【正文】 sfactionmeasure Business[M].Week April,1994. 。中小企業(yè)只有從內(nèi)在和外在，從思想和行為上的多重改變， 切實做好員工關(guān)系管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進和完善， 從根本上解決企業(yè)的員工關(guān)系，形成一個完善的、和諧的人力資源管理體系，才能使企業(yè)長久的得到發(fā)展 ，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。我國企業(yè)不得不關(guān)注員工關(guān)系管理問題，也為企業(yè)中人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。 6．結(jié)論 隨著我國改革開放的不斷深入，外資企業(yè)進入我國，其以人為本的用人制度直接影響到我國企業(yè)管理理念的變革。管理者還要敢于充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，從而充分調(diào)動 員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。如果員工受到嘉獎，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。 為了提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵機制 [14]。 建立全員激勵機制 完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本 [13]。企業(yè)可以通過新員工導(dǎo)向、會議、出版公司內(nèi)部刊物、員工反饋等溝通方式來進行溝通。解決這個問題的辦法就是提倡管理者以朋友身份同員工密切接觸。 確保有效溝通 員工從進入企 業(yè)到離職 ,一般都會經(jīng)歷各種形式的與企業(yè)對話的過程。 不僅如此，我國中小企業(yè)的管理者更要在思想和行動上重視員工關(guān)系管理， 21 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決策和決策的執(zhí)行方式對員工有重要的影響。因為拙劣的時間管理的后果，使工作過程和程序不能按部就班地進行。企業(yè)一把手對員工關(guān)系管理的好壞負主要責(zé)任，其次是各級業(yè)務(wù)或職能管理者，而人力資源部則主要起籌劃 、專業(yè)指導(dǎo)以及監(jiān)督實施的作用。 企業(yè)所有相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)達到的，但是員工不是生來就 認(rèn)同企業(yè)愿景與價值觀的。既然是文化建設(shè)，就應(yīng)該有文化建設(shè)的展示舞臺和傳播載體。增強分配的透明度，公平、公正、公開，就能使員工消除疑慮，理順情緒，以愉悅的激情投入到工作中去。既沒有無權(quán)利的義務(wù)，也沒有無義務(wù)的權(quán)利?？v觀那些國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，他們 19 努力提高經(jīng)營業(yè)績的同時發(fā)展和培養(yǎng)了優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時優(yōu)秀的企業(yè)文化又成為凝聚和激勵員工與企 業(yè)共同發(fā)展的精神動力，促進了組織績效的提高。西方員工關(guān)系管理經(jīng)過一百多年的發(fā)展，由原則到具體、由重物質(zhì)激勵到重精神激勵、由強調(diào)制度的作用到強調(diào)文化的價值，形成了一個體系較為完整的理論大廈，對我國企業(yè)和諧員工關(guān)系的形成具有重要借鑒意義 。 因此，發(fā)達國家員工關(guān)系管理的方法，確實能給我國 中小企業(yè)員工關(guān)系管理探索的道路上，帶來些許啟發(fā)和幫助。 “小團體 ”失去了生存的土壤，這就從根本上解決了困擾企業(yè)管理者的員工集體跳槽現(xiàn)象。 （ 5）抵制官僚效應(yīng)。 在實際的管理工作中，有時部門的管理者往往會更關(guān)注部門短期的績效，而忽略長期的目標(biāo)達成，在這種情況下，管理者與企業(yè)的目標(biāo)并不一致。管理者與被管理者都需要無利害沖突的第三方協(xié)調(diào)它們的關(guān)系。員工出于對上司敬畏等心理，通常不會把內(nèi)心的真實想法和上司直接溝通， 而與其無業(yè)務(wù)隸屬關(guān)系的員工管理專員則可以成為其抱怨、申訴的通道。 （ 1）和諧組織效應(yīng)。每個調(diào)查項目的打分標(biāo)準(zhǔn)分為很好、好、一般、差、很差五個層次。 員工關(guān)系管理工作需要及時進行評估和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否則按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理計劃，很容易導(dǎo)致管理效率的低下。與此同時，員工關(guān)系管理專員還鼓勵員工與管理者主動交流，建議他們使用 CEO 信箱、內(nèi)刊投稿信箱等渠道 [8]。 作為跨國珠寶公司，進入 TESIRO 通靈的員工文化背景、年齡結(jié)構(gòu)以及工作經(jīng)歷等等都具有多元化的特點，每個人的需求千差萬別。在招聘時，員工關(guān)系管理專員就直接介入，通過考量應(yīng)聘者對企業(yè)文化的認(rèn)可度、與所在崗位匹配度等多方面指標(biāo)，給出員工是否錄用的意見，同時為成功進入公司的應(yīng)聘者建立個人檔案。隨后，這些資料被輸入到數(shù)據(jù)庫，員工關(guān)系管理專員通過對員工近期行為的分析，再根據(jù)不同員工的具體情況，得出本月員工關(guān)系管理工作的重點與主題。事實上，這樣非系統(tǒng)、隨機式的管理至多只能起到亡羊補牢的作用。 管理跨越，打破常規(guī) 設(shè)立專職員工關(guān)系崗位后， TESIRO 通靈員工關(guān)系管理工作打破現(xiàn)有常規(guī)，作出了一系 列的創(chuàng)新，使 TESIRO 通靈的員工關(guān)系管理工作始終處于高效率的狀態(tài)。 