【文章內(nèi)容簡介】 并已經(jīng)上崗實習的；年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核?？冃мk公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作?？冃мk公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理?？己苏呋虮豢己苏呷酸咚剑唤?jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。政府績效獎金分配方案篇七年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度。年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合？年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應(yīng)授權(quán)參與下屬員工個人獎金總額評定？年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？本公司本質(zhì)上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。因需而變的層級差異性原則不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。公司利益與個人收益相結(jié)合的原則在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。獎金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保秘）。獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。年終獎金總額確定政府績效獎金分配方案篇八考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。以績效為導向的原則。公平、公正、公開的原則?？己?、考評相結(jié)合的原則。實事求是、改進提高的原則。部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。機關(guān)全體員工。項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。項目部全體員工。公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。（1）負責批準年終績效考核實施方案。（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。（3）確定年終績效考核結(jié)果。行政管理部是年終績效考核組織部門。（1）制定年終績效考核實施方案。（2）組織指導各部門實施年終績效考核。（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作。各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。（1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作。（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議?？己朔謹?shù)90分以上70—89分60—69分60分以下考核等級a、b、c、d權(quán)重比例10%.40%.40%.10%考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%?？己朔謹?shù)75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。（5）其他違反公司規(guī)章制度的。各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。xxx7年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。xxx7年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門