【文章內(nèi)容簡介】 答一個組織的戰(zhàn)略分為三個層次，即公 司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 1產(chǎn)業(yè)競爭結(jié)構(gòu)分析的主要內(nèi)容。 答（ 1）現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭強度。（ 2）潛在進入者的威脅。（ 3）購買者的討價還價能力。（ 4）供應(yīng)商的討價還價能力。（ 5）替代品的威脅。 1總體戰(zhàn)略的類型有哪些？ 答公司總體戰(zhàn)略有三種類型（ 1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略。（ 2）發(fā)展型戰(zhàn)略。（ 3）收縮型戰(zhàn)略。 1穩(wěn)定型戰(zhàn)略的利弊是什么？ 答穩(wěn)定型戰(zhàn)略的好處就是（ 1）不會因戰(zhàn)略的突然改變而引起在資源分配、組織結(jié)構(gòu)和人員安排上的大變動，有助于實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。（ 2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的風險較小。穩(wěn)定型戰(zhàn)略也有弊 端（ 1）組織只求穩(wěn)定發(fā)展，可能會喪失外部環(huán)境提供的一些發(fā)展機會。（ 2）采取穩(wěn)定型戰(zhàn)略可能會助長組織管理層墨守陳規(guī)、因循守舊的懶惰思想，甚至形成不思進取、回避風險的組織文化，這對于組織的長遠發(fā)展將是不利的。 1發(fā)展型戰(zhàn)略的三種基本形式是什么？ 答發(fā)展型戰(zhàn)略，也稱為擴張型戰(zhàn)略，是一種在現(xiàn)有戰(zhàn)略起點基礎(chǔ)上，向更高目標發(fā)展的總體戰(zhàn)略。主要有三種形式 （ 1）密集型發(fā)展戰(zhàn)略。（ 2）一體化發(fā)展戰(zhàn)略。（ 3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。 收縮型戰(zhàn)略的主要形式是什么？ 答收縮型戰(zhàn)略是一種縮小組織經(jīng)營規(guī)?；蚪?jīng)營范圍的戰(zhàn)略。主要有三 種基本形式 1）抽資轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略。（ 2）調(diào)整性戰(zhàn)略。（ 3）放棄戰(zhàn)略。 2競爭戰(zhàn)略的三種類型是什么？ 答競爭戰(zhàn)略，也就是業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略。波特教授提出了三種可供選擇的一般性競爭戰(zhàn)略，分別是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略。 2如何理解決策的含義？ 答決策，是指為了達到一定的目標，采用一定的科學方法和手段，從兩個以上的可行方案中選擇一個滿意方案的分析判斷過程。準確理解決策需要把握以下問題（ 1）決策要有明確的目標。（ 2）決策要有可供挑選的可行方案。（ 3）決策要作分析評價。（ 4）決策具有科學性。（ 5）決策要遵循滿 意原則。 2現(xiàn)代企業(yè)管理決策具有哪些特點？ 答（ 1）決策問題越來越復(fù)雜且影響面越來越大。（ 2）決策時間要求越來越短。（ 3）決策所包含的信息量越來越大。（ 4）決策主體由個人轉(zhuǎn)向群體。 2什么是德爾菲法和頭腦風暴法？ 答德爾菲法是由美國蘭德公司于 20 世紀 50年代初發(fā)明的一種預(yù)測、決策方法，是一種改進的專家意見法，其實質(zhì)是有反饋的函詢調(diào)查。它有兩個基本點，即函詢和反饋。采取多輪函詢與反饋的方法，集中意見，得出結(jié)論。 頭腦風暴法也叫思維共振法、暢談會法。這是由美國創(chuàng)造學家 A F奧斯本首創(chuàng)的一種預(yù)測、決策方 法。其基本思路是邀請有關(guān)專家在敞開思路、不受約束的氣氛下，針對決策問題暢所欲言。通過專家之間的信息交流，引起思維共振，產(chǎn)生連鎖效應(yīng)，從而導(dǎo)致創(chuàng)造性思維的出現(xiàn)。 2如何理解組織結(jié)構(gòu)的含義？ 答組織結(jié)構(gòu)，就是反映人、職位、任務(wù)以及它們之間的特定關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。正確認識組織結(jié)構(gòu)的含義，必須把握三方面的要素（ 1）組織結(jié)構(gòu)決定了組織中的正式報告關(guān)系。（ 2）組織結(jié)構(gòu)明確了將個體組合成部門、部門再組合成整個組織的方式。（ 3）組織結(jié)構(gòu)包含了確?？绮块T溝通、協(xié)作的制度設(shè)計。 