【文章內容簡介】 可以利用激勵機制，激勵資源，我們必須考慮的問題，激勵有效的資源分配。 激勵要素邊際報酬遞減規(guī)律。如果我們把激勵管理過程中作為一種重要的生產要素，那么這個因素的激勵，也符合邊際收益遞減規(guī)律的原則。也就是說，當有連續(xù)使用的驅動元件，這種激勵的某些少量的元素的一個特定的輸入值時，增加這個因素帶入遞增緣陽性，但是當這些元素的連續(xù)量增在這個特定的值，同比增長帶來的邊際要素投入的積極性正在降低 。 然而，動機是為了提高資源分配的效率，有效的機制，這種機制的失敗可能 依然存在：一種是模擬真正的激勵機制本身的偏差，二是具體的激勵模式選擇的矛盾和沖突。 應急激勵概念的目的是在不同的情況下，主要的特殊性和社會的復雜性，動態(tài)的，多維的角度元素削減激勵制度，以找到最好的激勵結構的匹配關系，通過各種激勵過程中的應變分析激勵結構，直到科學建模，優(yōu)化激勵過程，提高激勵的有效性。因此，應急的概念激勵引入激勵機制的有效性，以確保提供了可能，然激勵不僅要考慮激勵的焦點，但也有一個特殊的考慮權變因素的激勵，或激勵，以確保激勵的有效性值，這無疑是一個質的飛躍。 3 實現有效激勵的途徑 針對 不同需要采用不同的激勵措施 研究人員需要一種有效的激勵機制為基礎。馬斯洛認為，只有未滿足的需要，具有激勵效果，大部分已經不再符合非主導的人有激勵的需要。這要求管理者專注于分析不同員工不同的未滿足的需求，為滿足需求，還需要區(qū)分主導。這種設計需要不同領導的多層次的獎勵。 職位分析，加強激勵因素的激勵 兩個因子的理論以促進企業(yè)高管支付注意的到的重要性，作業(yè)的內容的因素。赫茨伯格告訴我們合作，我們必須調動人的積極性，而不是唯一的，以支付注意到的物質上的利益，和工作條件和其他的外部因素的影響，更重要的是 ，以支付注意的工作到的組織，的金額被錄用了，他們想要什么，支付重視人的精神鼓勵，給予表揚和認可，注意的成長，發(fā)展和晉升機會。 做好激勵的需求分析 需求是激勵的出發(fā)點和歸宿，如果沒有需求，我們將可能無明顯誘因。從理論上講，人類行為動機產生的需求是受到一些激勵和誘導產生，是“需求 動13 機 激勵 行為”的循環(huán)過程。當一個人需要某種形式的，他們會調動自己的潛能，并積極創(chuàng)造條件，來實現這個需求。因此，這方面的需求已成為人們采取某種行動的目的和動機。當企業(yè)領導者需要員工達到一定的目標和行為，我們必須 考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施之前，應先通過良好的業(yè)務和員工的需求分析，我們發(fā)現占主導地位的需要。根據企業(yè)的需求，設置激勵對象，根據員工的需求，選擇適當的方式，以激勵投資和需求，組織目標與個人目標，使企業(yè)和員工得到滿足的需求，實現有效誘因。 把握好有效激勵的原則 綜合考慮企業(yè)的發(fā)展環(huán)境 在設置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。 設置激勵措施要有柔性 要充分考 慮到各個崗位，各級員工的不同需求，制定了詳細的獎勵計劃和方法，并考慮到由于各種情況的不確定性，使企業(yè)可以靈活的根據情況出現設立一個臨時的激勵機制。 建立與激勵相應的約束機制 不僅獎勵是激勵和約束和懲罰也是一種激勵。只有通過建立激勵和約束機制，法規(guī)和規(guī)章，以保證無論是從團結。 注重激勵的投資回報分析 激勵的方法有很多，成本是不一樣的，管理者應該以不同的方式選擇一個符合成本效益的激勵機制，把握好成本和效益之間的關系。在考慮員工的工作積極性，分析成本和效益良好的合作關系，爭取以最小的成本 獲得最大的利益。 構建科學合理的激勵機制 物質激勵和精神激勵相結合，實行多樣化激勵 物質激勵是指通過物質獎勵鼓勵員工工作。其主要表現是積極的激勵措施，如支付的工資，獎金，津貼，福利等 。負激勵，如罰款。所有的人從事社會活動的人的需求是第一材料需求的基本動機。因此，物質激勵是激勵的主要模式，是目前中國企業(yè)內部獎勵使用非常普遍的模式。深化中國的改革開放和市場經濟的建立，“有錢能使鬼推磨”的思想長大不少人的頭腦中，一些企業(yè)主還盲目地相信，只有足夠的錢，以調動員工的積極性。然而，在實踐中，許多企 業(yè)在14 使用物質激勵的過程中，花費了很多，但并沒有達到預期的目的，他們的積極性不高，實際上已受到不利影響組織發(fā)展的機會。事實上，人類不僅是身體的需求，更多的精神需求，美國管理學家彼得曾指出，“重賞會帶來副作用，因為高額獎金會讓你再停電，影響正常的工作，不會積極的社會氛圍“，因此，單靠物質獎勵的公司可能不能夠工作，你必須把物質激勵和精神刺激相結合，才能真正調動員工的積極性。 