【文章內(nèi)容簡介】 行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。第十條 考核結(jié)果等級分布等級abc參考分數(shù)段95以上80—9580以下意義優(yōu)中差分布比例271分值pi0注:考評結(jié)果分a、b、c三個等級，分數(shù)段僅供評級參考。考核結(jié)果分為a、b、c三個等級。為表揚先進，激勵后進，考核結(jié)果應拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條 績效提升員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績效。對考核成績?yōu)閏者，須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃。《員工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時管理部抽查。第十二條 未位淘汰員工績效考核的評定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。第十三條 員工績效工資某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)pi=考核結(jié)果對應分值第十四條 提薪與升職1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為a，且一年中未出現(xiàn)過c者，工資提升一級，9次以上(含9次)為a，且一年中未出現(xiàn)過c者，則工資提升二級。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者，本年度內(nèi)不能晉升。第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見。第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談。部門主管必須每月與a及c級員工面談。第十七條 部門主管應指導績效考核結(jié)果為c的員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第十八條 如員工對考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復。第二十條 考核結(jié)果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂。第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施?？萍脊究冃Э己斯芾磙k法篇四第1條績效考核目的績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Э己耸垢骷壒芾砣藛T充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。第2條績效考核作用了解員工對組織的業(yè)績貢獻。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。了解員工對培訓工作的需要。為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績效考核原則公開的原則，即考核過程公開化、制度化。客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條績效考核時間安排績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。月度績效考核適用于勤務系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。年度考核:適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。執(zhí)行組長(負責日常業(yè)務的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結(jié)果?？己诵〗M不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建議并糾偏。負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展?？萍脊究冃Э己斯芾磙k法篇五為了對員工的工作業(yè)績、能力、態(tài)度進行客觀評價，達到調(diào)動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。部門經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。人力資源部為本辦法管理單位。(1)公司考評委員會由公司領(lǐng)導組成。(2)部門考評小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進行考核。(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(jiān)(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。(3)員工由直接主管負責初考，部門經(jīng)理復考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案?？己朔衷露瓤己恕㈦A段考核、年終考核三類。每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評結(jié)果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結(jié)上期工作，明確下期任務。(1)考核統(tǒng)計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。(2)總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標完成情況對下屬各部門進行考核。(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進行考核。績效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經(jīng)理考核時kpi考核項目所得的分值等于部門考核的分值。(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、