總經(jīng)理助理角色與功能經(jīng)典培訓(xùn)教程(62頁)-管理培訓(xùn)-閱讀頁
2024-09-08 09:32本頁面
【正文】 不過，總經(jīng)理畢竟比較屬于規(guī)劃、追蹤性質(zhì)的單位，屬于日常基層運(yùn)作的工作，是比較不適合放在總經(jīng)理，更不可因?yàn)? 別的部門不會做，就將它放在總經(jīng)理，這樣才不會模糊了總經(jīng)理室的核心職責(zé)。因?yàn)橐?guī)劃、追蹤性的 工作績效不容易顯現(xiàn)，稍微疏失又容易招來同事及上頭老板的抱 怨，因此總經(jīng)理的助理需要多少人，在許多公司中，始終是一 個(gè)爭執(zhí)的焦點(diǎn)。筆者要奉勸這樣做的公司，要盡 速調(diào)整類似的做法，因?yàn)閷⒄I(yè)務(wù)與過渡的人事調(diào)整混在一起 ，這樣不僅會傷害到原來的助理人員，更是讓員工看笑話。 如果有資深員工或中高階干部，因特殊源考量而調(diào)入總經(jīng)理 室，一定要規(guī)劃階段性的項(xiàng)目讓他們參與，使他們的經(jīng)驗(yàn)對公司 能有一定程度的貢獻(xiàn)，不論他們以前是否曾經(jīng)戰(zhàn)功彪炳，千萬不 要將他們擺在一旁，這種遺棄式或放縱式的態(tài)度，除了會傷害彼 此的和氣之外，也會對員工起了不好的示范，試想有人不干事照 樣領(lǐng)取高薪，對認(rèn)真工作的人傷害有多大啊 ! 如果真的不適合再 擔(dān)任任何職務(wù)，還不如干脆忍痛將他優(yōu)惠退休或是優(yōu)惠資遣算了 ，當(dāng)然處理的手法要注意到人性面的感受與圓滑度，畢竟處理的 手法不對，對一些資深的干部也會產(chǎn)生「寒心」的感覺。 五、提升經(jīng)營管理水準(zhǔn)的火車頭 總經(jīng)理因?yàn)槭钦驹诮?jīng)營層次在看全公司的經(jīng)營管理，因此 可說是帶有提升全公司經(jīng)營管理水準(zhǔn)的責(zé)任。 經(jīng)營管理猶如逆水行舟，不進(jìn)則退，人總是有惰性的，尤其 是在企業(yè)連續(xù)幾年經(jīng)營狀況不錯(cuò)時(shí)，干部大多會失去戒心，所謂 “ 生于憂患，死于安樂”確實(shí)是很常見的現(xiàn)象。這 個(gè)觀念，我相信大部分的助理都了解，但是為什么做不到呢 ? 主要的原因還是想做“好人”的心態(tài)作祟。 即便說服高層之外，后續(xù)推行各項(xiàng)提升經(jīng)營管理水準(zhǔn)的項(xiàng)目 ，也是一種吃力不討好的事情，因?yàn)槠渌嚓P(guān)部門除了日常事物 之外，還要“應(yīng)付”由總經(jīng)理是推動項(xiàng)目，在認(rèn)同度不高的情 況下，推動單位總是最先面臨大多干部的責(zé)難或是嘲笑，“又在 沒事找事做了”、“還不是老套，看他能玩多久”、“忙得要死 ，功勞還不是變成他們的”、“助理就是無聊”，在這一類的雜音充刺的情況下，能夠生存或是堅(jiān)守理想的助理 恐怕不多。不從總經(jīng)理發(fā)動，難道要等其它部門開罵后，才動起來嗎 ? 六、導(dǎo)入改善項(xiàng)目活動的本質(zhì) 在了解前面總經(jīng)理是提升經(jīng)營管理水準(zhǔn)的火車頭之后，推 動任何項(xiàng)目就需要持著這樣的信念來規(guī)劃與推行。因此推案是為了自 己，不是為了公司整體的需要。即便是公司真的需要的制度， 但是推動過程只想著自己，而忽略這是整體的事情，最終還是會 造成大家的反彈。尤其一些活動，會引起主管的私下反彈，此時(shí)如果最高主管并未立場堅(jiān)定，最后除了讓助理陣亡之外，總經(jīng)理的信用也將隨著每一次的推案而降低，甚至信用掃地。但是推動項(xiàng)目又會影響各部門的日常作業(yè)，引來一 堆抱怨，所以總經(jīng)理夾在中間，實(shí)在不好受。例如推動 5S活動，這 是許多企業(yè)最常推動的項(xiàng)目，但是大多推行了一段時(shí)間后就無疾 而終，為什么呢 ? 就是缺少一個(gè)長期運(yùn)作的機(jī)制，所以 5S真的變 成一個(gè)活動，等活動結(jié)束之后， 5S真的也結(jié)束了。當(dāng)然助理人員規(guī)劃的能力與經(jīng)驗(yàn)不足，也是另一種原因。 有時(shí)候推動的項(xiàng)目是因?yàn)閷儆谄娴模狈φw規(guī)劃，所以 注定要失敗。