20xx年薪酬管理制度設計原則(9篇)(編輯修改稿)
2025-08-17 01:20 本頁面
【文章內容簡介】 素之一。小型企業(yè)人力資源部可以利用薪酬管理制度問答、座談會、滿意度調查等形式,充分介紹公司的薪酬管理制定依據和薪酬管理工作設計各步驟結果。對員工來說,薪酬管理是他們從企業(yè)獲得物質利益和非物質利益相對滿足的過程,是維持生活、提高生活質量的前提。因此,薪酬管理能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是連接雇主與員工的主要聯(lián)系紐帶,因此對于小型企業(yè)來講,建立一個公平合理的薪酬管理制度對于吸引并留住人才,以及組織業(yè)績都會產生極大的積極作用。薪酬管理制度設計原則篇二第一章總則為適應社會主義市場經濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規(guī)、政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配。效率優(yōu)先、兼顧公平。激勵和約束相結合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度。職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業(yè)特色和經營管理特點的原則。第四條：堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第三章設計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。第六條：設計關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡。對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。(一)為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的39。80%。后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根
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