充分考慮員工的個體差異實行個性化激勵 由于不同員工的需求，這種“一個尺寸適合所有”的激勵方式，肯定不能打每一位員工的具體需求， 它是難以充分發(fā)揮激勵。因此，企業(yè)必須加強溝通與員工，詳細的調查和分析不同員工的需求特點，根據不同的激勵制度的設計的類型和特點，但也激勵措施的發(fā)展必須考慮到個體差異。如女性員工的薪酬相對更為 看重，而男性更注重業(yè)務和自我發(fā)展，在年齡方面也有差異，一般年齡介于 20 至 30 名員工感更強的自主權，以及其他方面的工作條件要求比較高，所以“退出”的現象較為嚴重， 31 至 45 歲之間的員工是比較自滿，因為家庭和其他原因，是相對穩(wěn)定的文化，是一個接受高等教育的人一般都比較專注于自我價值的實現，更看重的是心理滿足，如工作環(huán)境，工作興趣，工作條件等，這是因為它們可以被保護的基本需求的基礎上，進一步滿足精神層面的追求，和相對受過教育的人與低的主要焦點是滿足基本需求之間在履行自己的職能，管理人員和普通員工的需求也不同，因此 ，企業(yè)在發(fā)展的激勵機制，必須考慮到企業(yè)和員工的個體差異的特點，因此，為了獲得最大的激勵效果。 建立績效考評體系 15 完善激勵體系，實現企業(yè)激勵的制度化 無論什么樣的激勵機制，只有建立在制度的基礎，以避免隨意性和盲目性，激勵行為，為了獲得持久和穩(wěn)定的作用。一個科學和有效的激勵機制不是孤立的，它應該是一個系列的相關機構和企業(yè)可以發(fā)揮作用交配。其中，員工績效考核制度是激勵的基礎。有了準確的績效評估可以有針對性的激勵機制，激勵機制，使得客觀公正的。員工可以通過績效考核到企業(yè)級工作人員的水平，價值貢獻進行評 估，從而提供了一個對員工的激勵為基礎的參考。合理的績效評價體系，沒有詳細的工作分析。通過認真分析每個崗位要求的職責和資格標準，可以建立從評估員工績效的客觀標準。在短，清晰，準確的工作分析，績效評估，客觀，公平的績效評價是基于激勵制度的正確實施和關鍵的基礎和前提。只有建立了科學，規(guī)范的激勵和約束機制，以鼓勵行使職能，為企業(yè)提供了可靠的制度保障。 建立綜合系統(tǒng)激勵機制 建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳 例如，激勵應該是科學合理，公平和公正的績效考核為前提，以提高相應的報酬系統(tǒng)保護，開展科研工作，旨在建立一個靈活的人員內部循環(huán)機制，提高激勵的有效性，加強溝通充分授權員工參與管理增強激勵效果，根據組織的發(fā)展目標和員工的實際情況，為了激勵員工，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 選擇激勵方法應與本企業(yè)和員工的現狀相適應 例如，如果企業(yè)是一個扁平化的組織結構，促進激勵方法不再適用，強調團隊合作為主要形式的業(yè)務，單靠個人的激勵方法，不會有很好的效果。強化激勵效果，還應該結合物質激勵與精神刺激，外部激勵和內部激勵相結合的個人激勵與團隊激勵相結合的正向激勵和負激勵相結 合的協同效應完全上進，以提高激勵的效果。 綜合目前的實際情況，企業(yè)可采用的激勵方法有以下幾種： 改革薪酬分配制度，建立多種形式的薪酬分配體制，以發(fā)揮薪酬激勵的最大作用 動機的核心是管理和激勵薪酬激勵機制是最重要的誘因。要真正發(fā)揮薪酬管理激勵員工，我們必須深化薪酬改革，進一步完善工資分配是指發(fā)揮薪酬激勵作用。 16 在現代企業(yè)制度下，企業(yè)應根據自身的行業(yè)特點，根據不同檔次的工作要求，制定適應的管理，專業(yè)技術人員，生產和支持各類人員的薪酬分配制度全薪發(fā)揮作用的物質獎勵。例如，高級管理人員實行年 薪制，鼓勵他們有長遠的戰(zhàn)略眼光，對中層管理人員，一線經理和專業(yè)（技術）人員實行崗位等級晉升工資加績效薪酬分配，通過能力這些人員的知識，經驗，工作表現評估，以確定不同的崗位等級，分別后的評估的基礎上，根據綜合能力，績效獎勵，以鼓勵他們努力提高工作績效，同時努力改善他們的專業(yè)技能和管理水平 。技能人才實施生產配額或計件工資制輸出，以鼓勵他們努力提高勞動生產率或勞動生產率，輔助崗位人員可參照相應崗位在社會工作人員的工資和其他措施實施的核定工資制度。通過這種方式，可以使所有級別，各級能夠得到適合其支付勞動報酬，使他們 的勞動價值得以實現，讓他們看到自己的貢獻的個人收入呈正相關。真正體現了“艱苦奮斗，少勞少，沒有工作，沒有”和“效率優(yōu)先”的原則，使員工實現心理上的滿足。 