 單位簡(jiǎn)介及科研部門(mén)概況 考核的實(shí)施、反饋、結(jié)果應(yīng)用 實(shí)施的具體效果分析 構(gòu)建中存在的問(wèn)題、建議 設(shè)計(jì)科研部門(mén)戰(zhàn)略地圖 結(jié)論 基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 6 通過(guò)這五個(gè)部分的論述，由因到、由淺入深將 R 單位科研部門(mén)建立基于平衡計(jì)分的績(jī)效考核體系作了全面的論述說(shuō)明。 論文的貢獻(xiàn) 本文通過(guò)深入分析在 R 單位科研部門(mén)的績(jī)效考核現(xiàn)狀，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核體系，并進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，為行業(yè)內(nèi)其他相似單位的科研部門(mén)完善績(jī)效考核體系，在理 論上和實(shí)踐上都具有可借鑒的意義。 同時(shí)，本文在研究中，也針對(duì)科研部門(mén)實(shí)施平衡計(jì)分卡需要注意的一些問(wèn)題，有針對(duì)性地提出了相應(yīng)的建議?；谄胶庥?jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 7 第 2 章 文獻(xiàn)綜述 績(jī)效管理的理論 績(jī)效 管理大師彼得 F德魯克認(rèn)為：“所有的組織都必須思考績(jī)效為何物？”，績(jī)效（ performance） 的定義，就如 Bates 和 Holton（ 1995）指出的那樣，“績(jī)效是一個(gè)多維建構(gòu)，觀察和測(cè)量的角度不同，其結(jié) 果 也會(huì)不同”。 如果 從不同 研究方向與學(xué) 科出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí) 它 ，得到的結(jié)果也會(huì) 不同。 從管理學(xué)的角度 出發(fā) ，績(jī)效是組織 管理活動(dòng)的結(jié) 果和成效 ，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而 通過(guò)一定的邏輯關(guān)系分解在不同職能層面上的 有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，只要 當(dāng) 每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求，組織的績(jī)效才 會(huì) 實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效從其涉及范圍來(lái)講，可以分為三個(gè)層面：第一層面是指組織績(jī)效，即組織的業(yè)績(jī)和效益。一般由效率和效益兩方面組成；第二層面是個(gè)體績(jī)效。對(duì)于個(gè)體績(jī)效是由員工的職業(yè)化行為所決定的，也就是說(shuō)，個(gè)體績(jī)效主要考察的是員工達(dá)成目標(biāo) /結(jié)果的方法，是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)，是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。第三層面是部 門(mén)或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，是指主要由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定和形成的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立是團(tuán)隊(duì)高績(jī)效的決定因素。而企業(yè)文化和共同愿景則將個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織的績(jī)效有機(jī)的契合，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)（饒征，孫波， 2020）。 目前對(duì)于績(jī)效的含義可以歸納為三種觀點(diǎn)。 一是“績(jī)效是結(jié)果”。認(rèn)為績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄。如 Bernadine（ 1995）認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶滿意度及所投資金關(guān)系密切”。一般表示績(jī)效結(jié)基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 8 果的相關(guān) 概念有“職責(zé)”、“關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域”、“結(jié)果”、“目標(biāo)”等。 二是“績(jī)效是行為”。 Campbell（ 1990）給績(jī)效下的定義為，“績(jī)效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)，而且是能觀禮到的，就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為”。張德（ 2020）也認(rèn)為，績(jī)效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測(cè)的，具有可評(píng)價(jià)要素的行為。持這種觀點(diǎn)的理由在于：結(jié)果不一定是個(gè)體行為所致，可能受到其他因素的影響。過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，會(huì)導(dǎo)致員工的短期行為。 三是“績(jī)效應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工潛能，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展”，即潛力觀（陳勝軍， 2020），是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效，這種觀點(diǎn)不認(rèn)為績(jī)效僅僅是員工過(guò)去歷史的反映，而應(yīng)該將員工個(gè)人潛力、素質(zhì)等一并納入績(jī)效考核的范疇。該觀點(diǎn)不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。該觀點(diǎn)站在員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度看績(jī)效，同時(shí)也有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 在實(shí)際應(yīng)用中，組織發(fā)展時(shí)期不同，考評(píng)對(duì)象不同，對(duì)績(jī)效的理解也會(huì)有所不同。當(dāng)對(duì)生產(chǎn)一線的生產(chǎn)工作進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，績(jī)效可能被認(rèn)為就是“完成工作任務(wù)”，而對(duì)知識(shí)型員工的考核，績(jī)效更多地被理解為“做了什么 +能做什么”，但從管 理的角度看，本文認(rèn)為績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的工作業(yè)績(jī)、工作行為、工作態(tài)度或工作能力，并且是可以理解、可以衡量、可以控制的。 績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。 績(jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是要受制于技能、激勵(lì)屬于員工自身的主觀性因素及環(huán)境、機(jī)會(huì)的客觀性因素的影響，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)。如圖 21所示： 績(jī)效的多維性，是指需沿多種維度或方面去分析與考核員工的績(jī)效。員工的績(jī)效除了指產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗、出勤，甚至團(tuán)隊(duì)精神、服 從、紀(jì)律都需綜合考慮，逐一評(píng)估。 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效不是一成不變的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步，其關(guān)鍵在于績(jī)效的管理。 根據(jù)績(jī)效的以上幾點(diǎn)性質(zhì)，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該以全面的，多角度的、發(fā)展的觀點(diǎn)來(lái)看待員工績(jī)效。 基于平衡計(jì)分卡的 R 單位科研部門(mén)績(jī)效考核體系研究 9 圖 21 工作績(jī)效模型 績(jī)效管理 “績(jī)效管理”的概念最初形成在二十世紀(jì)七十年代后期，八十年代后期和九十年代早期，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，世界各國(guó)企業(yè)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高生產(chǎn)力，改善組織績(jī)效，越來(lái)越重視人力資源管理 的理論和實(shí)踐研究結(jié)果，尤其重視員工績(jī)效的提升，從而績(jī)效管理逐漸發(fā)展成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可和重視的人力資源管理過(guò)程。 從廣義上講。為改善企業(yè)績(jī)效而進(jìn)行的管理活動(dòng)都可以納入到績(jī)效管理的范疇?！翱?jī)效管理”是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)個(gè)體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