【文章內(nèi)容簡介】 ，擁有國家級企業(yè)技術(shù)中心、科研試驗基地以及兵器工業(yè)一級理化實驗室、國家第 94 號實驗室。通過了 ISO9000 質(zhì)量體系認證和 2021版換版審核、 ISO14001 國際環(huán)境體系認證、 OHSAS18000 國際職業(yè)健康安全管理體系認證。 公司現(xiàn)有員工萬余人，設(shè)有 7個分廠、 31 個子公司、 1家上市子公司以及綜合事務(wù)部、行政管理部、營銷部、項目開發(fā)部、倉儲運營部、采購部、財務(wù)部、人力資源部和深加 工事業(yè)部等職能部門。公司的人員變動幅度不大，人力資源部常常到內(nèi)蒙古地區(qū)各高校以及各類招聘會進行招聘?；鶎勇殕T工普遍表示出對于薪酬管理的不滿意，新進員工入職后不久也存在薪酬不滿意現(xiàn)象。 [10] 公司物質(zhì)薪酬標準 第一，重點本科每月工資收入不低于 1500元、特殊專業(yè)重點本科月收入15002500元、研究生不低于 2500元、博士生不低于 5000元；第二，一次性發(fā)放生活補貼 (安家費 )本科生 5000元，碩士生 10000元；第三，免費提供公司單身公寓，每月發(fā)放 150元伙食補貼 ,婚后每月發(fā)放 500元住房補貼 ；第四，按月足額交納各項保險。 公司非物質(zhì)薪酬標準 見習(xí)培訓(xùn)。本科生見習(xí)期為一年，研究生見習(xí)期為半年，以在生產(chǎn)一線了解和熟悉產(chǎn)品、生產(chǎn)工藝等專業(yè)知識為主。 崗位培訓(xùn)。利用經(jīng)常性的崗位培訓(xùn)強化專業(yè)技術(shù)人員的理論和專業(yè)素質(zhì)，提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平。 學(xué)歷培訓(xùn)。與重點高校聯(lián)合培養(yǎng)所需專業(yè)的科技人才和管理人才 ,積極開展在崗員工的繼續(xù)教育 ,提供深造學(xué)習(xí)的機會。 9 進修培訓(xùn)。在重點學(xué)科或急需崗位跨專業(yè)輸送人員外出進修 , 培養(yǎng)復(fù)合型人才。 內(nèi)蒙古北方重工集團有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 內(nèi)蒙古北方重工集團有限公司是一家國有企業(yè)，是 中國兵器工業(yè)集團 所屬的國家特大型骨干企業(yè)和重點保軍企業(yè)，是國家“一五”期間的 156 個 重點建設(shè)項目 之一，自解放時期五十多年來為我國國防建設(shè)做出了重大貢 獻。現(xiàn)有 7個分公司、 31 個子公司和一家上市子公司，其中基層員工占總員工總數(shù)的 50%以上。 內(nèi)蒙古北方重工集團公司現(xiàn)行薪酬管理制度中的基層員工的薪酬由基本工資、績效工資、補貼及福利四個部分組成?；竟べY主要由員工的職務(wù)、學(xué)歷（次要因素）所決定的，公司大體上采用基于職位的薪酬管理體系的趨于傳統(tǒng)的薪酬管理方法。內(nèi)蒙古北方重工集團公司下設(shè)各部門、各分廠、各車間的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理體系相似，其中基層員工根據(jù)工作內(nèi)容上可分為：參與流水線生產(chǎn)的一線工人、技術(shù)工人、行政人員、其他員工。此外，工資 =基本工資 +績效工資 +補貼 或獎金是各分廠、部門基本遵循的薪酬管理方法。其中基本工資是指正式成為北重集團公司員工后，在工作中沒有重大過錯等情況下所獲得的最低工資1200 元 /月；績效工資是指公司按照具體的工作任務(wù)發(fā)放的一種工資類型，可以按小時或零件數(shù)等機型計算；補貼主要包括交通補貼、物價補貼、通訊補貼、伙食補貼等，具有特殊的針對性。福利主要包括社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。