【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，擁有國(guó)家級(jí)企業(yè)技術(shù)中心、科研試驗(yàn)基地以及兵器工業(yè)一級(jí)理化實(shí)驗(yàn)室、國(guó)家第 94 號(hào)實(shí)驗(yàn)室。通過了 ISO9000 質(zhì)量體系認(rèn)證和 2021版換版審核、 ISO14001 國(guó)際環(huán)境體系認(rèn)證、 OHSAS18000 國(guó)際職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證。 公司現(xiàn)有員工萬余人，設(shè)有 7個(gè)分廠、 31 個(gè)子公司、 1家上市子公司以及綜合事務(wù)部、行政管理部、營(yíng)銷部、項(xiàng)目開發(fā)部、倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)營(yíng)部、采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部和深加 工事業(yè)部等職能部門。公司的人員變動(dòng)幅度不大，人力資源部常常到內(nèi)蒙古地區(qū)各高校以及各類招聘會(huì)進(jìn)行招聘。基層職員工普遍表示出對(duì)于薪酬管理的不滿意，新進(jìn)員工入職后不久也存在薪酬不滿意現(xiàn)象。 [10] 公司物質(zhì)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 第一，重點(diǎn)本科每月工資收入不低于 1500元、特殊專業(yè)重點(diǎn)本科月收入15002500元、研究生不低于 2500元、博士生不低于 5000元；第二，一次性發(fā)放生活補(bǔ)貼 (安家費(fèi) )本科生 5000元，碩士生 10000元；第三，免費(fèi)提供公司單身公寓，每月發(fā)放 150元伙食補(bǔ)貼 ,婚后每月發(fā)放 500元住房補(bǔ)貼 ；第四，按月足額交納各項(xiàng)保險(xiǎn)。 公司非物質(zhì)薪酬標(biāo)準(zhǔn) 見習(xí)培訓(xùn)。本科生見習(xí)期為一年，研究生見習(xí)期為半年，以在生產(chǎn)一線了解和熟悉產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝等專業(yè)知識(shí)為主。 崗位培訓(xùn)。利用經(jīng)常性的崗位培訓(xùn)強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的理論和專業(yè)素質(zhì)，提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平。 學(xué)歷培訓(xùn)。與重點(diǎn)高校聯(lián)合培養(yǎng)所需專業(yè)的科技人才和管理人才 ,積極開展在崗員工的繼續(xù)教育 ,提供深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 9 進(jìn)修培訓(xùn)。在重點(diǎn)學(xué)科或急需崗位跨專業(yè)輸送人員外出進(jìn)修 , 培養(yǎng)復(fù)合型人才。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司是一家國(guó)有企業(yè)，是 中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán) 所屬的國(guó)家特大型骨干企業(yè)和重點(diǎn)保軍企業(yè)，是國(guó)家“一五”期間的 156 個(gè) 重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目 之一，自解放時(shí)期五十多年來為我國(guó)國(guó)防建設(shè)做出了重大貢 獻(xiàn)。現(xiàn)有 7個(gè)分公司、 31 個(gè)子公司和一家上市子公司，其中基層員工占總員工總數(shù)的 50%以上。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)公司現(xiàn)行薪酬管理制度中的基層員工的薪酬由基本工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼及福利四個(gè)部分組成?；竟べY主要由員工的職務(wù)、學(xué)歷（次要因素）所決定的，公司大體上采用基于職位的薪酬管理體系的趨于傳統(tǒng)的薪酬管理方法。內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)公司下設(shè)各部門、各分廠、各車間的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理體系相似，其中基層員工根據(jù)工作內(nèi)容上可分為：參與流水線生產(chǎn)的一線工人、技術(shù)工人、行政人員、其他員工。此外，工資 =基本工資 +績(jī)效工資 +補(bǔ)貼 或獎(jiǎng)金是各分廠、部門基本遵循的薪酬管理方法。其中基本工資是指正式成為北重集團(tuán)公司員工后，在工作中沒有重大過錯(cuò)等情況下所獲得的最低工資1200 元 /月；績(jī)效工資是指公司按照具體的工作任務(wù)發(fā)放的一種工資類型，可以按小時(shí)或零件數(shù)等機(jī)型計(jì)算；補(bǔ)貼主要包括交通補(bǔ)貼、物價(jià)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等，具有特殊的針對(duì)性。福利主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。