【文章內(nèi)容簡介】 負責(zé)組織對職能部室計劃目標完成情況進行考核，以上兩項考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報集團人力資源部匯總。第三十五條集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與經(jīng)理級人員進行績效溝通，溝通的時間一般不少與15分鐘。溝通時總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績，指出存在的問題、缺點，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時，總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進行績效考核，但最終結(jié)果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。第三十六條集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財務(wù)管理部作為計算績效薪酬的依據(jù)。集團財務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計劃目標實施方案中的規(guī)定核算個人績效薪酬后一次性發(fā)給本人。【對銷售人員的考核】第三十七條對銷售中心實行與銷售總量掛鉤的計件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案?！緦椖咳藛T的考核】第三十八條對工程建設(shè)項目人員、工程設(shè)計人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實行目標獎勵考核。集團只對工程建設(shè)、工程設(shè)計、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團計劃目標實施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案?！緦ζ胀▎T工的考核】第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進行，依照按月度考核的方式進行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績效考核管理辦法》進行二次分配，《績效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規(guī)定時間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)?！究冃Э己速Y格的認定】第四十條集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績效考核資格，不計發(fā)績效薪酬：完成指標的90％以下時；本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計劃目標中該項規(guī)定值的；高管本人有嚴重失職行為的；任職時間少于3個月的；直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；副總在績效考核中弄虛作假的；其他經(jīng)總經(jīng)理認定應(yīng)取消績效考核資格的。第四十一條子（分）公司經(jīng)理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：完成利潤指標的90％以下時；公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；經(jīng)理本人因監(jiān)控指標被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；任職時間少于1個月的；在績效考核中弄虛作假的；經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴重失職行為的；其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。第四十二條集團職能部室經(jīng)理級員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績效薪酬：部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；部室百分制考核的得分低于90分者；部門人員出現(xiàn)嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績效考核資格的。第四十三條普通員工績效考核資格的認定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當?shù)刈畹凸べY標準的80%）：考核月度內(nèi)因工作失職，嚴重影響考核指標實現(xiàn)的責(zé)任人；考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；考核月度內(nèi)請事假累計超過10天的員工；考核月度內(nèi)請病假超過30天（含公休日）的員工；當月工作時間不滿15個工作日的員工；在績效考核中弄虛作假的；員工個人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績效考核資格的?！究冃ЧべY的計算】第四十四條人力資源部每月按照集團規(guī)定的績效薪酬標準值和績效考核結(jié)果計發(fā)月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計發(fā)年終獎。第四十五條月度績效薪酬總額的計算辦法。除按銷售提成和項目獎勵制結(jié)算外的一般部門： 子（分）公司月度績效薪酬總額＝當月實現(xiàn)利潤總額萬元利潤工資提取比例；集團職能部室月度績效薪酬總額＝∑員工月標準績效薪酬部室月度考核得分。第四十六條經(jīng)理績效薪酬計算辦法：經(jīng)理年實得績效薪酬＝績效薪酬基數(shù)績效考核系數(shù)－月度績效薪酬總額。第四十七條員工月績效薪酬計算辦法：員工月實得績效薪酬＝員工月標準績效薪酬比值員工月績效考核分數(shù)；其中：員工月標準績效薪酬比值是指該部門月標準績效薪酬總額與部門內(nèi)部月績效考核總分的比值。部門月標準績效薪酬總額＝∑部門月員工標準績效薪酬。部門內(nèi)部月績效考核總分＝∑部門月實際參加績效考核員工分數(shù)?！究冃贤ā康谒氖藯l績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用強項與改進弱點。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。第四十九條 考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨進行，時間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。第五十條在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時，才能做到有憑有據(jù)。【績效結(jié)果的應(yīng)有】第五十一條績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；使公司能及時準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)?！究冃Х治雠c改進】第五十二條人力資源部負責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績效分析報告，報告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運作的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平描述和需要改進的問題和解決方案?！究己酥械淖⒁馐马棥康谖迨龡l超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部室考核成績進行扣分處理。第五十四條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核?！酒渌⒁鈫栴}】第五十五條任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素撠?zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。第五十七條績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格