【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來(lái)。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，來(lái)整合包括人力資源在內(nèi)的各類(lèi)資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。很多中小企業(yè)并沒(méi) 有真正義上的企業(yè)文化，或者有企業(yè)文化但是沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達(dá)成一種共同發(fā)展的愿望。 不重視員工關(guān)系管理 員工關(guān)系的改善關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的和諧，是一項(xiàng)全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，因此員工關(guān)系管理在我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)沒(méi)有得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同。我國(guó)許多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取 其利得金錢(qián)雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢(qián)，別的事就不用管了。據(jù)調(diào)查，大部分員工離職與錢(qián)的關(guān)系并不大，反而 是 10 跟領(lǐng)導(dǎo)不和成為離職的主要原因。 員工關(guān)系管理在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有工作計(jì) 劃、績(jī)效考核等工作那樣受到重視。管理者認(rèn)為員工關(guān)系管理工作是人力資源部門(mén)的事情，導(dǎo)致管理者不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問(wèn)題。等到員工關(guān)系緊張時(shí) ，才感覺(jué)束手無(wú)策，進(jìn)而就把問(wèn)題拋給了人力資源部門(mén)。而人力資源部門(mén)對(duì)于矛盾的根源并不十分了解，只能簡(jiǎn)單機(jī)械地通過(guò)政策手段或法律手段來(lái)處理。因此，員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系形成了惡性循環(huán)。 溝通意識(shí)不強(qiáng) 企業(yè)在任何時(shí)候都會(huì)存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就 是員工關(guān)系緊張的根源所在。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾，爭(zhēng)吵和沖突時(shí)，溝通將成為解決問(wèn)題的途徑。積極、正面、及時(shí)的溝通將減少員工之間的內(nèi)耗對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響。 在我國(guó)中小企業(yè)中，管理者與員工的溝通意識(shí)淡薄，導(dǎo)致溝通的滯后，從而直接影響著各部門(mén)以及部門(mén)之間工作的開(kāi)展情況。由于溝通意識(shí)不強(qiáng)，當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，大多數(shù)員工不會(huì)主動(dòng)選擇溝通，而多采取“躲、壓、藏”或是“踢皮球”的態(tài)度，致使簡(jiǎn)單的事情一拖再拖，直到成為企業(yè)運(yùn)作的絆腳石，問(wèn)題性質(zhì)擴(kuò)大化后才開(kāi)始著手解決 [7]?？梢?jiàn)，我國(guó)中小企業(yè)溝通意識(shí)的強(qiáng)化是不 可忽視的。 11 缺乏激勵(lì)機(jī)制 美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出 20%~30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%~80%的潛能也發(fā)揮出來(lái) [7]。企業(yè)員工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿(mǎn)，是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿(mǎn)意度需要建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制。但有些中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的頭腦中存在“金錢(qián)萬(wàn)能”的思想，他們認(rèn)為只要給員工足夠的獎(jiǎng)金就能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目標(biāo)并未達(dá)到。對(duì)員工采取簡(jiǎn)單的 物質(zhì)激勵(lì)方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓(xùn)與自我發(fā)展等方面作為“社會(huì)人“的需要。在有沖突時(shí)也以粗暴的方式對(duì)待員工，不懂得尊重員工，激勵(lì)員工 。 在我國(guó)中小企業(yè)，企業(yè)主由于對(duì)自己財(cái)產(chǎn)的過(guò)于關(guān)注，總是事無(wú)巨細(xì)，事必躬親。在用人的時(shí)候，只把自己認(rèn)為是“親信”的人放在重要的部門(mén)或去執(zhí)行關(guān)鍵的業(yè)務(wù)，一般的員工無(wú)法真正參與到企業(yè)中來(lái)。這種管理方式打擊了企業(yè)里那些想要自我發(fā)展的員工的積極性，導(dǎo)致有能力有思想的員工在條件成熟的時(shí)候不由自主地躲避，退縮，影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考核流于形式，員工薪資基本固定， 根本無(wú)法反映員工的工作業(yè)績(jī)，使得員工對(duì)工作沒(méi)有很高的熱情。 總之，作為中小企業(yè)往往都會(huì)存在以上的五個(gè)問(wèn)題，在現(xiàn)狀的調(diào)查和問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上來(lái)提出合理化的方法和建議，才能幫助中小企業(yè)擺脫困境，實(shí)現(xiàn) 12 預(yù)期的員工關(guān)系管理目標(biāo)。 4．發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)員工關(guān)系管理的成功經(jīng)驗(yàn) 企業(yè)規(guī)模越龐大，管理層級(jí)越多，員工關(guān)系管理就越困難。員工沒(méi)有歸屬感、官僚作風(fēng)盛行，組織競(jìng)爭(zhēng)力下降， GE、 IBM 等企業(yè)也都曾受困于員工關(guān)系管理難題。