福利主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。根據(jù)兩會(huì)上關(guān)于“個(gè)人所得稅”的部分公司應(yīng)按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門規(guī)定的繳納比率，按時(shí)、足額為員工繳納。 其他需要員工繳納的部分企業(yè)在本人工資中扣除。公司對(duì)于其他非物質(zhì)的薪酬（發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)等）管理體系也不明確，缺少公平性、激勵(lì)性和靈活性。 內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司是部門多、員工多、職務(wù)多的國(guó)有企業(yè)，但其仍采用早期傳統(tǒng)的薪酬管理體系和方法，造成員工之間對(duì)于不同部分的報(bào)酬差異性不明確、不滿意的情況，這是基于職務(wù)的傳統(tǒng)薪酬管理體系的局限性的表現(xiàn)，導(dǎo)致其無法適應(yīng)現(xiàn)有的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。從公司的招聘待遇和人員培訓(xùn)政策可以看出，企業(yè)把工作職務(wù)和學(xué)歷因素作為薪酬管理體系的主要影響因素，從而忽視了 能力、專業(yè)水平等因素的影響，使得基層員工對(duì)于公司薪酬管理方法存在不滿意的態(tài)度。這種不滿意度體現(xiàn)在：?jiǎn)T工在獲得報(bào)酬后，根據(jù)自己的期望，對(duì)報(bào)酬在主觀意識(shí)上的進(jìn)行重新估計(jì)，從而造成主管與客觀之間的差距。比如說， 10 一個(gè)員工的實(shí)際的報(bào)酬在客觀比較中被認(rèn)為是較低，但是如果該員工對(duì)其感興趣的話，他所得到的主觀收入會(huì)比實(shí)際收入高，從而造成了主管收入與客觀收入的產(chǎn)生。 數(shù)據(jù)收集 與分析 薪酬管理的作用是激勵(lì)，一個(gè)重要的前提條件就是公平。公平主要是指對(duì)從事相 同或相近工作的員工，要有同樣的政策；相差較大的，政策就要區(qū)別明顯。[11]本次問卷調(diào)查的對(duì)象主要為是內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司基層普通員工，考察其對(duì)于企業(yè)員工對(duì)于薪酬的滿意度，其中參與流水線生產(chǎn)的一線工人 25%，技術(shù)人員 26%，行政人員 22%，其他人員 27%。共發(fā)放問卷 70 份，回收 67 份，回收率為 %。本文采用自編《薪酬滿意度調(diào)查表》，調(diào)查表共 10 個(gè)項(xiàng)目、 4 個(gè)維度（滿意度相關(guān)性、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系），如表 21所示。 表 21 《企業(yè)員工薪酬管理滿意度調(diào)查表》結(jié)構(gòu)維度及項(xiàng)目構(gòu)成 維度 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 薪酬滿意度相關(guān)性 我對(duì)目前的收入總體感到滿意。 我認(rèn)為企業(yè)的薪酬分配方式是公平的。 薪酬水平 本公司內(nèi)部薪酬水平差距不大。 本人薪酬水平高于同行業(yè)同層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 薪酬結(jié)構(gòu) 本人收入各項(xiàng)比例是合理的。 本人收入的組成成分是合理的。 薪酬結(jié)構(gòu)是靈活多元化的分配機(jī)制，能體現(xiàn)我的工作價(jià)值和工作績(jī)效。 薪酬管理體系 目前的薪酬讓優(yōu)秀員工能夠獲得更多成長(zhǎng)和發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。 目前公司的薪酬體系對(duì)員工具有激勵(lì)性，能夠發(fā)揮員工的潛能和責(zé)任。 本人的能力已經(jīng)超 過我所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平。 員工薪酬管理滿意度調(diào)查問卷分析 滿意度相關(guān)性分析 滿意度相關(guān)性分析的目的是：掌握公司基層員工對(duì)于薪酬滿意度水平，從宏觀上把握公司基層員工的薪酬管理滿意度的調(diào)查情況。結(jié)果如表 22 和圖 21所示。 11 表 22 薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 1 我對(duì)目前的收入總體感到滿意 。 2 我認(rèn)為公司薪酬的分配方式是公平的。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“總體滿意度”問題上，有 %的員工表示非常同意，在“分配方式上”有 %的員工表示說不清楚。 圖 21 薪酬滿意度分析圖 如表 22 和圖 21 所示：在“分配方式”上， %的員工態(tài)度上 不清楚，這說明企業(yè)對(duì)于員工的薪酬分配方式不明確、不科學(xué)，使得較大一部分的員工對(duì)于個(gè)人的薪酬分配方式存在疑惑。但是在“薪酬的總體滿意度”上，有近三分之一的員工認(rèn)為對(duì)于企業(yè)的薪酬管理體系感到滿意，這說明該國(guó)有企業(yè)在總體的薪酬管理執(zhí)行上總體是合理的，但仍有一部分員工對(duì)于總體薪酬管理的態(tài)度是消極的，這也進(jìn)一步說明企業(yè)仍然需要對(duì)于薪酬管理體系的科學(xué)調(diào)整，以使更多的基層員工對(duì)于薪酬管理體系感到滿意。 