【文章內(nèi)容簡介】 期的宗教改革，摧毀了封建教會的精神枷鎖，倡導人性解放。為人力資源管理的復(fù)雜性思想提供了豐厚的土壤。而工業(yè)革命后的大機器生產(chǎn)，帶來了雇傭勞動與勞資關(guān)系問題。使人力資源管理問題成為人們在企業(yè)管理實踐中必須面對的課題。從這時候開始，人力資源管理的復(fù)雜性思維不僅在理論上，而且在實踐中也逐步走上管理實踐的舞臺。盡管在其后的科學管理時代，人力資源管理的線性思維仍占主導地位，但是，同時代的工業(yè)心理學，已經(jīng)對人的復(fù)雜性研究形成體系。因此，我們完全可以說，工業(yè)革命前后時期是人力資源管理線性思維逐步走向復(fù)雜性思維的一個轉(zhuǎn)折點。誠然，近代機械觀也把世界看作一個整體，但這種整體觀并不符合系統(tǒng)思想，因為系統(tǒng)思想的核心是強調(diào)整體不等于部分之和。但即使在那時，在對人的管理思想方面，仍不乏當今系統(tǒng)思維的光輝。到了現(xiàn)代，以泰羅為代表的古典管理理論雖仍有機械論的色彩(經(jīng)濟人假設(shè))，但已開始注重人性問題。今天，與自然科學領(lǐng)域一樣，系統(tǒng)思維已深入人力資源管理的理論與實踐之中。【參考文獻】。[1][德]克勞斯邁因策爾著，曾國屏譯。復(fù)雜性中的思維[m].北京：中央編譯出版社，.[2]鄔焜。古代哲學中的信息、系統(tǒng)、復(fù)雜性思想[m].北京：商務(wù)印書館，2010.[3]郭咸剛。西方管理思想史[m].北京：經(jīng)濟管理出版社，1999.[4]nicolis，[m].newyork:freemanandco.[5][南非]保羅西利亞斯著，曾國屏譯。復(fù)雜性與后現(xiàn)代主義———理解復(fù)雜系統(tǒng)[m].上海：世紀出版集團，.[6][古希臘]色諾芬。經(jīng)濟論雅典的收入[m].北京：商務(wù)印書館，1961.[7]blatonisopera，.oxford(18991906)(especiallypoliteria，politikos)，，39。srepublic[j]..[8][古希臘]亞里士多德。政治學[m].北京：商務(wù)印書館，.[9]彭新武。西方管理名著賞析[m].北京：高等教育出版社，.[10]張文昌，于維英。東西方管理思想史[m].北京：清華大學出版社，.[11][美]梅奧。工業(yè)文明的社會問題[m].孫耀君主編。西方管理學名著提要[m].江西人民出版社，1995.[12][意]馬基雅維利。君主論[m].北京：商務(wù)印書館，1985.[13][法]讓巴蒂斯特薩伊著，陳福生，陳振驊譯。政治經(jīng)濟學概論[m].商務(wù)印書館，1963.[14][美]丹尼爾a雷恩。管理思想的演變[m].北京：中國社會科學出版社，.[15][美]克勞德小喬治著，孫耀君譯。管理思想史[m].北京：商務(wù)印書館，1985.[16]曹曉峰。人力資源整合是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵途徑[j].管理世界，(04)。人力資源畢業(yè)論文完整篇四人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動。即企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層級少、決策較快、員工數(shù)量小等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點。產(chǎn)權(quán)明確可以說是中小企業(yè)所共有的特點，這一特點決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨立性，政府的介入作用對其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機制，在用人標準、教育培訓、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來吸引高素質(zhì)人才的加入。同時，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時間上可以給予員工一定的自由度和空間，個人才能也更容易得到展示和認可。中小企業(yè)人才流動的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進行超負荷的加班，如若薪酬待遇或者個人發(fā)展機會達不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認識到人才的合理流動是正常的，不必對此恐慌，也要努力提升對核心員工的管理和激勵力度，防止人才流失對企業(yè)造成太大損失。所謂適才，即合適的人才，簡單地說就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對人才的選拔和儲備投入大量的財力、人力和時間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當前工作崗位、且認同企業(yè)文化，同時能在團隊運作下與人合作、忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟效益的最大化，卻忽略對管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員。第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對人力資源管理沒有長遠規(guī)劃。第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗不足。人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實施其他各個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細的招聘計劃，常常通過現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當?shù)氐娜瞬攀袌錾线M行選拔，且使用的招聘方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對人才的全面考察。大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓經(jīng)費、培訓場所和培訓時間等因素的限制，培訓方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓內(nèi)容則多是對產(chǎn)品本身的培訓。企業(yè)對人才的培養(yǎng)沒有一個長期的規(guī)劃，對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導，員工上班一段日子后，在公司中找不到個人的發(fā)展方向和發(fā)展機會，就很容易產(chǎn)生離職的想法。缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明是我國中小企業(yè)普遍存在的問題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵機制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒有形成科學、嚴格的績效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵方面常常具有較強的主觀性。這些因素往往會導致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。企業(yè)文化不僅是一個企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無形資產(chǎn)，每一個企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實情況卻是我國大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進入到管理的各個環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學嚴格的制度和體系，并通過計算機進行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來了非?？捎^的經(jīng)濟效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財、物的投入情況，建立復(fù)雜的標準化的人力資源管理系統(tǒng)既沒有必要也不經(jīng)濟。因此，借鑒國內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，構(gòu)建適合我國中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。圖1中陰影部分是人力資源管理對企業(yè)的貢獻(績效)，這是企業(yè)進行一切管理活動的核心。為了提高績效，必須分別建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓體系和激勵機制。同時，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。