而全球最大鉆石加工貿(mào)易公司 EUROSTAR 旗下的比利時(shí)珠寶品牌TESIRO 通靈則通過(guò)設(shè)置員工關(guān)系專(zhuān)職崗位，有 效地解決了這一難題。 設(shè)置員工關(guān)系專(zhuān)崗 目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)作是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)行為，并沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)職的員工關(guān)系管理崗位。個(gè)別企業(yè)即使設(shè)置了相關(guān)的崗位，其工作也依然停留在開(kāi)動(dòng)員會(huì)、發(fā)獎(jiǎng)金、解決勞資糾紛等初級(jí)階段，他們并沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度思考企業(yè)員工關(guān)系管理的問(wèn)題。 戰(zhàn)術(shù)是一種階段性的行為，而戰(zhàn)略則要站在公司全局的高度。戰(zhàn)術(shù)性的員工關(guān)系管理往往沒(méi)有系統(tǒng)化，隨意性較強(qiáng)，很難達(dá)到 “防患于未然 ”的效果。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個(gè)人主觀意識(shí)所左右。 而比利時(shí)珠寶品牌 TESIRO 通靈中國(guó) 區(qū) CEO 沈東軍提出的員工關(guān)系管理理論則打破了這一困局。他認(rèn)為，解決員工關(guān)系管理的難題首先要從管理理念上突破，根據(jù)管理學(xué)中的 “冰山理論 ”： 組織中位于海平面以上的內(nèi)容（如一家公司主營(yíng)業(yè)務(wù)、銷(xiāo)售額、營(yíng)銷(xiāo)策略等）不應(yīng)是組織管理工作的核心，企業(yè)管理真正的重點(diǎn)是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是 “人 ”，具體包括員工激勵(lì)管理、溝通管理、 13 紀(jì)律管理、沖突管理、離職管理等等。只有冰面下的基礎(chǔ)穩(wěn)固，不分崩離析，才能保證海平面之上具有真正的生機(jī)和活力 [8]。 因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力的高低，如果要提高組織競(jìng)爭(zhēng)力， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專(zhuān)職的員工關(guān)系管理崗位。這個(gè)崗位的設(shè)置，可以改變企業(yè)員工關(guān)系管理工作的被動(dòng)局面，專(zhuān)職人員在對(duì)員工的跟蹤管理中，能及時(shí)、主動(dòng)的了解員工的需求和問(wèn)題，進(jìn)而主動(dòng)將其解決。通過(guò)這些工作，企業(yè)內(nèi)部易于形成和諧的氛圍，有效避免企業(yè)內(nèi)非正式組織的滋生和蔓延。同時(shí)有助于公司最高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全局的把握，并及時(shí)對(duì)下屬的管理錯(cuò)誤進(jìn)行糾偏，進(jìn)而達(dá)到提升組織競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo) 。 管理跨越，打破常規(guī) 設(shè)立專(zhuān)職員工關(guān)系崗位后， TESIRO 通靈員工關(guān)系管理工作打破現(xiàn)有常規(guī)，作出了一系 列的創(chuàng)新，使 TESIRO 通靈的員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。 （ 1）員工調(diào)查。 沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，但很多企業(yè)的員工關(guān)系管理工作是建立在主觀判斷的基礎(chǔ)上，往往脫離實(shí)際。與此同時(shí)，這些企業(yè)的員工關(guān)系管理工作比較隨意，只是在員工情緒出現(xiàn)明顯波動(dòng)時(shí)，才開(kāi)展相關(guān)的管理工作 。事實(shí)上，這樣非系統(tǒng)、隨機(jī)式的管理至多只能起到亡羊補(bǔ)牢的作用。而在 TESIRO通靈，員工關(guān)系管理工作是建立在調(diào)查和分析的基礎(chǔ)之上，工作內(nèi)容、時(shí)間都 14 是以文件的形式確定下來(lái)，有著嚴(yán)格的流程控制，以做到適時(shí)、適量，確保管理的連續(xù)性和準(zhǔn)確性 。 每月的 1——5 日，管理人員填寫(xiě)《員工行為分析表》，在這張表格里，記錄了每位員工的主要工作表現(xiàn)。同時(shí)也對(duì)一些員工特別的異動(dòng)狀況進(jìn)行觀察和記錄，例如生活中有沒(méi)有發(fā)生什么變故，情緒是不是有異常波動(dòng)等等。隨后，這些資料被輸入到數(shù)據(jù)庫(kù)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員通過(guò)對(duì)員工近期行為的分析，再根據(jù)不同員工的具體情況，得出本月員工關(guān)系管理工作的重點(diǎn)與主題。在這個(gè)基礎(chǔ)之上，員工關(guān)系管理專(zhuān)員填寫(xiě)《員工關(guān)系管理計(jì)劃表》，對(duì)一個(gè)月的管理計(jì)劃做出詳細(xì)的安排 。 （ 2）跟蹤管理。 依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)， TESIRO 通靈的員工關(guān)系管理專(zhuān)員將員工激勵(lì)管理、溝通 管理、紀(jì)律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時(shí)，員工關(guān)系管理專(zhuān)員就直接介入，通過(guò)考量應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、與所在崗位匹配度等多方面指標(biāo)，給出員工是否錄用的意見(jiàn)，同時(shí)為成功進(jìn)入公司的應(yīng)聘者建立個(gè)人檔案。此后，員工關(guān)系管理貫穿于員工在公司成長(zhǎng)和發(fā)展的全過(guò)程 。 這種管理促進(jìn)了最高管理層與中層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間多層次的管理交流。 （ 3）構(gòu)筑反饋渠道。 作為跨國(guó)珠寶公司，進(jìn)入 TESIRO 通靈的員工文化背景、年齡結(jié)構(gòu)以及工作經(jīng)歷等等都具有多元化的特點(diǎn)，每個(gè)人的需求千差萬(wàn)別。這時(shí) 需要公司的員工關(guān)系管理方式也相應(yīng)的進(jìn)行變化，構(gòu)筑便捷的反饋渠道，使每個(gè)員工都順暢的表達(dá)出自己的意見(jiàn) 。 一般而言， TESIRO 通靈員工關(guān)系管理專(zhuān)