【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 /平衡。 小事例 ：中國(guó)引擎專家與前麥道飛機(jī)制造公司。 小事例 ：某公司女職員與副總裁。 提問：您每天是否為您的員工獻(xiàn)出十個(gè)表揚(yáng)或贊美？ 您是否習(xí)慣于或從職業(yè)角度經(jīng)常贊美他人？ 第四，友誼和忠誠(chéng)：績(jī)效評(píng)估給了您表達(dá)友誼的機(jī)會(huì)。 沃爾瑪公司 CEO——李 ?斯科特 2020年接任，員工們稱他為李，而他也喜歡去沃爾瑪公司的商店看一看，與員工混在一起，似乎他是一名店員。 職員選擇一個(gè)企業(yè)，就是在選擇一種生活 。 小事例 ：諾曼底登陸前的艾森豪威爾將軍。 進(jìn)一步討論：企業(yè)家的雙重身份或角色 企業(yè)家的第一個(gè)身份：支付薪酬的老板。 企業(yè)家的第二個(gè)身份：精神的老板 —— 企業(yè)教父。 問題 ： 企業(yè)家如何才能夠成為員工的精神老板？ —— 企業(yè)績(jī)效評(píng)估給企業(yè)家提供了一個(gè)展示人格魅力和企業(yè)宗教價(jià)值的機(jī)會(huì)。 —— 企業(yè)績(jī)效評(píng)估給基層、中層管理者提供了一個(gè)展示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范、尊重和協(xié)助員工提升個(gè)人業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)。 —— 企業(yè)績(jī)效評(píng)估是形成企業(yè)相互贊揚(yáng)文化的過程。 2）借助企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，提高職員素質(zhì)和技能 企業(yè)績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)相容的兩個(gè)方向 ——企業(yè)獲得更高的 ——職員個(gè)人提高了 勞動(dòng)生產(chǎn)率的職員 素質(zhì)和技能 ——企業(yè)提高管理效率 —— 職員個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部 ——企業(yè)降低運(yùn)營(yíng)成本 獲得更高的報(bào)酬 ——企業(yè)依靠員工效率 —— 職員個(gè)人獲得更高的 改善企業(yè)形象 社會(huì)價(jià)格 激勵(lì)相容的兩個(gè)方向：個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)格 進(jìn)一步討論 ： ——中外企業(yè)績(jī)效評(píng)估邏輯思路異同 “雞蛋”與“雞的素質(zhì)”的關(guān)系：素質(zhì)與績(jī)效 職員素質(zhì)：基本技能、學(xué)習(xí)技能、工作技能、工作結(jié)果。 結(jié)論：個(gè)人績(jī)效評(píng)估有效性的兩個(gè)必要條件 第一，與激勵(lì)制度相互配套，相互銜接；與獎(jiǎng)懲掛鉤。 第二，績(jī)效結(jié)果需要溝通，績(jī)效需要輔導(dǎo)和支持。 案例討論：任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效（ 2） 某經(jīng)營(yíng)消費(fèi)電子產(chǎn)品的貿(mào)易型企業(yè) 質(zhì)檢部 供貨商 采 購(gòu) 物 流 倉(cāng)儲(chǔ) 調(diào) 撥 營(yíng) 銷 批發(fā) / 分銷 門市直銷 顧 客 市場(chǎng)部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 某消費(fèi)電子品貿(mào)易公司流程簡(jiǎn)圖問題：如何處理利潤(rùn)中心部門（采購(gòu)、營(yíng)銷等）與成本中心部門（人力資源部、財(cái)務(wù)部等）之間的關(guān)系績(jī)效問題？ 3. 企業(yè)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的主要模式 （ 1）無定向崗位的績(jī)效評(píng)估模式 1） 360度績(jī)效評(píng)估模式 優(yōu)點(diǎn)：全面，具體。 不足：不確定性高。 基礎(chǔ)：文化不同而不同。 假設(shè)條件：每個(gè)局中人都愿意說真話。 案例 ：英國(guó)路透集團(tuán)（中國(guó)）有限公司 績(jī)效評(píng)估模式 ——360度評(píng)估的變形模式 直線經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo) 合作者 供應(yīng)商 同 事 自 我 客戶、群眾 （服務(wù)對(duì)象）360度評(píng)估方法之一：中心點(diǎn)偏向直線經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo) 360度評(píng)估法 —— 領(lǐng)導(dǎo)、主管、群眾、自我四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)分，乘以相應(yīng)的權(quán)數(shù)，如 20%、 30%、 30%和 20%等。 