【文章內(nèi)容簡介】 高級研發(fā)工程師、全盤財務(wù)4d專員級a、b崗位層級分別為8個級差（aa……a8），d、e崗位層級分為4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。七、薪資體系薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)辦確定。年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位年薪標準：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據(jù)）月薪制：除實現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于月薪制。日薪制日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標準是根據(jù)工作性質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報總經(jīng)理、董事長批準后執(zhí)行。八、薪酬組成職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受?；竟べY：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。管理津貼經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同事?lián)螏讉€管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。獎金津貼獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當(dāng)月100元全勤獎。工齡獎：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元。在本公司連續(xù)工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂?？冃И劷穑嚎冃И劷鹗侵竼T工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。研發(fā)部根據(jù)每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以月底為考核周期?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規(guī)定》。員工福利包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。員工享受福利的條件、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享受。、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員根據(jù)職級及標準享受。、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。相關(guān)福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。職員薪酬發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發(fā)。九、試用期薪酬，不享受績效獎金。，正常享受績效獎金，獎金金額根據(jù)績效評定標準核算。十、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時間內(nèi)根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財務(wù)部執(zhí)行。十一、薪酬的支付薪酬計算方法：c、職級工資=基礎(chǔ)工資（正常工作時間工資）+崗位工資d、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)=每月總天數(shù)―周末總天數(shù)―法定節(jié)假日天數(shù)。e、當(dāng)月實勤天數(shù)=當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)―請假天數(shù)。下列各款項須直接從薪酬中扣除：a、員工工資個人所得稅；b、應(yīng)由員工個人繳納的五險一金費用；c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。薪酬支付時間：a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。b、年假：按正常出勤結(jié)算工資。c、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。d、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。e、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。g、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。十二、薪酬保密本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。人力行政部、財務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100―500元的處罰。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十三、附件《xx市傳達科技有限公司職級薪資表》薪酬管理制度篇七薪酬作為等價交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經(jīng)濟回報形式。根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。經(jīng)濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經(jīng)濟性報酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機會，較的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。薪酬，工資，報酬，在現(xiàn)代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調(diào)的權(quán)利，薪酬強調(diào)對等。薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務(wù)消費+福利補貼基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；拘匠曜儎尤Q于三因素：1）社會經(jīng)濟發(fā)展導(dǎo)致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；2）市場薪酬水平的變化；3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。可變薪酬：根據(jù)員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。作用：1）對于組織提高效率；2）實現(xiàn)組織目標；3）加強部門協(xié)調(diào)。福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。組織自愿福利：企業(yè)年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補助等等。員工方面：1）提供經(jīng)濟保障；2）產(chǎn)生激勵。組織方面：1）吸引和留住人才；2）控制經(jīng)營成本。社會方面：薪酬構(gòu)成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經(jīng)濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會問題，嚴重影響社會穩(wěn)定。內(nèi)部因素：1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；2）組織的經(jīng)營情況與財政實力；3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。外部因素：1）勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例；3）當(dāng)?shù)厣钏剑?）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動。薪酬體系的確定：確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；(2)技能薪酬體系(3)能力薪酬體系；確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進行相應(yīng)的活動。薪酬控制是指企業(yè)對支付的39。薪酬總額進行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財務(wù)負擔(dān)。公平性原則：1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻成正比；3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。激勵原則：按貢獻分配，實現(xiàn)真正的公平。競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。經(jīng)濟性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經(jīng)濟性之間尋求一個平衡。合法性原則：最低工資規(guī)定，歧視法和社會保險法等。薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現(xiàn)；2）薪酬戰(zhàn)略是組織基本戰(zhàn)略之一：一個組織有許多子戰(zhàn)略：市場戰(zhàn)略，技術(shù)戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略等，其中的薪酬戰(zhàn)略作用：1）吸引并留住優(yōu)秀人才；2）對各類員工的積極肯定；3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力；4）謀求與員工共同成長；5）薪酬管理影響組織的盈利能力。薪酬管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的關(guān)系：1）薪酬管理與工作分析的關(guān)系；2）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系；3）薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系；4）薪酬管理與績效管理的關(guān)系；5）薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系。人力資源公司管理規(guī)章制度第一條：員工請假必須提前1天向分管領(lǐng)導(dǎo)申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。第二條：員工因突發(fā)事件或急病來不及事先請假者，應(yīng)利用電話及其他方式迅速向主管領(lǐng)導(dǎo)請假。第三條：員工請假應(yīng)說明期限、原因、交待事項，同時出示相關(guān)證明或口述理由。第四條：提前結(jié)束假期回公司須通知所在部門負責(zé)人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。第五條：請假或延長假期未經(jīng)批準而擅自不上班者按曠工處理。第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。第十條：本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行。薪酬管理制度篇八薪酬管理制度（試行）第一章總則【目的】第二章薪酬的價值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：第四條第五條、合理合時原則：既要根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運行風(fēng)險，以薪酬政策為準繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵推動員工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原則：第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。第三章薪酬模式【職能薪酬的三個維度】職能薪酬的三個維度】職位