【文章內(nèi)容簡介】 C）集體談判 （ D）勞資協(xié)商 5（ ）對勞動力市場的運作具有不可替代的作用。 （ A）社會保障體系 （ B）合同法 （ C）就業(yè)服務(wù)體系 （ D）勞動法 5勞動者的合法權(quán)益包括財產(chǎn)權(quán)益、人身權(quán)益以及法定權(quán)益和約定權(quán)益等，無論其內(nèi)容如何，或存在于勞動關(guān)系的何種階段，都應(yīng)納入勞動法的保護內(nèi)容。這體現(xiàn)了對勞動者的（ ） （ A）基本保護 （ B）全面保護 （ C）平等保護 （ D）優(yōu)先保護 5勞動力資源的宏觀配置往是指對勞動力在全社會范圍內(nèi)（ ）的配置。 （ A）各用人行業(yè)之間 （ B）各用人部門之間 （ C）各用人產(chǎn)業(yè)之間 （ D）各用人單位之間 5人力資源與其他資源一樣，也具有（ ） （ A）物質(zhì)性、可用性和有限性 （ B）物質(zhì)性、可用性和無限性 （ C）戰(zhàn)略性、可用性和無限 性 （ D）能動性、創(chuàng)造性和無限性 5從（ ）看，傳統(tǒng)的人事管理機械呆版，而現(xiàn)代人力資源管理尋求科學(xué)性和藝術(shù)性。 （ A）管理手段上 （ B）管理技術(shù)上 （ C）管理內(nèi)容上 （ D）管理體制上 5結(jié)構(gòu)性失業(yè)是在（ ）的條件下，由于勞動力的供求之間結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。 （ A） 勞動力需求數(shù)量大于社會對它的總供求量 （ B） 勞動力供給數(shù) 量大于社會對它的總需求量 （ C） 勞動力供給數(shù)量等于社會對它的 總需求量 （ D） 勞動力供給數(shù)量小于對它的結(jié)構(gòu)總需求量 5勞動力市場客體是指（ ） （ A）求職者 （ B）用人單位 （ C）求職者與用人單位 （ D）勞動要素 60、勞動力市場規(guī)則可以概括為（ ）。 （ A）公正、公平與公開 （ B）公平、等價與合法 （ C）公正、等價與 合法 （ D）公平、合理與合法 6統(tǒng)計活動是對總體普遍存在的現(xiàn)象進行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象的（ ）特征。 （ A）質(zhì)量 （ B）數(shù)量 （ C）結(jié)構(gòu) （ D）本質(zhì) 6（ ）是調(diào)查的具體內(nèi)容，它可以是調(diào)查單位的數(shù)量特征。 （ A）調(diào)查項目 （ B）調(diào)查數(shù)據(jù) （ C）調(diào)查報告 （ D）調(diào)查對象 6典型調(diào)查是在調(diào)查對象中有意識地選出個別或少數(shù)有代表性的典型單位進行深入、周密的調(diào)查研究，（ ）。 （ A） 它是統(tǒng)計活動所特有的方法 （ B） 它不能檢查統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量 （ C） 它的目的是獲得社會現(xiàn)象的總體數(shù)值 （ D） 它的效果在很大程度上取決于調(diào)查者的主觀條件 6對于數(shù)據(jù)資料分組的正確敘述是（ ）。 （ A） 組距可以取整數(shù)， 也可以取小數(shù)。 （ B） 數(shù)據(jù)資料的組距盡可能不相等，這樣便于比較分析 （ C） 在確定組距時，不需要把資料的全部變量值都包括在組內(nèi) （ D） 分組的主要依據(jù)是事物內(nèi)的特點和調(diào)查研究任務(wù)的要求 6關(guān)于句子的表述，不正確的是（ ）。 （ A） 它能夠表達一個相對完整的意思 （ B） 按照結(jié)構(gòu)和格局，句子分為單句和復(fù)句 （ C） 它是有一個特定語調(diào)和語法單位 （ D） 單句可以分為陳述句、感嘆句和疑問句 6（ ）是對重要事項或重大行動做出安排的公文文體。 （ A）決定 （ B）命令 （ C）通告 （ D）指示 6關(guān)于報告這種公文文體的正確表述是（ ）。 （ A） 它可以用語事前、要求報告的對象進行答復(fù) （ B） 它是上級機關(guān)向下級單位傳達命令、布置任務(wù)的公文文體 （ C） 它是下級單位向上級機關(guān)匯報工作，并要求回復(fù)的公文文體 （ D） 它由標題、發(fā)文字號、正文、主送機關(guān)、落款、日期、蓋章組成 6（ ）不屬于條例文書的范疇。 （ A）章程 （ B）辦法 （ C）計劃 （ D）規(guī)定 6在組織信息的采集中，對擬定假設(shè)進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，以便進一步探求問題的實質(zhì)所在，屬于（ ）。 （ A）描述性調(diào)研 （ B）非正式調(diào)研 （ C）因果關(guān)系調(diào)研 （ D）探索性調(diào)研 70、工作崗位信息的收集，主要是通過（ ）來實現(xiàn)的。 （ A）崗 位分析 （ B）組織機構(gòu)圖 （ C）產(chǎn)品工序目錄 （ D）組織功能圖 7（ ）是將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為由幾個人共同負責(zé)幾道工序。 （ A）橫向擴大化 （ B）縱向擴大化 （ C）工作豐富化 （ D）工作滿負荷 7企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職、因職設(shè)人，這體 現(xiàn)了（ ）。 （ A）目標 — 任務(wù)原則 （ B）精干原則 （ C）分工與協(xié)作原則 （ D）權(quán)責(zé)相等原則 7調(diào)查人員深入到現(xiàn)場對調(diào)查對象的行為、言論、反應(yīng)、感受進行觀察、記錄，采集有關(guān)資料的方法，屬于（ ）。 （ A）調(diào)查詢問法 （ B）行為紀錄法 （ C）直接觀察法 （ D）間接觀察法 7人力資源費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（ ）。 （ A） 分頭預(yù)算、分頭控制、個案執(zhí)行 （ B） 分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行 （ C） 總體預(yù)算、分頭控制、個案執(zhí)行 （ D） 總體預(yù)算、分頭控制、個案執(zhí)行 7人員配置的（ ）表明，對于企業(yè)中那些沒有用好之人，其問題之一是沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。 （ A）能位對應(yīng)原理 （ B）動態(tài)適應(yīng)原理 （ C）要素有用原理 （ D）效率優(yōu)先原理 7對于女 性同樣可以勝任的工作，在招聘廣告中卻強調(diào)以男性為招聘對象，這違背了招聘的（ ）。 （ A）確保質(zhì)量原則 （ B）雙向選擇原則 （ C）公平公正原則 （ D）效率優(yōu)先原則 7最適合于普通職員招聘的內(nèi)部招募方法是（ ）。 （ A）檔案法 （ B）推薦法 （ C）布告法 （ D） 介紹法 7從總體來看，人員錄用決策最好以（ ）為標準。 （ A）人 （ B）職位 （ C）能力 （ D）雙向選擇 7招聘最直接的目標是（ ）。 （ A）增強競爭實力 （ B）獲取優(yōu)秀人才 （ C）確保人員質(zhì)量 （ D）獲得所 需人員 80、最快捷、最常用的工作分析方法是（ ）。 （ A）工作日志法 （ B）典型事例法 （ C）問券調(diào)查法 （ D）直接觀察法 8面對大規(guī)模的應(yīng)聘者，最高效的篩選方法是（ ）。 （ A）篩選簡歷 （ B）筆試 （ C）篩選申請表 （ D） 面試 8在國外，企業(yè)選拔“高、精、尖”人才時，通常是通過（ ）來實現(xiàn)的。 （ A）獵頭公司 （ B）人才交流中心 （ C）校園招聘 （ D）招聘洽談會 8關(guān)于 PAQ法表述不正確的是 （ ）。 （ A） 是以個人特征為重點的分析方法 （ B） 是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法 （ C） 是對培訓(xùn)的績效評估非常有用的方法 （ D） 是一種需要的時間成本高、繁瑣的方法 8企業(yè)員工培訓(xùn)需要投入大量的人 力、物力和財力，它對企業(yè)當(dāng)前的工作可能會造成一定的影響。特別是有些培訓(xùn)項目不可能取得立竿見影的效果，需經(jīng)過一定的實踐以后才能反映出來，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅持（ ）。 （ A）戰(zhàn)略性原則 （ B）學(xué)以致用原則 （ C）長期性原則 （ D）投資效益原則 8 （ ）不屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。 （ A）工作任務(wù)分析法 （ B）觀察法 （ C）重點項目分析法 （ D）面談法 8根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)員工的培訓(xùn)經(jīng)費按照員工工資總額的（ ）提取 （ A） % （ B） % （ C） % （ D） % 87 對于培訓(xùn)師的培訓(xùn)，不應(yīng)包括（ ）的培訓(xùn)。 （ A）授課技巧 （ B）工具使用 （ C）教學(xué)內(nèi)容 （ D）任職能力 8衡量培訓(xùn)效果最常用的經(jīng)濟指標是（ ）。 （ A）產(chǎn)值增長率 （ B）投資回報率 （ C）勞動生產(chǎn)率 （ D）績效成本率 8績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的（ ）程度。 （ A）穩(wěn)定性 （ B）可靠性 （ C）一致性 （ D）準確性 90、（ ）不屬于員工績效的性質(zhì)和特點。 （ A）多因性 （ B）多維性 （ C）多重性 （ D）動態(tài)性 9績效考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行，首先要（ ）。 （ A）確定考評基礎(chǔ) （ B）實施評價 （ C）制定改進計劃