【文章內容簡介】 劃，此時總經理經營企劃的助理，就應該 發(fā)揮協(xié)助的功能 標準化推動與管理 工程部門的人員對標準化可能比較有概念，因為從設計圖開 始的尺寸、標示方法、格式等等，都有一定的標準需要遵循。所 以標準化的概念很簡單，就是為了讓全公司的作業(yè)與表格有一定 的標準，因此需要制定標準化的規(guī)則。在已經導入 ISO 系統(tǒng)的公 司，這個觀念更是容易了解。在 ISO 的系統(tǒng)中，除了作業(yè)流程需 要建立標準之外，需要用到的表格也需要列管并編號。 因此除了工程單位元及 ISO系統(tǒng)中已有的標準之外，其余尚未納 入標準化的，都歸經營企劃負責。例如 ISO一般都為將財務系統(tǒng)納 入。如果是上市、上柜公司，那么又會有一套內控內稽制度，其實 這些有許多重疊的部分，這時經營企劃更應該負責將其重疊別的部 分，整合以免浪費人力重復作業(yè)。當企業(yè)內作業(yè)流程或表格需要變 更時，須經過經營企劃初步審核后，標準化委員會審查通過始可列 為公司正式的作業(yè)標準。 項目改善推動及稽核 當公司有許多改善的地方，由誰來發(fā)動呢 ? 常常找不到人來負責，是許多公司共同的痛。在多一事不如少一事的前題下，明明知 道有許多地方要改進，卻眼睜睜地看著這些問題一日過一日。例如 ，工廠內物料亂擺放、不干凈又不清潔，看起來只要要求廠長嚴格 管理即可，但是成效一直不彰。許多作業(yè)只要員工多一點改善的觀 念，就可以將事情做得更好，但是員工卻懶得提出建議及想法。 這時誰來發(fā)動相關的項目來改善這些狀況呢 ? 答案就是經營企 劃單位。因為經營企劃單位是站在高層經營管理的觀點，以系統(tǒng)性 的思考方式，思考公司需要怎樣的制度來導正這些問題。所以導入 5S、 QCC、提案制度等等，這些廣為人知的制度，當然由經營企劃 來發(fā)動導入，是比較適合的。也就是說，當企業(yè)需要新的制度或手 法來提高經營管理的績效時，經營企劃就應該扮演先鋒的角色，積 極向經營高層建議；否則長久之后，就會變成只會“承辦”上級交 辦的任務。 另外對公司重要的項目，其執(zhí)行狀況經營企劃也需要定期追蹤 考核。例如公司推動某一產品的成本降低項目，這項項目關系著公 司銷售的競爭力與獲利，因此經營企劃單位應該加以列管，最后并 就該項目該核發(fā)多少獎金，提報委員會核決。這些過程、獎金多少 ，都需要有一個標準的程序，經營企劃單位應該要制定這樣的一個 標準程序，一方面讓所有單位知道，項目須向誰提出，列管之后， 何時須報告，結案時獎金會有多少等等。這樣大家才能有一個透明 的游戲規(guī)則。有關獎金多寡的訂定，可以和 QCC、提案制度結合， 共享同一份基準表。 新規(guī)劃事業(yè)規(guī)劃 如果企業(yè)想多角化或海外投資等，理論上也是屬于經營企劃單 位的職責，可是大部分的公司因為經營企劃單位人員不夠資深或是 專業(yè)能力不足，因此也常見到經營企劃單位未能扮演新事業(yè)規(guī)劃的 角色。不過不論其人員是否資深，至少應該扮演“新事業(yè)規(guī)劃”委 員會的執(zhí)行秘書，這樣才能發(fā)揮其整合的角色。 經營有關的呈核案件審查與建議 各個部門呈送給總經理的簽呈，如果直接送給總經理，常常會 因為總經理沒有時間了解簽呈的細節(jié)，會再請助理先了解一下，再提出建議。久而久之，不如先將簽呈送給經營企劃組，讓組員與呈 送簽呈的單位溝通后，再提供意見給總經理參考，以加速簽呈核示 的時效。 四、總經理的職責及編制 1 、 總經理的職責 總經理的機能除了前面提到的經營管理之外，規(guī)模小的公 司常見的還有人力資源、信息、稽核、產銷、財務規(guī)劃等等機能 。這些機能放在總經理主要是認為這些機能是非常重要，經營 高層希望能直接掌握，因此編列在總經理辦公室，并設置總經辦主 任 (副理、經理或協(xié)理 ) 。 為什么人力資源的機能會被編在總經理呢 ? 不是有人事單 位嗎 ? 其實這是因為有時候一些規(guī)劃性的人力資源工作，傳統(tǒng)的 人事部門很難發(fā)揮，即便你將該機能賦予人事部門，但是卻不能 發(fā)揮。為什么呢 ? 原因很多，可能是許多公司的人事部門主管， 并不是由專業(yè)人員擔任，因此并不知道什么是專業(yè)的人力資源， 這種情況之下，你能苛求他嗎 ? 況且許多人事部門的主管年紀不 小，坦白講，企圖心已經不夠了，許多人抱著多一事不如少一事 ，只要能順利退休就好了，這樣的人事主管，你能其期望他做出 一些企圖的事嗎 ? 另一個原因是，傳統(tǒng)的人事部門因忙于日常事務，有的公司 人事課還只是管理部的其中一課，管理部還有總務課，這時就更 慘了?？倓展ぷ鞒３Ｊ呛芗眳s不是重要。但是總務卻是最不討好 的工作，因此管理部主管最容易將重心放在總務的工作上，常常 將有關人資工作中有關規(guī)劃的事擱在一旁。所以漸漸地，有關人 資規(guī)劃的工作就移往總經理負責，其實這對傳統(tǒng)人事部門主管 是一項警訊。 不過即便將人資機能有關規(guī)劃的部分放在總經理，如果沒 有理清哪些人資核心工作，恐怕還是無法掌握全貌。以下的人資 機能，包含傳統(tǒng)的人事工作，可供總經理的人資人員參考： ? 人才開發(fā) ? 組織人事方針策略規(guī)劃 ? 新人事制度導入 ? 組織編制、職務能力及適性管理 ? 各部門組織機能設定審議 ? 職務能力表設修訂 ? 適性要建設定審查 ? 資格認證晉升主辦 ? 人事異動協(xié)調審查 ? 定期輪調主辦 ? 高職等人員招募 ? 人才開發(fā)育成 ? 教育訓練制度維護 ? 人力需求及養(yǎng)成計畫擬定 ? 儲訓教育主辦 ? 教育訓練主辦 ? 人才庫資料建立與維護 ? 有關人事呈核案件審核與建議 ? 人事、薪資日常管理規(guī)章規(guī)劃及擬定 ? 人事、薪資日常管理規(guī)章規(guī)劃及擬定 ? 人事管理 ? 人員招募甄選 ?考績辦理 ?人員獎懲 ?生活紀律管理 ?退撫及離職辦理 ?人事行政命令發(fā)布 ?建教生業(yè)務 ?人事基本資料建文件維護 ?薪資管理 ?年度薪資調整案規(guī)劃作成 ?薪津核敘辦理 ?考勤資料 ? 薪資計發(fā) ? 年度薪資預算編制 ? 勞健保資料 ? 勞資關系 ? 勞資會議交辦 ?