【文章內(nèi)容簡介】 他情形。第十八條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。第四章 高級管理人員薪酬管理第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進(jìn)行審核并提出意見，報董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標(biāo)績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相掛鉤，年終根據(jù)當(dāng)年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：（一）代扣代繳個人所得稅；（二）各類社會保險費用等由個人承擔(dān)的部分；（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應(yīng)有個人承擔(dān)的部分。第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發(fā)放。第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬的發(fā)放：（一） 被深圳證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；（三）嚴(yán)重?fù)p害公司利益的；（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；（五）公司董事會認(rèn)定嚴(yán)重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。第二十三條 違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、重大違法違紀(jì)事件、嚴(yán)重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應(yīng)扣減責(zé)任人績效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過程中涉及的各項考核指標(biāo)及各類重大事項情況，各單位應(yīng)如實及時上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規(guī)行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分。第二十五條 因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生重大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應(yīng)調(diào)整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。第二十六條 責(zé)任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應(yīng)予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)處理。第二十七條 薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。公司高級管理人員 的薪酬調(diào)整依據(jù)為：（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。第二十八條 經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設(shè)立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補(bǔ)充。第五章 附則第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的規(guī)定執(zhí)行。第三十條 本制度由董事會薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)解釋。第三十一條 本制度自股東大會審議通過之日起生效， 修改時亦同 。薪酬管理制度篇五第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂?！豆締T工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據(jù)實際情況可以獨立修訂。第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放,遇法定休假可提前。第五條公司總裁、副總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。第六條職能部門正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級工資制。職能部門正/副總經(jīng)理工資等級原則上從低等級起步。由職員提升為部門正/副總經(jīng)理的,應(yīng)就高不就低進(jìn)行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級工資制,按照高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據(jù)崗位的重要性和職員的工作經(jīng)歷,也可以從較高等級起步聘用。根據(jù)公司對人才的需求情況,高級經(jīng)理級職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制,具體由總裁會議審定批準(zhǔn)。第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利,按月發(fā)放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:230元/月o人,按公司有關(guān)規(guī)定是否具體執(zhí)行。第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金獎勵。第十條年終獎勵總額根據(jù)公司年度經(jīng)營業(yè)績,由總裁會議提出,報董事會核定。第十一條每位員工年終獎勵數(shù)額的計算公式:員工年終獎勵=基本年薪系數(shù)基本年薪=月基本工資12獎勵系數(shù)以員工年度考核成績?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行確定。第十二條 39。四金39。指社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險、社會統(tǒng)籌失業(yè)保險、社會住房公積金。第十三條 39。四金39。屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。第十四條 39。四金39。繳納方法按杭州市有關(guān)部門的規(guī)定辦理。第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實施辦法再予執(zhí)行。第七章 有薪年假第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。第十八條帶薪年假的天數(shù)為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年,職員5天/年。休假天數(shù)按工作日連續(xù)計算,包括其中公眾假期。第十九條帶薪年假當(dāng)年使用,不累積。第二十條員工個人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。第二十一條本辦法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。第二十二條本辦法自頒布之日起實行。薪酬管理制度篇六考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度。就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性報酬和非經(jīng)濟(jì)性報酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項目；實行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。薪酬是集體對員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的回報或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來。我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。目前，由于辦學(xué)經(jīng)費的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題：1，工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，％，％。以上所指的收入是教師各項收入的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收入水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會地位高，吸引著大批的人才進(jìn)入教師隊伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)入門檻，同時也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。2，分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微；高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時津貼更難以拉開教師的薪酬，因為在一般情況下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收入的職業(yè)或地理位置流動的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會出現(xiàn)教師大幅度流動的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。3，重經(jīng)濟(jì)性報酬輕非經(jīng)濟(jì)性報酬。非經(jīng)濟(jì)性報酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報酬，非經(jīng)濟(jì)性報酬對高校教師的激勵作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報酬的比重太大，工資與獎金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個直觀尺度。這無疑對高校人文管理產(chǎn)生了一個巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時肯定他們的價值，并給他們提供成長機(jī)會與自我實現(xiàn)的機(jī)會。因此要提高教師工作績效，除了加大報酬力度外，使教師體會到工作的價值才是其關(guān)鍵所在。4，考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重數(shù)量，存在著脫離實際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所發(fā)表論文、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對于高校教師的工作特點來說是個無謂的消