【文章內(nèi)容簡介】 D．成本觀 E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和 (B、 C、 D) 14 Ａ．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂 4．人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。這一職責由下列任務(wù)所組成 (A、 B、 C、E) Ａ．設(shè)計調(diào)查問卷 B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象 C．將結(jié)果表格 化并加以解釋 D．召開專家討論鑒定會 。 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象 F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見 5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題 (A、 B、 C、D、 E) A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 D．應(yīng)該做什么 Ｅ．在什么地方做這項活動 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F ) Ａ．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn)略 E．招聘推銷戰(zhàn)略 Ｆ．招聘的評價 和招聘的掃尾工作安排 7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是 (A、B、 C、 D、 E、 F) Ａ．面試法 B．測驗法 C．評價中心法 D．個人信息法 E．背景檢驗法 Ｆ．筆跡學法 8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的 ?(A、 B、 C、 D、 E、 F) Ａ．講授法 B．角色扮演法 C．實習 D．觀摩 E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類 ?(Ａ、Ｂ、Ｆ ) Ａ．自我考評 B．他人考評 C．個人考評 D．群體考評 E．同級考試 F．下級考評 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將 — 個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段 ?(A、 B、 C、 D、 E) Ａ．成長階段 B．探索階段 C 確立階段 D．維持階段 E．下降階段 四 、問答題 (40 分 ) 1．霍桑實驗說明了什么 ? 答 : 參考答案要點：霍桑實驗表明：（ 1）影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（ 2）間照明等工作途徑的改變與福利措施的改變，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是 暫時、輕微的，而人的精神作用是永久的與強大的。 15 因此 ， 人們提出了以人為中心理模式。以人為中心的管理即重視人的價值作用，重視人的各種需求的滿足和重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 ? 答 : ⑴保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 。⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 。⑶維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。 3. 如何從組織角度對員工進行職業(yè)生涯管理？ 從組織的角度對員的職業(yè)生涯進行管理，集中 表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，會對員工職業(yè)發(fā)展的需求進行適時的培訓，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)，促使員工職業(yè)生涯的成功。 ? 答：人力資源成本核算方法包括三類： 一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開發(fā)成本（包括專業(yè)定向、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等）。 二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內(nèi)容主要包括方面： 獲得成本；開發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。 三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動事故保障成本；健康保障成本；退休養(yǎng)老保障成本；失業(yè)保障成本等 ? 答：⑴人員檔案資料，用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析這些人力資源的利用情況。 ⑵人力資源預(yù)測 ,預(yù)測未來的人員要求 (所需的工作者數(shù)量、預(yù)計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量 )。 ⑶行動計劃 ,通過招募、錄用、培訓、工作安排 、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員 ,彌補預(yù)計的空缺。 ⑷控制與評價，通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。 ? 答：工作分析的方法分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功用劃分，有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù) 16 對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法及調(diào)查法等。 ? 答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名頂替者 入選。⑵可以彌補筆試的失誤。⑶可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。⑷可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。⑸可以測評個體的任何素質(zhì)。 ? 答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。⑴職業(yè)技能方面。主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。⑵職業(yè)品質(zhì)方面。主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能 保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。 。 答：員工培訓的組織與實施程序有四個 :⑴培訓需求的分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓得以矯正；⑵制定培訓計劃；⑶設(shè)計培訓課 。⑷培訓效率評估。 。 答：⑴指標設(shè)計的步驟。①內(nèi)容設(shè)計。包括考評要素的擬定、考評標志的選擇與考評標度的劃分。②歸類合并篩選。這個階段主要把擬定的各種考評指標進行審查、比較歸類、合并及篩選。 ③量化。量化包括整個指標體系縱向的加權(quán)等值與橫向的賦分、計量規(guī)定。④試用 。 包括試用的主體與客體選擇、情景控制與偶發(fā)情況記錄。 ⑤檢驗。根據(jù)試用過程所獲得的數(shù)據(jù)資料對指標的質(zhì)量進行檢驗。⑥修改。如果指標經(jīng)檢驗，發(fā)現(xiàn)不合要求，就應(yīng)立即從設(shè)計步驟開始，逐一檢查，找出原因，加以修正。 ⑵指標設(shè)計的方法。 指標內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標志的選擇及標度的劃分三項內(nèi)容。①要素擬定。包括對象分析法、結(jié)構(gòu)模塊法、榜樣分析法、 4．調(diào)查咨詢法、“神仙”會聚法、文獻查閱法、職務(wù)說明書查閱法。 ②標志選擇。包括對象表征選擇、關(guān)鍵點特征選擇、區(qū)分點特征選擇、相關(guān)特征選擇。⑶標度劃分?？荚u標度，實際 上是考評對象在考評標志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。 。 答：⑴實施程序?？冃Э荚u的程序一般分為兩種：一是“橫向程序”。是指績效考評工作實施的先后順序和步驟，包括制定績效考評標準體系、實施績效考評、績效考評結(jié)果的分析與評定、結(jié)果反饋與誤差校正 。 二是縱向程序。是指按組織層級逐級進行績效考評的程序。 17 績效考評一般是先基層，再中層，最后是高層，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 ⑵考評執(zhí)行者?？荚u執(zhí)行者有五類 ,即直接上級、同級同事、被 考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。 ⑶考評的時間?？荚u時間并沒有什么惟一的標準。典型的正規(guī)考評周期一般是兩個月、一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。 ⑷考評的信度和效度。所謂信度是指考評的一致性 (不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果 )和穩(wěn)定性 (不久的時間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同 )。影響考評的因素有四方面 :考評者的判斷、與被考評者的關(guān)系、考評標準與方法、組織條件。 ⑸考評后的面談。只作考評而不將結(jié)果反饋給被考評者本人，考評便失去它極重要的激勵、獎 懲、教育與管理的功能。反饋的方式主要是考評面談。 。 答：⑴按勞取酬原則；⑵同工同酬原則；⑶外部平衡原則；⑷合法保障原則。 ２．勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。 答：我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：⑴安全第一，預(yù)防為主；⑵保護員工在勞動過程中的安全與健康；⑶管理生產(chǎn)必須管理安全。 。 答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個方面： (1)社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 (2)公平與效率相結(jié)合。 (3)權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng) 。 (4)社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。 (5)政事分開。 (6)管理服務(wù)社會化。 (7)管理法制化。 ? 答：⑴職業(yè)素質(zhì)分析；⑵職業(yè)信息服務(wù)；⑶職業(yè)咨詢 ? 答：⑴通過勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解；⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決；⑶通過人民法院處理勞動爭議案件。 “經(jīng)濟人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么 ? 答：以經(jīng)濟人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴密控制和監(jiān)督的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施 ，其主要特點如下： ⑴管理工作的特點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。⑵管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員 18 工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。⑶在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性， 同時對消極怠工者予以嚴懲。⑷以權(quán)力和控制體系來保護組織并引導(dǎo)員工。 。 答：組織對人力資源投資收益分析評價的一般程序主要包括以下四個步驟： (1)準確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； (2)確定資本成本的一 般水平； (3)確定投資方案的收入現(xiàn)值； (4)通過對收人現(xiàn)值和所需投資支出作比較。 ? 答：崗位定位分析步驟大致為： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進行修正。 19..建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是什么 ? 答：建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：⑴基本醫(yī)療保險的水平 要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；⑵城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；⑶基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；⑷基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合。 五、論述題 1．試論人力資源規(guī)劃編制的程序？ 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： (1)預(yù)測未來 的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。 (2)預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。 (3)供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。 (4)制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施 能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源 19 規(guī)劃的管理決策過程。 (5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 2．試述人力資源的目標和任務(wù)。 廣義層面的人力資源的目標與任務(wù)是：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足，包括精神與物質(zhì)兩方面。（ 2）最大限度地開展與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展。（ 3）維護與激勵組織內(nèi)部人力資源使?jié)撃艿玫阶畲笙薅鹊陌l(fā)揮，使其人力資本得到最大可能的提升與擴充 。 對專業(yè)部門面言，則有六個方面的內(nèi)容：（ 1）規(guī)劃。做好研究發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報請示，配合相關(guān)部門做好落實。（ 2）分析。做好組織的人力資源分析，掌握組織內(nèi)各崗位需求與人員素質(zhì)匹配，提供準信息。（ 3）配置。了解組織內(nèi)人員崗適配情況，做到人適其崗，能盡其用，用效其效。（ 4）招聘。做好招聘工作，選好合適人員補空崗。（ 5）維護。要通過獲酬，福利、獎金、績效考評等方式來維護好組織人員，使其處于最優(yōu)化。（ 6）開發(fā)。人力資源潛能巨大，維護是有限的，開發(fā)是無限的，通過不斷的開發(fā)促進組織持續(xù)發(fā)展。 3．試述工作分析的 基本內(nèi)容。 參考答案：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能，企業(yè)應(yīng)把培訓的重點放在專業(yè)知識和技能上。 職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作，員 工培訓應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。 4．試論述如何對培訓效果進行評估