【文章內(nèi)容簡介】 品的成本費用。 成本導向定價法 成本加成：單位產(chǎn)品價格 =單位成品成（ 1+加成率） 盈虧 平衡：單位產(chǎn)品價格 =單位固定成本 +單位變動成本 目標收益：單位產(chǎn)品價格 =單位成本 +單位產(chǎn)品目標利潤 單位產(chǎn)品目標利潤 =投資總額目標收益率247。預期銷售量 目標收益率＝ 1/投資回報率 100％ 邊際成本：單位產(chǎn)品價格 =單位產(chǎn)品變動成本 +單位產(chǎn)品邊際貢獻 需求導向定價法 理解價值： 12 需求差別：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產(chǎn)品為基礎； 逆向定價：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產(chǎn)品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關系狀況及時調(diào)整，定價比較靈活。 競爭導向定價法 隨行就市、密封投標 確定產(chǎn)品的成交價格 ①新產(chǎn)品定價策略 撇油、滲透、滿意定價策略 ②折扣和折讓定價策略 數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼 ③心理定價策略 整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級定價策略 三、分銷策略 最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。 促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式。 第四章 管理心理與組織行為 第一節(jié) 個體心理與行為的分析 一、個體差異 ㈠員工的能力與人格 能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。 大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。 責任感與工作績效有最強的正相關 ㈡員工的態(tài)度 工作滿意度：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配 滿意導致生產(chǎn)率 。 組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾 ㈢員工的知覺和歸因 社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J識他人。包括：首應效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板效應。 歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。包括：內(nèi)因、外因、穩(wěn)因和非穩(wěn)因。 二、工作動機和理論與應用 ㈠人的多重需要和組織的報酬形式：成就、權(quán)力、親和要、安全、地位等需要。 最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的 風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義 13 心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。 ㈡組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。 ㈢期望理論與績效薪資★ 弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織 的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。 績效薪資的最大特點：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。 群體和組織層面的績效薪資：收益共享、利潤共享、員工持股等。 三、員工的學習和行為的管理 ㈠員工的學習 強化的學習的三大法則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則 也稱“消退原則”。 有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。 認知學習原理 社會學習原理 ㈡員工學習與組織行為矯正 組織行為矯正的具體步驟：①識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為②對這些關建行為進行基線測量③做功能性分析④干預行為。 第二節(jié) 工作團隊的心理與行為 一、工作團隊的動力 團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。 邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng) 造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。 團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通 ㈠群體決策★ 優(yōu)點：①提供比個體更為豐富和全面的信息②提供比個體更多的不同的決策方案③增 加決策的可接受性④增加決策過程的民主化 缺點：①比個體決策浪費時間②會妨礙不同意見的表達③易產(chǎn)生個人傾向④對決策結(jié)果的責任不清。 影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。 ㈡人際 關系和溝通 人際關系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎是承諾和溝通。 周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要 14 想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。 根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型。 決定溝通 風格的另一重要方面是溝通環(huán)境。 第三節(jié) 領導行為及其理論 一、領導的活動與角色 人際關系角色、信息類角色、決策類角色 二、領導物質(zhì)、風格及其權(quán)變因素 ㈠領導的特質(zhì)：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩、變革的代言人、對環(huán)境的敏感。 ㈡領導的行為和風格★ 領導行為風格的確定 對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度，結(jié)構(gòu)維度 在常規(guī)性任務為主的生產(chǎn)部門，高結(jié)構(gòu)的領導行為與生產(chǎn)效率成正比，關懷的領導結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門情況則剛剛相反。 領導行為的 權(quán)變理論 ①費德勒的權(quán)變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。 對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導的行為風格，確定領導的具體情境，確定行為風格是否適合具體的情境。 在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效。“關系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。 ②而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。 ③路徑 — 目標理論：指導型、支持型、 參與型、成就導向型 ㈢領導理論中的新觀點： 情商與領導效果 優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出： ① 自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力； ② 情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力； ③ 自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力； ④ 認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力； ⑤ 處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。 領導替代論 —— 領導行為并不是在所有情況下都有效。 領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。 有效領導的四個范疇：參與性和 人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。 第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術 一、心理測量的原理 15 心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。 心理測驗的類型： 按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗 按測驗的方式：口頭、紙幣、操作、情境 按測驗的人數(shù)：個體、團體 按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性 按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗 心理測驗 的技術指標：信度、效度、難度、標準化 信度越高，測驗越可靠。通常信度在 以上的能力測驗， 以上的人格測驗視為是好的測驗。 二、心理測量與人力資源管理 心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。 測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在： 它是培訓需求分析的必要工具。 為培訓內(nèi)容和培訓效果提供依據(jù)。 是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。 第五章 人力資源開發(fā)和管理 第一節(jié) 人力資源的基本理論 一、人的管理哲學 —— 人性假設 ㈠人性內(nèi)容及特征 人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。 ㈡人性假設 —— 對人的管理的基礎和依據(jù)★ 人性假設 主要觀點 管理措施 經(jīng)濟人（ X 理論） ①人天生懶惰，總想少干工作； ②一般人無進取心，受人引導； ③以我為中心，無目標與要求； ④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律； ⑤為滿足生理安全需要才工作； ①重點是完成生產(chǎn)任務，不關心人的感情和愿望； ②以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者； ③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制； ④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情； 社會人 ①人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會和心理因素； ②人對工作失去樂趣后，便從社會關系中尋求樂趣和意義； ③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關系； ④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很大影響； ⑤領導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡； ①管理人員除關心生產(chǎn)任務外還要關心員工，滿足員工的需求； 16 ②管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感； ③提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度； ④管理職能不斷地完善和變化； ⑤實施員工參與管理的新型管理方式； “自我實現(xiàn)人”（ Y 理論。與 X 理論假設相對立） ①人是勤奮的，樂于工作； ②人具有自我指導和自我控制力； ③人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受； ④人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力； ⑤人體之中蘊藏著極大潛力； ⑥如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標相結(jié)合； ①重視人的作用和人際關系，物質(zhì)因素置于將要地位； ②管理者根據(jù)不同人分配其富有 意義和挑戰(zhàn)性工作； ③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵； 復雜人 ①人的需求和動機多種多樣； ②同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一； ③人是可變的； ①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理； ②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式； 對以上幾種人性假設應當予以正確的評價： 四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。 四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。 四 種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。 四種人性假設雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 二、以人為本的管理思想 ㈠人本管理的含義★ 人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。 企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。 企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。 人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。 ㈡人本管理原則。 人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。 滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應當擔當?shù)呢熑?，是人本管理的基本要求和準則。 教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。 以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)。 和諧的人際關系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。 員工個人和組織共同發(fā)展。 ㈢人本管理的機制： 動力機制 約束機制 壓力機制 保障機制 環(huán)境優(yōu)化機制 選