薪酬水平分析 薪酬水平分析目的是：了解員工對(duì)公司薪酬的外部公平性感知情況。其結(jié)果常影響到求職者對(duì)于公司的選擇 ，以及公司現(xiàn)有員工跳槽 ,結(jié)果如表 23和圖 22所示： 0510152025303540非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)總體滿意度分配方式 12 表 23 薪酬水平統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) 3 本公司的內(nèi)部薪酬水平差距不大。 4 本人薪酬水平高于同行業(yè)同層次競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“內(nèi)部薪酬”問題上有 %的員工表示比較同意，在“外部薪酬”的問題上有 %的員工表示非常同意。 0510152025303540非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)內(nèi)部薪酬外部薪酬 圖示 22 薪酬水平統(tǒng)計(jì)圖 如表 23 和圖 22 所示：在“外部薪酬水平”和“內(nèi)部薪酬水平”上，員工對(duì)薪酬內(nèi)、外部公平性的感知不是很好，其中有 %和 %的員工表示不滿意的態(tài)度，這說明在內(nèi)部薪酬與外部薪酬水平上，公司的管理體系存在問題，在與同行業(yè)同層次的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比較時(shí)，都有超過一般的人認(rèn)為企業(yè)薪酬平均水平較低，這說明公司薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力很低，這也進(jìn)一步說明對(duì)于基層員工對(duì)于公司薪酬管理體系表示不滿意的一個(gè)重要原因是在內(nèi)部和外部薪酬水平上存在問題。在“公司內(nèi)部水平差距不大”上，超過三分之二的員工認(rèn)為公司內(nèi)部薪酬水平差距不大 ，這表明內(nèi)蒙古北方重工集團(tuán)有限公司沒有完善的崗位評(píng)價(jià)體系，也沒有客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬水平差距不大。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，從事重要工作的員工報(bào)酬不高，而從事次要工作的員工報(bào)酬也不低，薪酬的激勵(lì)作用得不到充分發(fā)揮。 13 薪酬結(jié)構(gòu)分析 薪酬結(jié)構(gòu)分析目的：了解員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的感知情況。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理往往會(huì)對(duì)員工的離職率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，結(jié)果如表 24 和圖 23所示： 表 24 薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表 序號(hào) 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強(qiáng)烈反 對(duì) 5 本人收入各項(xiàng)比例是合理的。 6 本人收入的組成成分是合理的。 7 薪酬結(jié)構(gòu)是靈活性強(qiáng)，能充分體現(xiàn)我 的工作價(jià)值和工作績(jī)效。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“收入比例”問題上有 %的員工表示不同意，在“收入組成成分”問題上有 %的員工表示說不清楚，在“薪酬結(jié)構(gòu)靈活性”問題上有 %的員工表示比較同意。 051015202530354045非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)收入比例收入組成成分薪酬結(jié)構(gòu)靈活性 圖 23 薪酬結(jié)構(gòu)分析圖 表 24 和圖 23 表明 ：在“在收入的各項(xiàng)比例是否是合理的”這一考察企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)合理問題上，大部分員工認(rèn)為公司薪酬存在著不合理現(xiàn)象，這說明公司薪酬分配機(jī)制和薪酬結(jié)構(gòu)存在著一定問題，公司對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)本身沒有科學(xué)、公正的分析。在“是否能體現(xiàn)價(jià)值和績(jī)效”上，對(duì)于公司薪酬結(jié)構(gòu)的分配機(jī)制進(jìn)行考察時(shí)，員工滿意度不高，超過一半員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的分配機(jī)制比較單一，不能充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值和工作績(jī)效，這一結(jié)果表明，公司在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏 14 靈活多元的分配機(jī)制。 薪酬管理體系分析 目前公司薪酬體系主要基于職位來確定，對(duì)公司薪酬體系的分析主要是為