因此，員工關(guān)系管理的好壞直接決定著企業(yè)組織競爭力的高低，如果要提高組織競爭力， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要把員工關(guān)系管理提高到戰(zhàn)略層次，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。其主觀式、單純的管理手段也容易降低管理的效率，易為個人主觀意識所左右。 設(shè)置員工關(guān)系專崗 目前，很多企業(yè)都把員工關(guān)系管理當(dāng)作是一個戰(zhàn)術(shù)行為，并沒有設(shè)置專職的員工關(guān)系管理崗位。 總之，作為中小企業(yè)往往都會存在以上的五個問題，在現(xiàn)狀的調(diào)查和問題分析的基礎(chǔ)上來提出合理化的方法和建議，才能幫助中小企業(yè)擺脫困境，實現(xiàn) 12 預(yù)期的員工關(guān)系管理目標(biāo)。 在我國中小企業(yè)，企業(yè)主由于對自己財產(chǎn)的過于關(guān)注，總是事無巨細，事必躬親。但有些中小企業(yè)經(jīng)營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想，他們認(rèn)為只要給員工足夠的獎金就能調(diào)動員工的工作積極性?？梢?，我國中小企業(yè)溝通意識的強化是不 可忽視的。當(dāng)企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現(xiàn)矛盾，爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的途徑。等到員工關(guān)系緊張時 ，才感覺束手無策，進而就把問題拋給了人力資源部門。我國許多中小企業(yè)認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取 其利得金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，來整合包括人力資源在內(nèi)的各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標(biāo)。本文根據(jù)對目前我國中小企業(yè)員工關(guān)系的調(diào)查，形成了對我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理中存在問題的初步認(rèn)識： 沒有成形的企業(yè)文化 倡導(dǎo)企業(yè)文化可以幫助員工尋求工作的意義，可以在員工中形成共同的價值觀，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，在企業(yè)中形成文化力的凝聚。 我國中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題 縱觀以上對我國中小企業(yè)的初步認(rèn)識，我們可以了解到，中小企業(yè)在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中扮演著重要角色。在我國，中小企業(yè)就是在我國境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會需要，增加就業(yè)，符合國家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè) [6]。 我國中小企業(yè)的定義和特殊性 中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造 市場經(jīng)濟 主體，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)的平均壽命約在 3~5 年，而美國、日本等國則是 7~10 年。從戰(zhàn)略、運營、績效和報酬管理以及學(xué)習(xí)和發(fā)展等層面來最大限度地利用企業(yè)最寶貴的人力資源，實現(xiàn)員工滿意度的提升。 從特征、內(nèi)容理解， ERM（ Enterprise Rights Management，企業(yè)權(quán)限管理）的特征：員工是起點；利益關(guān)系是根本；心理契約是核心 [5]。Kotter,1973。因此，企業(yè)根據(jù)交換理論 利用各種可控因素來影響外部市場的不可控因素，從而形成基于外部營銷的管理模式。成功的員工關(guān)系管理能夠激發(fā)員工的工作投入和敬業(yè)精神，提高員工的忠誠度，提升人力資源管理的文化內(nèi)涵，同時也將 企業(yè)與員工的共同發(fā)展作為管理的核心目標(biāo)。 （ 3）促進人力資源管理職能的深層次開發(fā)。從員工關(guān)系的視角可以看出，與傳統(tǒng)的以工作為中心的人事管理相區(qū)別，員工關(guān)系更重視從員工角度實施的管理。員工關(guān)系是伴隨企業(yè)經(jīng)營動而產(chǎn)生的人際關(guān)系，它比一般事物間的關(guān)系更復(fù)雜和微妙。 廣義上的員工關(guān)系管理是在企業(yè)整個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源管理人員通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以更好地實現(xiàn)組織目標(biāo) [1]。 3 員工關(guān)系管理的概念和目標(biāo)職能 員工關(guān)系管理的概念 對于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財富之一。這是因為企業(yè)因人而生，因人而盛。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工關(guān)系 員工關(guān)系管理 2 1. 引言 改革開放，中國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)在市場經(jīng)濟大潮中的競爭