根據個人的工作表現，以確定支付金額，為了獲得高收入員工將工作很難提高工作效率，所以是一個雙贏的結果，意識到需要獲得高回報的個人，但也實現了企業(yè)提高經濟效益的目標。這是一個基本的，但也是最有效的激勵機制，在實施激勵補償，要公平，公正，公開。 建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機制 績效評價與激勵可以使用“性能 評價 激勵了 性能”來形 容這個過程之間的關系，它可以看出，由于性能和評價，考核和激勵淘汰，因為由于激勵淘汰，而性能彼此之間的相互作用。 完善績效考核體系是有效的獎懲的主要依據。企業(yè)應該使用正式的評價體系，準確，公正，積極開展工作，使員工的績效表現評估和評價。應該有科學的評估方法，應結合定性和定量的，應作出評估的制度化和規(guī)范化。準確的說，沒有個人的感情來判斷每個人的表現，每個員工的貢獻，絕對和相對的獎勵金額相當決定誰懲罰任何人。公平和公正的獎懲，必須立足于一個公平和公正的評估基準。 “性能”作為員工考核的主線是完善激勵機制的核心內容 。實施員工績效考核，不僅能激發(fā)員工的工作表現，貢獻的熱情，同時也為發(fā)現留住人才，培養(yǎng)人才，使用人才提供了可靠的依據，從而有效地促進整體素質的提升工作人員。 在員工的日常評估工作描述應該是嚴格按照崗位職責的規(guī)定，建立它作為一個標準的關鍵性能指標進行評估，為了確保的有效實施的性能評估和性能指標準確和客觀的員工。與此同時，學習先進的管理方式，這樣的末位淘汰制或降級使用的手段進行處理表現不佳的員工。 17 精神激勵 純粹的物質激勵本身就存在著一定的缺陷，企業(yè)應該提高獎勵的問題，同時建立精神激勵機制，在更高層次 上調動員工的積極性。 員工的物質生活條件，生活環(huán)境和福利，和其他基本需求得到更好的滿足，必然會追求更高層次的需求。如果材料本身來激勵員工，也只是停留在初始階段的激勵。企業(yè)不僅要為員工提供的報酬與他們的貢獻相稱分享自己創(chuàng)造的財富，同時也滿足員工的精神需求，激勵員工。精神刺激是： 1）目標激勵的企業(yè)宗旨是凝聚力的核心，它反映了員工的工作的意義，可以激勵員工的理想和信念的水平。企業(yè)可以實現目標激勵，幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工了解企業(yè)的 目標和目的，了解他們的目標應該在這個過程中發(fā)揮作用。然后，組織目標和個人 目標，使員工在實現企業(yè)目標的過程中，實現個人的目標。因此，員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展，改善和治療企業(yè)的發(fā)展，提高了工作效率密切相關，這個目標激勵，將有很強的影響。 2）尊重尊重激勵員工，自信是加速爆發(fā)的催化劑，尊重是一個基本的動機激勵。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。 3）參與激勵創(chuàng)造和提供機會讓員工參與企業(yè)管理是一個有效的方式，調動他們的積極。實踐證明，讓員工參與企業(yè)決策和管理，特別是那些參與影響自身利益的決策時，通常會提高他們的積極性，增強 他們的所有權和責任意識，讓他們將組織更忠誠，工作更嚴重的是，從而提高工作效率。員工參與企業(yè)管理工作，責任增加其增長機會，因此，讓員工參與企業(yè)管理，既來激勵員工，同時也為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。屬于企業(yè)在提高員工的參與，認同，自尊和員工可以進一步滿足自我實現的需求。 4）工作激勵工作本身具有激勵機制的力量。為了更好地發(fā)揮他們的工作熱情，管理者應該考慮的工作本身是更內在的意義和具有挑戰(zhàn)性的機會，給員工一個自我實現和滿足。管理者應該是“工作設計”，如此豐富的內容和放大的工作，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。 5）激勵員 工的培訓和發(fā)展機會，通過提供培訓，以豐富的知識和提高自己的能力，挖掘自己的潛力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，以滿足他們自我實現的需要。隨著知識的不斷更新，如果一個人不能充電，知識老化，如果一家公司員工的知識老化，它可能會被淘汰。員工員工充滿活力的精神生命和生活的知識，對企業(yè)的無限活力源的主題。因此，企業(yè)應重視人才培養(yǎng)，人才的發(fā)展。 6）榮譽和提升激勵 榮譽的人或組織的個人或群體的崇高評價，滿足人們自尊需要，激