原創(chuàng)公共部門人力資源管理綜合練習(xí)與解答判斷題(編輯修改稿)
2025-02-26 17:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ √ ） 8工作分析是人力資源管理乃至整 個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 8工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 8分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 8品位分類的最大特點(diǎn)是 “因事設(shè)人 ”。（ ） 8到 20世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能 。（ √ ） 8工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 90、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） 9職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ √ ） 9我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） 9筆試作為公共部門人才測評(píng)的一種測評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 9從人才測評(píng)的發(fā)展史上看 ，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 9相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測評(píng)更為全面。（ √ ） 9現(xiàn)代人才測評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ √ ） 9管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 9角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ） 100、在人類測評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng) 價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ ） 100、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ √ ） 10工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ ） 10通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場上進(jìn)行招募。（ √） 10錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用 者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ √ ） 10錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ） 10外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（ √ ） 10當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ ） 10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ √ ） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ） 1一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ ） 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） 11任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ ） 11任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。（ √ ） 11專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員 。（ ） 11部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ √ ） 11合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ √ ） 11我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ ） 11我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ √ ） 1《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定 ，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ） 12古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 12用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”“管死 ”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 12公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ √ ） 12在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ √ ） 12新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ ）
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