【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布等級(jí)abc參考分?jǐn)?shù)段95以上80—9580以下意義優(yōu)中差分布比例271分值pi0注:考評(píng)結(jié)果分a、b、c三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考?？己私Y(jié)果分為a、b、c三個(gè)等級(jí)。為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果a：b：c的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條 績(jī)效提升員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。對(duì)考核成績(jī)?yōu)閏者，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。第十二條 未位淘汰員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。第十三條 員工績(jī)效工資某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值第十四條 提薪與升職1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為a，且一年中未出現(xiàn)過c者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為a，且一年中未出現(xiàn)過c者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過兩次c者，本年度內(nèi)不能晉升。第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談。部門主管必須每月與a及c級(jí)員工面談。第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為c的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行。第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。第二十二條 本辦法自三月一日起開始實(shí)施?？萍脊究?jī)效考核管理辦法篇四第1條績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)?？?jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第3條績(jī)效考核原則公開的原則，即考核過程公開化、制度化?？陀^性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。年度考核:適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果?？己诵〗M不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。科技公司績(jī)效考核管理辦法篇五為了對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。部門經(jīng)理及以下在冊(cè)人員。正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。試用期人員不參加考核。(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負(fù)責(zé)。(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì)審議通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源部為本辦法管理單位。(1)公司考評(píng)委員會(huì)由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。(2)部門考評(píng)小組由部門經(jīng)理和主管以上人員組成。(1)正副總監(jiān)、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權(quán)有關(guān)部門進(jìn)行考核。(2)主管以上干部由直接主管負(fù)責(zé)初考，總監(jiān)(或分管副總)負(fù)責(zé)復(fù)考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評(píng)委員會(huì)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部備案。(3)員工由直接主管負(fù)責(zé)初考，部門經(jīng)理復(fù)考，再由總監(jiān)審核，人力資源部備案。考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。每階段和年度考核結(jié)束后，公司將依考評(píng)結(jié)果組織召開例會(huì)或以簡(jiǎn)報(bào)的形式予以通報(bào)，總結(jié)上期工作，明確下期任務(wù)。(1)考核統(tǒng)計(jì)周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結(jié)束的員工參加月度考核。(2)總監(jiān)依據(jù)月度kpi指標(biāo)完成情況對(duì)下屬各部門進(jìn)行考核。(3)月度考核主要依據(jù)工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核?？?jī)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對(duì)部門經(jīng)理考核時(shí)kpi考核項(xiàng)目所得的分值等于部門考核的分值。(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門績(jī)效薪資額度通知各部門，由總監(jiān)、