2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則是什么 ? 答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是 指一個正式組織為了實現(xiàn)其長期或者階段性目標，設(shè) 計或變革組織的結(jié)構(gòu)體系的工作。設(shè)計組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該遵循以下基本原則 1）有效性原則。 2）分工與協(xié)管理學基礎(chǔ) 終極版 5 作原則。 3）權(quán)責利對等原則。 4）分級管理原則 5）協(xié)調(diào)原則 6）彈性結(jié)構(gòu)原則。 2組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的影響因素是什么？ 答在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，必須考慮到各種因素的影響，如戰(zhàn)略、環(huán)境、技術(shù)、組織規(guī)模等，綜合考慮這些因素才能產(chǎn)生良好的組織績效。 2直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制組織結(jié)構(gòu)形式的利弊。 答（ 1）直線職能型組織結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)代工業(yè)中常見的一種結(jié)構(gòu)形式，被稱為“ U— 型組織” 或“單一職能型結(jié)構(gòu)”、“單元結(jié)構(gòu)”。它是一種按管理職能劃分部門，并由最高經(jīng)營者直接指揮的體制。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢它既保持了直線型結(jié)構(gòu)集中統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能型結(jié)構(gòu)分工細密、注重專業(yè)化管理的長處，從而有助于提高管理工作的效率。直線職能制組織結(jié)構(gòu)的缺陷它屬于典型的集權(quán)式結(jié)構(gòu)，下級缺乏必要的自主權(quán)；各職能部門之間的橫向聯(lián)系較差，容易產(chǎn)生脫節(jié)和矛盾；這種組織結(jié)構(gòu)建立在高度的“職權(quán)分裂”基礎(chǔ)上，各職能部門與直線部門之間如果目標不統(tǒng)一，則容易產(chǎn)生矛盾；信息傳遞路線較長，反饋較慢。（ 2）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)，亦 稱 M 型結(jié)構(gòu)或多部門結(jié)構(gòu)，有時也稱為產(chǎn)品部式結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營單位。它是一種分級管理、分級核算、自負盈虧的組織形式。事業(yè)部制的優(yōu)點 A、總公司領(lǐng)導(dǎo)可以擺脫日常事務(wù)，集中精力考慮全局問題。 B、事業(yè)部制實行自主經(jīng)營、獨立核算，更能發(fā)揮經(jīng)營管理的積極性，更利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和實現(xiàn)組織的內(nèi)部協(xié)作。 C、各事業(yè)部之間有比較、有競爭，有利于組織的發(fā)展。 D、事業(yè)部內(nèi)部的供、產(chǎn)、銷等職能之間容易協(xié)調(diào)。 E、事業(yè)部經(jīng)理要從事業(yè)部整體來考慮問題，有利于培養(yǎng)和訓練全能型管理人才。事業(yè)部制的缺點 A、總部與事業(yè)部的職能機構(gòu)重疊，構(gòu)成管理人員浪費 。B、事業(yè)部實行獨立核算，各事業(yè)部只考慮自身的利益，影響事業(yè)部之間的協(xié)作。 C、由于科研資源的分散使用使得深層次研究活動難以開展。（ 3）矩陣制結(jié)構(gòu)，是把按職能劃分的部門和按產(chǎn)品（項目）劃分的小組結(jié)合起來組成一個矩陣，員工既同原職能部門保持組織與業(yè)務(wù)上的聯(lián)系，又參加項目小組的工作。矩陣制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點 A、將組織的橫向與縱向關(guān)系相結(jié)合，有利于協(xié)作生產(chǎn)和適應(yīng)環(huán)境變化的需要。 B、針對特定的任務(wù)進行人員配置有利于發(fā)揮個體優(yōu)勢，集眾家之長，提高項目完成的質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率。 C、各部門人員的不定期的組合有利于信息交流，增加互 相學習機會，提高專業(yè)管理水平。矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點 A、項目負責人的責任大于權(quán)力，沒有足夠的激勵手段與懲治手段；員工面臨雙重的職權(quán)關(guān)系，容易產(chǎn)生無所適從和混亂感。 B、由于項目組成人員來自各個職能部門，當任務(wù)完成以后，仍要回原單位，因而容易產(chǎn)生臨時觀念，對工作有一定的影響。 C、員工需要有良好的人際關(guān)系技能并接受高強度的訓練。 D、耗費時間，需要頻繁開會以討論沖突解決方案。 2人員配備的含義和原則是什么？ 答人員配備是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)規(guī)定的職位數(shù)量與要求，對所需各類人員進行恰當有效的選擇、使用、考評和培養(yǎng)，以合適的人員 去充實組織中的各個職位，保證組織活動正常進行并實現(xiàn)組織的既定目標的活動。人員配備過程中應(yīng)遵循以下工作原則（ 1）因事?lián)袢说脑瓌t。（ 2）量才使用的原則。（ 3）人事動態(tài)平衡的原則。（ 4）程序化、規(guī)范化原則。 管理人員需要量的確定受哪些因素影響？ 答確定主管人員的需要量主要考慮以下因素（ 1）組織現(xiàn)有的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和崗位。（ 2）管理人員的流動率。（ 3）組織發(fā)展的需要。 3管理人員的選聘源自哪里？ 答管理人員主要來自兩個方面內(nèi)部提升和外部招聘。內(nèi)部提升，是指組織內(nèi)部成員的能力增強并得到充分地證實后，被委以需要承 擔更大責任的更高職務(wù)。外部招聘，是根據(jù)一定的標準和程序，從組織外部的從多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。 3內(nèi)部提升管理人員有哪些優(yōu)缺點？ 答內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點（ 1）有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作積極性。（ 2）有利于吸引外部人才。（ 3）有利于保證選聘工作的正確性。（ 4）有利于被聘者迅速展開工作。內(nèi)部提升制度也存在弊端，具體表現(xiàn)為（ 1）引起同事之間的不團結(jié)。（ 2）可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象，并抑制組織創(chuàng)新力。 3外部選聘管理人員有哪些優(yōu)缺點？ 答外部招聘的優(yōu)點是（ 1）被聘干部具有“外來 優(yōu)勢”，沒有“歷史包袱”，如果他確實具有較強的工作能力，便可迅速地打開局面。（ 2）有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。（ 3）能夠為組織帶來新的管理方法和經(jīng)驗。 外部招聘的不足主要表現(xiàn)在（ 1）外聘人員很難迅速打開局面。（ 2）組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。（ 3）外部招聘會打擊內(nèi)部員工的工作積極性。 3合格的管理人員應(yīng)該符合哪些要求？ 答（ 1）管理的欲望。（ 2）正直的品質(zhì)。（ 3）創(chuàng)新精神。（ 4）決策能力。、（ 5）溝通能力。（ 6）組織協(xié)調(diào)能力。（ 7）相應(yīng)的業(yè)務(wù)知識和水平。（ 8）健康的身體素質(zhì)。 3管 理人員考評的主要內(nèi)容有哪些？ 答管理人員的考評主要涉及兩個方面內(nèi)容貢獻考評和能力考評。（ 1）貢獻考評，是指考核和評估管理人員在一定時期內(nèi)擔任某個職務(wù)的過程中對實現(xiàn)組織目標的貢獻程度。（ 2）能力考評，是指通過考察管理人員在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Α? 3管理人員培訓的主要內(nèi)容有哪些？ 答（ 1）業(yè)務(wù)培訓。（ 2）管理理論培訓。（ 3）管理能力培訓。（ 4）交際能力及心理素質(zhì)培訓。 3領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有哪些？ 答領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力來源有兩種，一種是基于職位的權(quán)力來源；另一種是非職位的權(quán)力來耕牛 ，個人自身影響力。 1）職位權(quán)力包含三種法定權(quán)力、獎勵權(quán)力和處罰權(quán)力。 2）自身影響力 包括品德 學識、能力和情感。 3領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備怎樣的個人素質(zhì)？ 