20xx年如何加強企業(yè)的員工隊伍建設(shè)建議(四篇)(編輯修改稿)
2025-08-13 03:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 聽他們的批評和建議，急難險重任務(wù)一起去完成；貼近生活就是要考慮和理解員工的合理要求，為員工創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)、生活條件。對員工做到“五必知”、“五必談”、“五必訪”?！拔灞刂奔矗褐枷胝伪憩F(xiàn)、知興趣愛好及特長、知技術(shù)業(yè)務(wù)水平、知家庭地址、知家庭人員組成及家庭經(jīng)濟狀況；“五必談”即：對違反勞動紀律的必談、對生產(chǎn)效率低的職工必談、對思想情緒低的職工必談、對員工之間發(fā)生矛盾必談、對剛?cè)霃S員工必談；“五必訪”即對困難職工必訪、對傷病職工必訪、對生育職工必訪、對婚喪的職工必訪、對家庭有糾紛的必訪。根據(jù)實際做實事。每年應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際，做幾件有能力做到且讓員工能夠滿意的實事，會更加激發(fā)起員工的工作熱情。如某油田企業(yè)實施“四個一”工程，即“三年一次健康休閑、兩年一次綜合素質(zhì)培訓(xùn)、每人生日一張賀卡、每人每天一袋奶”，使員工在健康休閑中釋放壓力，在綜合素質(zhì)培訓(xùn)中熔煉意志、提升水平，在賀卡中感受到價值，在一袋奶中增強體魄，受到了員工的贊揚，收到了令人滿意的效果。有本書叫贏在執(zhí)行〉〉，說明了執(zhí)行力的重要性。筆者認為，執(zhí)行令歸根到底是態(tài)度問題，說白了就是用什么樣的態(tài)度去對待某件事、某項工作。執(zhí)行力的強弱自然與個人的認識有直接關(guān)系，但如何強化執(zhí)行力，則是管理者應(yīng)當(dāng)做到的事情。這就需要管理者在日常工作中從狠抓落實入手，強化員工的執(zhí)行力。對自己布置的工作、提出的要求要有“一桿子插到底”的精神”，做到有布置、有檢查、有效果，在實際工作中可利用檢查表的形式對近期的工作進行梳理，制成檢查表，逐點逐項進行檢查、落實，這樣才能把工作落到實處。如何加強企業(yè)的員工隊伍建設(shè)建議篇三隨著我國社會體制和經(jīng)濟體制的改革，國有企業(yè)在社會中的比重也逐漸的被更多非國有企業(yè)所代替。我國加入wto之后，政策上的開放吸引了更多的外資涌進我國，外資企業(yè)憑借自己在員工發(fā)展平臺和工資待遇上的優(yōu)勢吸引了更多的社會人才資源，國有企業(yè)的跳槽現(xiàn)象也隨之發(fā)展愈劣，造成人才隊伍不穩(wěn)定且流失嚴重。另一方面，由于國內(nèi)非國有企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)為了“招兵買馬”在薪資待遇和發(fā)展空間上不斷的加大籌碼，導(dǎo)致國有企業(yè)的人才流失和優(yōu)秀資源上的短缺。目前，國企員工的流動率已超過10%。雖然員工跳槽的原因是復(fù)雜多樣的，但與人力資源上的管理、特別是與薪酬的吸引相關(guān)卻是不爭的事實。一旦人才大量流失，會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。國有企業(yè)員工基數(shù)較其他企業(yè)較大，在員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布上，普通性人才和專業(yè)型人才占據(jù)的比例相對較大。復(fù)合型人才、高精尖人才和高級管理人才比例相對較小。而且國有企業(yè)的現(xiàn)有管理人員在管理理念上大多比較陳舊，不適合現(xiàn)代企業(yè)的高、新技術(shù)和經(jīng)營模式發(fā)展需求。當(dāng)今形勢下，企業(yè)除了能夠具備與生產(chǎn)需要相匹配的硬件設(shè)施，還應(yīng)懂得創(chuàng)新和科學(xué)經(jīng)營。國有企業(yè)也面對著“船大難調(diào)頭”的困境，企業(yè)經(jīng)營模式往往從內(nèi)部開始腐朽最后拖垮整個企業(yè)。在市場經(jīng)濟體制下采用計劃經(jīng)濟的思維和方式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人才的需求，加上人才出入通道尚未理順，導(dǎo)致不少國企專業(yè)人才總量雖多，但懂管理、會經(jīng)營、有創(chuàng)新能力的復(fù)合型、通用型人才卻嚴重缺乏。尤其管理干部隊伍中創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型的人才更是鳳毛麟角。，管控力度不夠國有企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源問題認識不深，思想上重視不夠，缺乏科學(xué)規(guī)劃和嚴格計劃，在機構(gòu)設(shè)置、干部配備、員工入口、員工職業(yè)發(fā)展等管理上存在盲目性、隨意性。針對目前國有企業(yè)員工隊伍總量超員和結(jié)構(gòu)性缺員的矛盾，管理層在盤活人力資源存量、提高隊伍素質(zhì)等方面的工作還不夠細致和深入，人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)銜接不緊密，使得員工隊伍建設(shè)工作任務(wù)仍然艱巨。、培訓(xùn)機制不健全國有企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)設(shè)置上面較為復(fù)雜，人力資源管理存在方法滯后且管理措施難以執(zhí)行的現(xiàn)象。企業(yè)在對員工的實際績效考核和技能培訓(xùn)上機制建設(shè)不健全，某些領(lǐng)導(dǎo)層對人才的評選考核工作沒有予以足夠的重視，員工培訓(xùn)計劃缺少目的性和強制性，培訓(xùn)內(nèi)容、方式和培訓(xùn)對象與實際需要結(jié)合不緊密，針對性不強；培訓(xùn)形式單一，缺少靈活性。這些都阻礙了國有企業(yè)人才的知識更新和提高，因此導(dǎo)致人才知識結(jié)構(gòu)老化程度的加深。，建立健全員工評價體系在調(diào)動員工積極性、提高員工素質(zhì)的基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)管理創(chuàng)新和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，建立健全員工素質(zhì)開發(fā)機制，以制度建設(shè)為根本，積極創(chuàng)造有利于人才脫穎而出、施展才智的機制和環(huán)境，根據(jù)需求培養(yǎng)相適應(yīng)的人才隊伍和高素質(zhì)的員工隊伍，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。建立科學(xué)的員工素質(zhì)評價體系，包括建立員工素質(zhì)檔案。根據(jù)員工資歷、學(xué)歷、技術(shù)技能等級、工作
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