【文章內(nèi)容簡介】 不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇五為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。一、績效考核原則客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋。三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。二、績效考核人員范圍集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工。事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工。各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員。參控股企業(yè)外派人員。三、績效考核周期月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。四、績效考核機(jī)構(gòu)成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。主任：執(zhí)行總裁副主任：運(yùn)營總監(jiān)秘書長：人力資源部經(jīng)理成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會五、績效考核資料及辦法(一)中層以上人員企業(yè)經(jīng)理為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。經(jīng)營指標(biāo)以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。權(quán)重占總考核的80%考核周期：月度督察、半年考核企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行。權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核員工隊伍建設(shè)員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度。權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行。權(quán)重分別為10%、70%、20%?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己司C合素質(zhì)考核周期：年度考核上級臨時交辦任務(wù)上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料。權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加?？己酥芷冢涸露榷讲臁肽昕己瞬块T經(jīng)理為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核工作業(yè)績以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法。權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略30%考核周期：月度督察、半年考核直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)考核周期：半年考核職能崗位績效考核管理制度及流程職能崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)篇六第一條適用范圍本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。第二條薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。第三條管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位?；鶎訂T工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。初級員工：操作工、見習(xí)工等。公司的各級員工分為二個職系：職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。第二章薪酬元素第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。(三)福利及補(bǔ)助。(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。第三條月度獎金月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。第四條年終獎金年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。第五條效益獎金指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。第六條福利主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。第七條補(bǔ)助一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助。第八條特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。第三章薪酬體系設(shè)計第一條薪酬體系的職級劃分根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔(元/月)，檔差1000元。中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔(元/月)，檔差500元。基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職