動力廠員工考核管理制度(doc15)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 19:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 上級實施考核。 在考核者進行考核打分并與被考核員工進行溝通后，由被考核者的間接上級（最高到廠長為止）根據(jù)綜合科相關(guān)記錄對考核結(jié)果進行復(fù)核，由廠長對全廠的考核結(jié)果審批生效。 中國最大的管理資源中心 第 9 頁 共 17 頁 廠長是工段（科室）績效的考核人，分管廠長提供考核信息；工段段長是班組績效的考核人。 考核量化辦法 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或人員提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分，具體打 分量化辦法參看《員工績效考核表》、《工人考評標準表》和《員工 職業(yè)素質(zhì) 考核表》。 考核者把考核指標得分計入《員工績效考核表》、《工人考評標準表》和《員工 職業(yè)素質(zhì) 考核表》。 對工段（科室）、班組而言，考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。 對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言， 員工績效考核得分等于各項績效考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝ ∑ （績效指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。 對工人而言， 員工 績效考核得分等于在基準分（ 80分）的基礎(chǔ)上，遵照“工人績效考核標準”進行相應(yīng)的加、扣分得到。其中，單項加、扣分值可根據(jù)實際考核結(jié)果進行調(diào)整，以達到足夠區(qū)分出優(yōu)劣員工的程度。 中國最大的管理資源中心 第 10 頁 共 17 頁 員工 職業(yè)素質(zhì) 考核得分等于各項 職業(yè)素質(zhì) 考核指標得分乘以指標權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“ 職業(yè)素質(zhì) 考核得分＝ ∑ （ 職業(yè)素質(zhì) 指標考核結(jié)果得分指標權(quán)重）”。 審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 8 分（含 8 分）； 對考核得分進行修正時要與考核者進行溝通以達成共識； 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。 根據(jù)工段（班組）和個人績效考核得分，可計算出個人實際績效工資（具體計算方法參見《動力廠員工薪酬管理制度》），以在工段、班組等各個層次體現(xiàn)“獎優(yōu)罰劣”的原則。 員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。 根據(jù)年度績效考 核得分和年度 職業(yè)素質(zhì) 考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下： 分廠中層管理人員（科長、工段長等）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 70%＋年度 職業(yè)素質(zhì) 考核得分 30%”； 分廠基層管理人員和職能人員（班長）的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分 65%＋年度 職業(yè)素質(zhì) 考核得分 35%”。 考核結(jié)果申訴 中國最大的管理資源中心 第 11 頁 共 17 頁 在員工考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果通知到被考核者） 7 個工作日 內(nèi)向綜合科提出申訴。 員工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》 ，綜合科受理并進行調(diào)查研究，出具處理意見，經(jīng)廠長審批后監(jiān)督執(zhí)行；最終意見需經(jīng)過公司人力資源處備案。 考核實施過程中不健康現(xiàn)象的處理 考核人應(yīng)在員工考核實施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以
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