我國中小企業(yè)人力資源管理論文-全文預(yù)覽
【正文】 為統(tǒng)一于企業(yè)行為的共同方向上，從而凝結(jié)成推動企業(yè)發(fā)展的巨大動力。這是一個對專業(yè)素 質(zhì)有高要求的崗位，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)，可以購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識，也可以組織他們到有這方面經(jīng)驗的公司去學(xué)習(xí)交流，還可以通過外部招聘，來聘請在人力資源管理方面有專業(yè)知識技能和經(jīng)驗的資深專家來擔(dān)任此職務(wù)，并鼓勵他們將所掌握的技能在實際工作中傳授給經(jīng)驗不足的管理人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)這要認(rèn)識到這樣的投入是值得的，是有利于企業(yè)成長和發(fā)展的。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。不重視人的真實感受和需要，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)， “以人為中心 ”的管理，因人事、勞動管理制度阻礙了人才的流動而難以實現(xiàn)，機制的滯后造成人力資源浪費在管理中，缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，缺乏科學(xué)的績效評價機制，嚴(yán)重影響了員工，特別是優(yōu)秀員工的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，使客觀、公平、公正的選人、用人原則難以體現(xiàn)，收入分配中的平均主義傾向嚴(yán)重，人才培養(yǎng)的過程中 ，由于急功近利而無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力的現(xiàn)象比比皆是。 缺乏專業(yè)化的人力資源管理人才隊伍 ,大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的 “安置所 ”。即使少量員工素質(zhì)較高，但由于發(fā)揮空間有限，能力限制和浪費現(xiàn)象也很嚴(yán)重。 企業(yè)員工素質(zhì)不高 中小企業(yè)因其自身的規(guī)模小，資金實力不強等隱私限制，很難及時提高自己員工隊伍的能力水平、聘請高素質(zhì)的管理人員和技術(shù)人員。 企業(yè)需要思想、意識和價值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是 “以人為中心 ”。 企業(yè)對人力資源管理的角色認(rèn)識不充分 很多中小企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)角色未受老板的重視，大多數(shù)中小企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。因此，企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力，卻不是以服務(wù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設(shè)崗。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設(shè)置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。隨著生產(chǎn)力發(fā)展水平的變化，企業(yè)規(guī)模的標(biāo)準(zhǔn)在不斷變化，但是，作為總的變化趨勢，其數(shù)量規(guī)模也在擴大，素質(zhì)水平也在提高。如果有能力的員工流失過多，就會削弱企業(yè)實力，降低士氣，從而進一步加速員工流失，使企業(yè)的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。 (4) 人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性。當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展初期時，低層職位的人員工多，人工成本相對便宜。但是，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營中面臨中高級管理人員和專業(yè)性較強的技術(shù)人員短缺問題時，則完全不同，因此，必須未雨綢繆。 (2) 人力資源規(guī)劃是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。因此，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理工作中具有重要作用。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。 (2) 對人力資源內(nèi)在要素 ——質(zhì)的管理。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 研究方法 本文在人力資源相關(guān)理論支撐的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，從幾個不同的方面審視了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并以中小企業(yè)A為案例，就其中存在的問題進行了分析。企業(yè)間的競爭歸根到底就是人才的競爭。在 “以人為中心 ”、“人本化管理 ”的今天，人力資源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。我國 許多領(lǐng)域和行業(yè)都將對外開放。因此，不管是主動還是被動，任何一個企業(yè)都必須開始與遠在大洋彼岸的對手開展競爭。隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，及區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等的相繼產(chǎn)生，與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個不可分割的整體。中國幾十年來形成的貿(mào)易壁壘將轟然倒塌。學(xué)習(xí)來自國外先進的管理經(jīng)驗和管理技術(shù)，在 “適者生存 ”、 “優(yōu)勝劣汰 ”的自然法則下生存與發(fā)展，便成為中小企業(yè)迫切而重要的任務(wù)。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè) ，人力資源管理，激勵，培訓(xùn)，企業(yè)文化 第一章 導(dǎo)論 研究意義 隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。 本文在這一背景下，重點研究了如何科學(xué)地進行中小企業(yè)的人力
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