【文章內(nèi)容簡介】 觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟(jì)。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源 規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系 列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè) ① 何芳英 .發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2020， 15(3)： 3134 ② 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組 .浙江民營企業(yè)家問題研究 [J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報， 2020， 7(5)： 2527 ③ 鄒家華 .中國民營科技促進(jìn)會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2020， 23(6)： 5659 ④ 歐陽山堯 .中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報， 2020， 17(4)： 35－ 39 ⑤ 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明， 2020， 19(7)： 6770 2 的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力 資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說 明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工， 利用人力資 源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā) 展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配 發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過 程的順利進(jìn)行。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對多層次 員工的工作績效進(jìn)行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績， 并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。 在績效評估以后，要對員工進(jìn)行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激 勵和 精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的 力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工， 企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進(jìn)技能水平，使他們在今后的企業(yè) 經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個 動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃， 為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。 3 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 人力 資源管理的一般作用 首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使 用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等， 來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之 后，人力資源管理的下一個目標(biāo)是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人 力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力 3 資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量 。人力資源只有 在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管 理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了 為什么許多企業(yè)強(qiáng)凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭 優(yōu)勢之源的人力資源。 民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑 戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長 了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強(qiáng) 人力資源管理，對人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動 生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高 企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證 勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。 所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是 體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的 。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè) 發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源 競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。 對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì) 的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍 決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營 企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重 要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加 大投 入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機(jī)制條件來引進(jìn)和留住人才； 采用現(xiàn)代激勵機(jī)制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭 力。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣 氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整， 量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng) 成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的 4 作風(fēng) ，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù) 并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中 實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績 效。 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A 公司于 2020 年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營 企業(yè)， 現(xiàn)有員工 60 多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。 2020 年公司從原 來的工廠搬遷到余杭區(qū)東西大道和老的塘良公路中間的地段，這里是余杭區(qū)的交 通要道，并且隔著東西大道北面是鎮(zhèn)上新開發(fā)的工業(yè)園區(qū)，這個地理位置交通便 利，也有利于廣告宣傳。公司有兩大股東各占 50%股份，由其中一個股東擔(dān)任法 5 人代表，并管理公司日常事務(wù)。 2020—— 2020 年是創(chuàng)業(yè)最艱難的時期，公司大部分業(yè)務(wù)還是替別的壓濾機(jī) 生產(chǎn)廠家加工機(jī)架，以及其他一些簡單的機(jī)械，自己的業(yè)務(wù)很少， 2020 年的 年 產(chǎn)值只有 200 萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公 司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。但在這樣的情況下公司還是堅持?jǐn)U大生產(chǎn)，在 2020 年添置了一天 630 噸的油壓機(jī)，這意味著公司可以獨立生產(chǎn)完整的壓濾機(jī) 了。 2020—— 2020 年是公司的發(fā)展期，公司開始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐 步遞增， 2020 年年產(chǎn)值 450 萬， 2020 年年產(chǎn)值 980 萬。但是公司只注重了業(yè)務(wù) 量的擴(kuò)展，在公司管理上面只是根據(jù)總經(jīng)理自己的想法，想到什么做什么，沒有 一個規(guī)范的管理體制，管理上 仍舊是一片混亂。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員， 但都沒有一個制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個人素質(zhì)來約束業(yè)務(wù)活 動的進(jìn)行。 2020 年是公司的轉(zhuǎn)折點，公司總經(jīng)理用 350 萬從另一個股東手中買了另外 的 50%股份，即公司的總經(jīng)理手上擁有 100%的公司股份，但公司負(fù)債率也直線 上升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，公司負(fù)債 450 萬，負(fù)債率將近 30%。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時間 中，公司各級人員都無心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 2020 年的年產(chǎn) 值為 900 萬，比 2020 年下降 8%。公司人力資源管理 上的種種弊端在這個時候是 最體現(xiàn)的時候，大多數(shù)的業(yè)務(wù)員辭職，車間生產(chǎn)人員也陸續(xù)有一批辭職，公司陷 入嚴(yán)重人員緊缺狀態(tài)。 2020 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過 2020 年最后幾個月的整頓，公司各部門 人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比 以前高了很多。但是公司的這種表現(xiàn)出來的效率僅僅是因為股權(quán)轉(zhuǎn)讓之后，各層 管理者都是總經(jīng)理的親屬，大家都是像是在給自己工作，公司進(jìn)入完全的家族化 管理模式。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對公司發(fā)展有利，但在 2020 年年底的時候， 這種家族管理模式 的弊端就全部顯現(xiàn)出來了。但總體來說整個 2020 年的發(fā)展是 比較好的，實現(xiàn)了產(chǎn)值超過 1000 萬，達(dá)到 1380 萬，比 2020 年增長 53%。是公 司成立以來產(chǎn)值增長最快的一年。 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 經(jīng)過幾年來的打拼及股權(quán)重組等，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益在當(dāng)?shù)匾呀?jīng)攀升到了中等水 平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強(qiáng)和持續(xù)經(jīng)營。但隨著知 識經(jīng)濟(jì)的到來， A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不 入。 6 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公 室 A 公司現(xiàn)有員工 60 多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力 資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各 自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn) 廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排， 總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。 人力資源制度分散在各崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費 用管理等在其崗 位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。 有較為明確的薪酬獎勵體系 A 公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，對銷售部門采用基本工資 公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個月，公司為其購買養(yǎng)老保險，并且每 年兩次的福利物資發(fā)放。 A 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題 除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高 之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計資料， 有 70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表， 90%以上的 民營企業(yè)主不懂英語和計 算機(jī)。 在 A 公司的管理人員隊伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會 有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管 理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。例如 公司在 2020 年年底總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承 受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度， 公司結(jié)合當(dāng)時的情況提出要增加一個專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這 個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè) 的人才，這使得 2020 年的年底應(yīng) 收款報告同比減少了不少應(yīng)收款。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人 員認(rèn)為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資 源管理的問題。 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人 力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源 7 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考 慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才 ，覺得缺少人了便去人才市 場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略 階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的 要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。 A 公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在 缺少人手時才會想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要 的人才都提前安排好。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、 品牌 、資本運作及管理等各項指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下， 我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實際上， A公司目前的中 層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根 本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。 老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高 端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司 一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。 機(jī) 構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源 部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏 專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。 就 A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理 人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn) 廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排， 總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。 企業(yè)薪酬激勵約束制度不 到位 大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和 健全企業(yè)的激勵機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健 因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效 益沒有達(dá)到滿意化。 但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其 他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏 科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于 形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。 A 公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒 有根據(jù)科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時只 8 是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收 到激勵的預(yù)期效果。 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制 民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá) 25%。且流失的人才 大部分是企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。 在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過 “ 控制 ” 和 “ 服從 ” 來實現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè) 前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計 劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職 業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員 工跳槽。 在 A 公司中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計其數(shù)，還有很多因為個人關(guān) 系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷售部門的人 員流動，銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一 批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會科學(xué)院 2020 年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比 例在 90%以上 ，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對控股地位； 還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。