我國中小企業(yè)人力資源管理淺析-全文預(yù)覽
【正文】 資源管理與企業(yè)的戰(zhàn) 略經(jīng)營掛鉤企業(yè)要將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，具體而言，就是企業(yè)的戰(zhàn)略開發(fā)必須以開發(fā)人為基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源主管參與企業(yè)高層決策，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、分工、福利都必須與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略同步進(jìn)行。促使勞動(dòng)力市場的進(jìn)一步開放，利用高度發(fā)達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)信息公開、信息對(duì)稱，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能具體來說就是利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，建立覆蓋廣泛的工作崗位和人才數(shù)據(jù)庫，更好地促進(jìn)人才在地區(qū)間和組織間的 7 流動(dòng)。企業(yè)核心競爭力是戰(zhàn)略管理中強(qiáng)調(diào)的一種經(jīng)營理念，它要求企業(yè)在專業(yè)化、科學(xué)化的經(jīng)營模式下參與國際合作與競爭。企業(yè)不僅要對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營內(nèi)部人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行分析，還要對(duì)競爭對(duì)手和行業(yè)的人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行分析，同時(shí)還要分析企業(yè)間的人力資源價(jià)值鏈，運(yùn)用對(duì)人才價(jià)值分析，可以提升中小企業(yè)的競爭實(shí)力。 6 第三章 我國中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的研究 一、我國中小企業(yè)人力資源管理的研究 當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和市場競爭日益激烈，人的 因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。 人力資本投入不足培訓(xùn)機(jī)制不完善，人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企 業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。我國中小企業(yè)中，家族企業(yè)占有很大的比重，其人力資源管理要充分利用家 族企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)，避免或盡量減少家族企業(yè)的缺點(diǎn)的影響，合理調(diào)動(dòng)家族成員和外部成員的積極性。這就為企業(yè)的人力資源管理帶來了一些難以逾越的障礙。 家族企業(yè)在全世界都很普遍，即使在現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完備的美國， 90%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，其創(chuàng)造的產(chǎn)值也在半數(shù)以上；《財(cái)富 500》強(qiáng)大公司被家族企業(yè)控制的也在 1/3 以上，公開上市的公 司中有 43％屬于家族企業(yè)。 四、 績效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際過程中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對(duì)市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。雖然不能完全以此作為判斷的依據(jù)，但起碼可以從一個(gè)側(cè)面反映出我國中小企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。 二、 人員的流動(dòng)過于頻繁 時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。出現(xiàn)這一問 題的原因主要在于，企業(yè)的管理者對(duì)人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認(rèn)識(shí) 。 而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人 力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。因此，我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期 內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，企業(yè)需要提前做好各項(xiàng)準(zhǔn)備。 另一方面，企業(yè)要獲取戰(zhàn)略上的成功的各種要素，如研發(fā)能力、營銷能力、生產(chǎn)能力、財(cái)務(wù)管理能力等等，最終都要落實(shí)到人力資源，因此，在整個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)過程中人力資源的位置是最重要的。 同時(shí)，此種結(jié)構(gòu)最為突出的特點(diǎn)，就是打破了單一指令系統(tǒng)的概念，而使管理矩陣中的員工同時(shí)擁有兩個(gè)上級(jí)。 一、 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。因此，我國中小企業(yè)的人力 資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測，企業(yè)需要提前做好各項(xiàng)準(zhǔn)備。 三、 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，以學(xué)歷為例，全國大型企業(yè)每百名職工中大專以上學(xué)歷的人員為 人，小企業(yè)為 人，僅為前者的28%。在溝通上，沒有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒有參與培訓(xùn)的熱情。我國股份制商業(yè)銀行的培訓(xùn)投入都普遍較少，即使在上海， 2021 年度的人均培訓(xùn)費(fèi)也不足 500 元。 績效評(píng)估的公開公正性不高，由于家族式的人力資源管理模式，績效評(píng)估中受到人情、關(guān)系、親戚等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績效因素的影響非常大 。 家族企業(yè)中除了工作關(guān)系外還有親情關(guān)系。這是對(duì)家族企業(yè)的人力資源管理深刻的建議。 過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃 。 （一）創(chuàng)新人力資源管理模式和方法 我國中小企業(yè)需要拓寬管理思路 ，采用先進(jìn)的人力資源管理模式，強(qiáng)化外部環(huán)境管理和競爭機(jī)制，并把人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略管
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