高績效和高成長是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風險和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場危機。中小企業(yè)時刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯，企業(yè)就會面臨市場淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計應(yīng)堅持以績效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績效為著眼點，同時還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級，縮減管理機構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對企業(yè)員工的管理也應(yīng)進行績效管理，圍繞績效來設(shè)立招聘體系、培訓體系和激勵機制。企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運用筆試、面試、職業(yè)測評和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學歷更看能力、看資歷更看業(yè)績的選拔標準來為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時，還應(yīng)鼓勵老員工進行適當?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。、差別化為前提的培訓體系。培訓工作是企業(yè)發(fā)展的動力源，是員工成長的“充電器”。中小企業(yè)的培訓工作要避免目光短淺，著眼長遠效益，加大投入，分類分層開展有針對性的培訓，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓體系。對高層管理人員既要有管理知識的提升又要進行技術(shù)知識的培訓，對專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識更新為主，對普通員工開展基本技能培訓等，使企業(yè)所有員工都處于一個持續(xù)成長的狀態(tài)。通過培訓不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運營效率，使企業(yè)直接受益。同時，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠度，企業(yè)凝聚力也會大大增強。哈佛大學的一項研究表明，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達到80%～90%。缺乏有效的激勵和淘汰機制是中小企業(yè)普遍面臨的一個問題。因此，必須建立科學有效的績效管理，使“能者上、庸者讓、無能者下”，最大程度地提高企業(yè)績效水平，促進企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門要提升績效管理和激勵的力度，堅持過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合，定量評價與定性評價相結(jié)合，自我評價與他人評價相結(jié)合，個體收入與公司收益相結(jié)合，加強以結(jié)果為導向，重視對過程的控制，慢慢提高績效工資在個人薪酬中所占的比重，全面考慮對短期、中期和長期的激勵。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵員工的作用上往往比高薪和嚴管更加有效。中小企業(yè)實現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓應(yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本。其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓工作中，無論是職業(yè)培訓，還是文體活動、游戲、比賽等非職業(yè)培訓，為員工營造一個良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導向，增強企業(yè)凝聚力。最后，將企業(yè)文化作為考核指標，納入對員工的考核激勵中，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團結(jié)的工作氛圍，為實現(xiàn)企業(yè)目標而共同努力。人力資源畢業(yè)論文完整篇五設(shè)計(論文)題目：情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：現(xiàn)狀：目前的39。情緒管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下,隨著情緒心理學方法對企業(yè)管理影響的不斷深化,現(xiàn)代企業(yè)越來越強烈地認識到運用情緒管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良情緒的釋放和排解工作的重要性。發(fā)展趨勢：人這種特殊資源的特殊性決定了情緒管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么情緒管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。情緒管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似研究以及運用將不斷增加。設(shè)計(論文)工作的實用價值：本文主要論述情緒管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析情緒理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由情緒引起的問題，尋找到解決企業(yè)員工情緒問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。二、設(shè)計(論文)研究的內(nèi)容。重點解決的問題：本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理情緒管理研究達到以下幾個方面的目的：1研究人的情緒、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的積極性。2發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的潛在能力。3使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度。擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：大綱：一、基本定義。情緒、情緒管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理。二、行業(yè)剖析。現(xiàn)代企業(yè)情緒管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題。三、理論研究。1情緒理論：詹姆斯蘭格情緒理論、阿諾德的“評定興奮”說、沙赫特的兩因素情緒理論、艾利斯abc理論。四、情緒管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題。五、針對現(xiàn)代企業(yè)情緒管理問題的相應(yīng)對策:現(xiàn)代企業(yè)如何提升情緒管理發(fā)揮出的作用。本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：通過本課題的研究，對比國內(nèi)應(yīng)用情緒管理和不善于應(yīng)用情緒管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將研究結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工情緒引起的，消極怠工，責任不明，離職跳槽頻繁的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協(xié)調(diào)、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養(yǎng)駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。三、設(shè)計(論文)工作安排。擬采用的主要設(shè)計方法。個案研究法：通過對某一個體案件的研究，求證對本課題進行證明。功能分析法：功能分析法是社會科學用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿足社會系統(tǒng)的需要，從而解釋該現(xiàn)象，并且采取相應(yīng)的措施。比較研究法：通過我國人力資源管理情緒管理與少有情緒管理的人力資源管理企業(yè)比較研究，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。設(shè)計(論文)進度計劃。20xx年03月01日—20xx年04月01日收集資料，擬定論文題