案例討論： 360度績(jī)效評(píng)估法及其變型 同業(yè)務(wù)線上級(jí)部門經(jīng)理 2） 績(jī)效伙伴與績(jī)效合約評(píng)估模式 個(gè)人績(jī)效合約是指雇員與其經(jīng)理簽定的書面協(xié)議，記錄在一段具體的時(shí)間內(nèi)必須取得的成績(jī)，而所取得的成績(jī)應(yīng)對(duì)雇員和公司均有益。 符合委托代理均衡合同中的激勵(lì)相容原則要求。 個(gè)人績(jī)效合約表主要績(jī)效范圍需求 重要性 權(quán)重 潛在障礙預(yù)期目標(biāo)指標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 進(jìn)一步閱讀文獻(xiàn)： R o g er F r i t z 《個(gè)人績(jī)效合約》； T o ng M o g l i a 《績(jī)效伙伴》， 中山大學(xué)出版社 2 0 0 1 年版?？?jī)效伙伴與績(jī)效合約的理念 績(jī)效伙伴與績(jī)效合約評(píng)估模式的好處在于可以優(yōu)先處理未來一段時(shí)期內(nèi)最重要的改進(jìn)工作 ， 并將這項(xiàng)工作集中精力來完成 。 此外 ， 雙方為未來開展的績(jī)效評(píng)估確立了共同而明確的目標(biāo) 、 標(biāo)準(zhǔn)和程序 ， 避免雙方對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)在理解上發(fā)生偏差而產(chǎn)生誤會(huì) 。 這種模式的缺點(diǎn)是評(píng)估結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤需要制定進(jìn)一步的操作細(xì)則 ， 以及需要對(duì)績(jī)效的質(zhì)量或檔次進(jìn)行獨(dú)立的橫向比較 。 企業(yè)內(nèi)部建立績(jī)效伙伴與績(jī)效合約關(guān)系的主要意義在于 ， 評(píng)估者與被評(píng)估者之間通過合約確定了雙方明確的評(píng)估目標(biāo) 、 標(biāo)準(zhǔn) 、 手段和預(yù)期結(jié)果 。 案例分析：美國(guó)麥克森公司績(jī)效合約計(jì)劃 美國(guó)麥克森公司的 6000名職員在每年年初都需要根據(jù)自己的工作內(nèi)容，制定 610個(gè)工作目標(biāo)。主管與職員討論這些目標(biāo)后，共同選擇 34個(gè)最重要的年度目標(biāo)。 此后，主管將在全年評(píng)估追蹤職員在這些目標(biāo)上的表現(xiàn)，并且提供必要的協(xié)助。在 67個(gè)月時(shí)（年中）會(huì)有一次簡(jiǎn)要的討論，以督促和檢查目標(biāo)的具體進(jìn)展?fàn)顩r。年末，主管將以目標(biāo)完成情況作為職員績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)和內(nèi)容。 主管與職員構(gòu)成平等的、協(xié)作的績(jī)效伙伴關(guān)系，并且形成良好的績(jī)效構(gòu)成渠道。這是麥克森公司實(shí)施績(jī)效伙伴和績(jī)效合約計(jì)劃的關(guān)鍵成功因素。 3）強(qiáng)制分布績(jī)效評(píng)估模式 強(qiáng)制分布法：按照優(yōu)秀、優(yōu)良、良好、中等、稱職、不稱職等形式的等級(jí)制度，強(qiáng)制將項(xiàng)目、部門、團(tuán)隊(duì)，乃至全體員工進(jìn)行績(jī)效拉差，并強(qiáng)制規(guī)定相應(yīng)的比例。 例如，部門內(nèi)部必須強(qiáng)制出現(xiàn) 5%的不稱職或差的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。 評(píng)論 ：企業(yè)內(nèi)部不是所有的部門都適合采用這種績(jī)效評(píng)估模式。 以某企業(yè)內(nèi)部實(shí)行強(qiáng)制分布法為例。 思考 ：企業(yè)內(nèi)部哪些部門適合采用強(qiáng)制分布法，哪些部門不適合采用強(qiáng)制分布法？ 4）績(jī)效排名與末位淘汰績(jī)效評(píng)估模式 美國(guó)通用電氣公司（ GE） CEO杰克 ?韋爾奇以采用員工績(jī)效排名嚴(yán)格而成為全球企業(yè)績(jī)效評(píng)估治理的鐵碗人物?？?jī)效排名后 10%的員工如果工作表現(xiàn)無法進(jìn)步則面臨被解雇的風(fēng)險(xiǎn)。該模式在 GE效果好而被其他公司模仿。 美國(guó) 《 財(cái)富 》 500強(qiáng)企業(yè)中有近 1/5采用績(jī)效排名。 有關(guān)爭(zhēng)論 ：贊成者：職員排名簡(jiǎn)單且公平，是衡量職員績(jī)