【文章內容簡介】 個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。人力資源管理工資制度篇四為增強員工工作積極性，促進公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。適用于本服裝廠全體員工。，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。業(yè)績分反映員工能力和績效，功過反映員工態(tài)度、品行和紀律性。：記大功、記小功、嘉獎、通報表揚。：記大過、記小過、記警告、記警示。：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。：指對公司經營管理活動提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實際工作中，并取得出色成效的部門和個人。：年度工作中表現突出，績效考核優(yōu)良具有表率作用者。（此獎項針對部門及個人）：公司部門及員工在對外銜接、聯(lián)絡、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會影響者。：，并提交相關資料；行政部接申請后提出初步意見報公司領導批準后執(zhí)行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎實時評選，申請時間、受獎部門或人員、受獎次數不限：每年1月按全年銷售業(yè)績、全年獎懲記錄評選上年度得獎者獎勵措施針對主人翁獎、管理創(chuàng)新及合理化建議獎、公司形象促進獎等獎項，根據實際情況決定獎勵等級。；連續(xù)兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動一級。，所有a類處罰均為記大過一次，每兩次警示為警告一次，每兩次警告為小過一次，每兩次小過為大過一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級，降級一級，晉級一級（市級以上醫(yī)院證明），口頭傳達一律無效。a類處罰：扣除當事人當月狀態(tài)工資及部門獎金50%，當事人記大過一次，同時下調一級工資，取消年終獎，部門其他人員記小過一次。b類處罰：給予當事人扣除當月狀態(tài)工資50%，并扣除部門資金30%，當事人記小過一次。c類處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門獎金10%，并當事人記警告處分一次。d類處罰：扣除當事者當月狀態(tài)工資20%，部門當月獎金5%，并給予警示。a類。b類（含星期天）必須開出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。，隨同資金周報附送銀行對帳單。，并給公司造成損失者。（6份）。，具有明顯的財務方面的漏洞并給公司造成損失者。c類。，聊天，聽音樂或做與本職工作無關者。..22工作環(huán)境不整潔者。d類（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。（無書面申請一律不算）。a類。，超越權限，給予折扣者。、侮辱客戶行為，或影響惡劣者。，弄虛作假者。，侵害公司利益行為者。b類。。c類：（走時登記、回時核銷，并撰寫報告）。，聊天者，或干與本職工作無關者。d類（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容）可超前，不可滯后。（無書面申請一律不算）。a類，損害公司利益者。，給予廠商承諾者。b類。。c類、在第二天未完成者。、聊天者，或干與工作無關者。d類（規(guī)定時間，規(guī)定工作內容），可超前，不可滯后。（無書面申請一律不算）。a類。、影響惡劣者。，弄虛作假者。b類。，影響工作者。c類（規(guī)定時間，規(guī)定內容）。，聊天者，或干與已無關工作者。，議論他人者。本規(guī)定由行政部制訂并歸口管理；本規(guī)定自總經理批復之日起實施。人力資源管理工資制度篇五為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規(guī)定。該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平。同時,根據員工的表現性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異。:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。主任：總經理成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任：。，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。：一層級(a)：總經理級。二層級(b)：副總級。三層級(c)：各部門部長級。四層級(d)：主管級、專員級。五層級(e)：基層管理級。六層級(f)：普工級。具體崗位與職級對應見下表：：附件《八方職級薪級表》。基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。：：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。(基本工資+崗位津貼)的80%。見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。薪酬調整分為整體調整和個別調整。：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數計算。b、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。：a、員工工資個人所得稅。b、應由員工個人繳納的社會保險費用。c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項。d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款)。e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。，當月工資的計算公式如下：實發(fā)工資=月工資標準實際工作日數/月應出勤天數工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)缺勤天數/月應出勤天數a、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。b、婚假：按正常出勤結算工資。c、護理假：(配偶分娩