所以， 當(dāng)有問到， ” 你們公司有個(gè)人職責(zé)資料嗎 ?” ，雖然回答 ” 有 ” ， 但是事實(shí)真的是這樣嗎 ? 恐怕內(nèi)容多少會心虛吧！等過了一陣子 之后，還要在寫個(gè)人職責(zé)資料時(shí)，各部門一定會說 ” 又來了 ” 、 ”真是煩！ ” 。如果這 些項(xiàng)目沒有經(jīng)過較仔細(xì)的評估或是在經(jīng)營干部間形成共識，總經(jīng) 理室就冒然推出，以雞毛當(dāng)令箭，其下場是可想而知的。否則企業(yè)內(nèi)經(jīng)過各種不同項(xiàng)目的折騰，管理水準(zhǔn)及獲利卻 未見提升，這種情況下，助理是會逐漸走光光的。但是助理要如何培養(yǎng) 呢 ? 這可分基層與高層助理來探討。而高層的助理，最好是擔(dān)任過其它部門課長以上的主管 ，再調(diào)任比較適合。尤其高層的 助理若能先歷練不同的領(lǐng)域與部門，對助理獨(dú)立作業(yè)的能力及思 考的廣度也會比較好。 一般說來，助理須具備的能力包含生產(chǎn)、銷售、人力資源、 研發(fā)、財(cái)務(wù)，視個(gè)人負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)不同，而產(chǎn)生涉入程度的不同。 所以一個(gè)無工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，是無法獨(dú)立承擔(dān)經(jīng)營助理 的責(zé)任，即便其個(gè)人很快與其它部門的人員混得很熟，但是對各 個(gè)領(lǐng)域的作業(yè)流程習(xí)性、產(chǎn)品特性等等尚未能夠深入了解的情況 下，若賦予重責(zé)大任，很快就會夭折的。 因此如果助理是總經(jīng)理自己培養(yǎng)，那么新人透過人派建立與基層作業(yè)流程的了解，逐漸 提高自己的專業(yè)。一來短 期內(nèi)沒有目標(biāo)，二來時(shí)間太長，雖然有 時(shí)我們會很感嘆“有七歲的數(shù)學(xué)天才，卻沒有七歲的管理天才” 來向新人表示要學(xué)經(jīng)營管理需要一段時(shí)間的投入，但是大多人還 是不愿意花時(shí)間來學(xué)習(xí)。有些不適合擔(dān)任主管職，卻對經(jīng)營管理很有 sense的人，都是總經(jīng)理助理的適合人選，如果是擔(dān)任主管的人 才，最好也能先輪調(diào)至總經(jīng)理，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的沖突、推動 改善項(xiàng)目等等，讓這些人員比較能以宏觀的想法，來看待各部門 間的沖突與改善項(xiàng)目，等到自己被派任擔(dān)任部主管時(shí)，眼光就不 會短淺。因此對助理人員臺面上可以給掌聲，而其 他部門則要給臺面上的實(shí)質(zhì)鼓勵(lì)，例如獎金，即便要給助理獎金 或是其它好處都要私下低調(diào)比較好，這樣或許有助于助理的存活 率。只要認(rèn)清自己希望朝助理工 作領(lǐng)域發(fā)展，則一定要有自我充實(shí)的計(jì)劃，這樣才不會因公司的 環(huán)境不好，連帶著也讓自己原地踏步。 助理人員品格及人格特質(zhì)： 一個(gè)協(xié)助經(jīng)營管理的助理，一定要注意自己的品格。并且要調(diào)整自己 的個(gè)性，使自己常常充滿抱負(fù)與服務(wù)熱誠。員工與經(jīng)營高層的共識才能建立， 而助理也才能知道基層人員的心聲，各種項(xiàng)目的推動阻力才會變 少。別人經(jīng)由 我們的努力工作而取的成就，其實(shí)也是我們的成就。各項(xiàng)專 案的推動，在過程請高階主管適時(shí)地給予鼓勵(lì)，有小進(jìn)步，以后 才有大進(jìn)步。鼓勵(lì)比批評與責(zé)備，效果大得多又不花錢，這 個(gè)道理很簡單，可是要很用心去做才會有效果喔 ! 過程雖然重要，但是也不要忘了我們推動項(xiàng)目的最終目標(biāo)， 時(shí)時(shí)提醒自己所推動的項(xiàng)目其最終的目標(biāo)。 助理個(gè)人再厲害，還是需要別人來完成各項(xiàng)項(xiàng)目。 謝謝大家！
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