答領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是指在先天稟賦的生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，通過后天的實踐鍛煉和學習形成的，在領(lǐng)導(dǎo)工作中經(jīng)常起作用的諸內(nèi)在要素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)者進行領(lǐng)導(dǎo)活動的自身基礎(chǔ)條件。主要包含以下幾個方面（ 1）政治素質(zhì)。（ 2）知識素質(zhì)。（ 3）能力素質(zhì)。（ 4）身體素質(zhì)。 3領(lǐng)導(dǎo)者用人的藝術(shù)表現(xiàn)在哪里？ 答 1）唯才是舉 2）用人所長 3）知人善任 4）要有勇氣選拔名望和才學超過自己的人 結(jié)構(gòu)合 理的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)符合哪些要求？ 答合理的領(lǐng)導(dǎo)班子構(gòu)成需要符合以下幾方面的條件（ 1）年齡結(jié)構(gòu)。不同年齡的人具有不同的性格特點，看問題的視角不同。老中青三代配置在一起，能夠優(yōu)勢互補，提高管理效能。（ 2）知識結(jié)構(gòu)。不同領(lǐng)導(dǎo)者的知識結(jié)構(gòu)不同，應(yīng)根據(jù)工作要求對不同的領(lǐng)導(dǎo)人員進行配置。（ 3）能力結(jié)構(gòu)。要按照能力互補的原則，把具有各種能力特長的干部配合在一起，組成領(lǐng)導(dǎo)能力齊備而又高強的領(lǐng)導(dǎo)班子。 4需要層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論等激勵理論的主要內(nèi)容。 答（ 1）需要層次理論。該理論認為，人類的需要歸為 生理、安全、友愛或歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五大類。一般的人都是按照這個層次從低級到高級去追求并使自己的需要得到滿足的。已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵作用。因此，管理者應(yīng)根據(jù)需要層次，確定激勵行為。（ 2）雙因素理論。該理論認為有兩類因素影響人們的行為。一種是與工作環(huán)境或工作條件相關(guān)的因素，即保健因素；另一種是與工作內(nèi)容緊密相連的因素，即激勵因素。（ 3）期望理論。這一理論是由美國心理學家佛魯姆提出的。他認為當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。（ 4）公平理論。 公平理論又 稱社會比較理論。認為激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。 4激勵的主要方法有哪些？ 答（ 1）物質(zhì)激勵。（ 2）精神激勵。（ 3）職工參與管理。（ 4）工作豐富化。 4如何理解溝通的含義？ 答溝通是指兩個或者兩個以上的人交流并理解信息的過程，其目的是為了激勵或者影響人的行為。溝通包括兩個層次的含義（ 1）溝通包含了信息的傳遞，如果信息或想法沒有被傳達到接受者，則意味著溝通沒有發(fā)生。（ 2）溝通包括對信息的了解。要使得溝通成功，信息不僅要傳遞出去，還需要被理解。 4影響有效溝通的障礙有哪些？如何克服這些 障礙？ 管理學基礎(chǔ) 終極版 6 答溝通的障礙包括兩方面（ 1）組織障礙由于地位差異、目標差異、缺乏正式溝通渠道、協(xié)調(diào)不夠等原因造成的溝通障礙。（ 2）個體障礙阻礙有效溝通的個體方面的原因有選擇性知覺、信息操控、情緒、語言表達能力、非語言提示、發(fā)送者的信譽、溝通渠道選擇不當?shù)??？朔系K的措施 1）組織行動營造一種坦誠和信任的組織氣氛、全方位地開發(fā)并使用正式的渠道、鼓勵使用多元溝通渠道，包括正式渠道和非正式渠道。（ 2）個人技能做好充分的溝通準備、調(diào)整心態(tài)、使用反饋技巧、積極傾聽、控制情緒、簡化語言、注意非語言提示、要保證行動支持溝通。 4組織沖突產(chǎn)生的具體原因是什么？ 答（ 1）目標不同引起沖突。（ 2）利益分配引起沖突。（ 3）執(zhí)行方法不同引起沖突。（ 4）角色不同引起沖突。（ 5）管理強勢引起沖突。（ 6）溝通不暢引起沖突。 4管理者解決沖突的方法有哪些？ 答管理者解決沖突的主要方法有協(xié)調(diào)解決、強制解決、建立聯(lián)絡(luò)小組、樹立遠大目標、解決問題。 4控制是什么？它有哪些作用？ 答控制是管理者對計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、檢查，如果發(fā)現(xiàn)偏差，及時采取糾偏措施的活動?？刂频淖饔萌缦?1）控制是完成計劃任務(wù)和實現(xiàn)組織目標的有力保證。 2）控制是及時解決問題 、提高組織效率的重要手段。 3）控制是組織創(chuàng)新的