【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 負(fù)責(zé)組織對(duì)職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。第三十五條集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì)議的方式，與經(jīng)理級(jí)人員進(jìn)行績(jī)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jī)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對(duì)本次考核的意見(jiàn)，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對(duì)各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。第三十六條集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算績(jī)效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個(gè)人績(jī)效薪酬后一次性發(fā)給本人?！緦?duì)銷(xiāo)售人員的考核】第三十七條對(duì)銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。銷(xiāo)售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。【對(duì)項(xiàng)目人員的考核】第三十八條對(duì)工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)考核。集團(tuán)只對(duì)工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎(jiǎng)懲辦法詳見(jiàn)集團(tuán)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎(jiǎng)懲規(guī)定》。相關(guān)部門(mén)可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案?！緦?duì)普通員工的考核】第三十九條對(duì)員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績(jī)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jī)效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)?！究?jī)效考核資格的認(rèn)定】第四十條集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級(jí)高管人員績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：完成指標(biāo)的90％以下時(shí)；本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過(guò)計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的；高管本人有嚴(yán)重失職行為的；任職時(shí)間少于3個(gè)月的；直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；副總在績(jī)效考核中弄虛作假的；其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績(jī)效考核資格的。第四十一條子（分）公司經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：完成利潤(rùn)指標(biāo)的90％以下時(shí)；公司和部門(mén)內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；任職時(shí)間少于1個(gè)月的；在績(jī)效考核中弄虛作假的；經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。第四十二條集團(tuán)職能部室經(jīng)理級(jí)員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；部室百分制考核的得分低于90分者；部門(mén)人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。第四十三條普通員工績(jī)效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）：考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；考核月度內(nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)10天的員工；考核月度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；當(dāng)月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；在績(jī)效考核中弄虛作假的；員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司一級(jí)制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的?！究?jī)效工資的計(jì)算】第四十四條人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績(jī)效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績(jī)效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績(jī)效薪酬，年終按照部室績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人考核成績(jī)計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。第四十五條月度績(jī)效薪酬總額的計(jì)算辦法。除按銷(xiāo)售提成和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制結(jié)算外的一般部門(mén)： 子（分）公司月度績(jī)效薪酬總額＝當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額萬(wàn)元利潤(rùn)工資提取比例；集團(tuán)職能部室月度績(jī)效薪酬總額＝∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部室月度考核得分。第四十六條經(jīng)理績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：經(jīng)理年實(shí)得績(jī)效薪酬＝績(jī)效薪酬基數(shù)績(jī)效考核系數(shù)－月度績(jī)效薪酬總額。第四十七條員工月績(jī)效薪酬計(jì)算辦法：?jiǎn)T工月實(shí)得績(jī)效薪酬＝員工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值員工月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；其中：?jiǎn)T工月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬比值是指該部門(mén)月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額與部門(mén)內(nèi)部月績(jī)效考核總分的比值。部門(mén)月標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬總額＝∑部門(mén)月員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬。部門(mén)內(nèi)部月績(jī)效考核總分＝∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jī)效考核員工分?jǐn)?shù)?！究?jī)效溝通】第四十八條績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。第四十九條 考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績(jī)效溝通工作。第五十條在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能做到有憑有據(jù)?！究?jī)效結(jié)果的應(yīng)有】第五十一條績(jī)效管理的結(jié)果主要用于以下幾個(gè)方面：為員工績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)；為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向；使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)?！究?jī)效分析與改進(jìn)】第五十二條人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門(mén)及員工績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。【考核中的注意事項(xiàng)】第五十三條超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門(mén)，人力資源部有權(quán)對(duì)部室考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。第五十四條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。【其他注意問(wèn)題】第五十五條任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。第五十七條績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格