福利主要包括社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等。根據(jù)兩會上關(guān)于“個人所得稅”的部分公司應(yīng)按當(dāng)?shù)貏趧硬块T規(guī)定的繳納比率，按時、足額為員工繳納。 其他需要員工繳納的部分企業(yè)在本人工資中扣除。公司對于其他非物質(zhì)的薪酬（發(fā)展機會、學(xué)習(xí)機會、工作環(huán)境、晉升機會等）管理體系也不明確，缺少公平性、激勵性和靈活性。 內(nèi)蒙古北方重工集團有限公司是部門多、員工多、職務(wù)多的國有企業(yè)，但其仍采用早期傳統(tǒng)的薪酬管理體系和方法，造成員工之間對于不同部分的報酬差異性不明確、不滿意的情況，這是基于職務(wù)的傳統(tǒng)薪酬管理體系的局限性的表現(xiàn)，導(dǎo)致其無法適應(yīng)現(xiàn)有的社會環(huán)境和經(jīng)濟市場。從公司的招聘待遇和人員培訓(xùn)政策可以看出，企業(yè)把工作職務(wù)和學(xué)歷因素作為薪酬管理體系的主要影響因素，從而忽視了 能力、專業(yè)水平等因素的影響，使得基層員工對于公司薪酬管理方法存在不滿意的態(tài)度。這種不滿意度體現(xiàn)在：員工在獲得報酬后，根據(jù)自己的期望，對報酬在主觀意識上的進行重新估計，從而造成主管與客觀之間的差距。比如說， 10 一個員工的實際的報酬在客觀比較中被認為是較低，但是如果該員工對其感興趣的話，他所得到的主觀收入會比實際收入高，從而造成了主管收入與客觀收入的產(chǎn)生。 數(shù)據(jù)收集 與分析 薪酬管理的作用是激勵，一個重要的前提條件就是公平。公平主要是指對從事相 同或相近工作的員工，要有同樣的政策；相差較大的，政策就要區(qū)別明顯。[11]本次問卷調(diào)查的對象主要為是內(nèi)蒙古北方重工集團有限公司基層普通員工，考察其對于企業(yè)員工對于薪酬的滿意度，其中參與流水線生產(chǎn)的一線工人 25%，技術(shù)人員 26%，行政人員 22%，其他人員 27%。共發(fā)放問卷 70 份，回收 67 份，回收率為 %。本文采用自編《薪酬滿意度調(diào)查表》，調(diào)查表共 10 個項目、 4 個維度（滿意度相關(guān)性、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體系），如表 21所示。 表 21 《企業(yè)員工薪酬管理滿意度調(diào)查表》結(jié)構(gòu)維度及項目構(gòu)成 維度 項目內(nèi)容 薪酬滿意度相關(guān)性 我對目前的收入總體感到滿意。 我認為企業(yè)的薪酬分配方式是公平的。 薪酬水平 本公司內(nèi)部薪酬水平差距不大。 本人薪酬水平高于同行業(yè)同層次競爭對手。 薪酬結(jié)構(gòu) 本人收入各項比例是合理的。 本人收入的組成成分是合理的。 薪酬結(jié)構(gòu)是靈活多元化的分配機制，能體現(xiàn)我的工作價值和工作績效。 薪酬管理體系 目前的薪酬讓優(yōu)秀員工能夠獲得更多成長和發(fā)揮才能的機會。 目前公司的薪酬體系對員工具有激勵性，能夠發(fā)揮員工的潛能和責(zé)任。 本人的能力已經(jīng)超 過我所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平。 員工薪酬管理滿意度調(diào)查問卷分析 滿意度相關(guān)性分析 滿意度相關(guān)性分析的目的是：掌握公司基層員工對于薪酬滿意度水平，從宏觀上把握公司基層員工的薪酬管理滿意度的調(diào)查情況。結(jié)果如表 22 和圖 21所示。 11 表 22 薪酬滿意度相關(guān)性統(tǒng)計表 序號 項目內(nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 1 我對目前的收入總體感到滿意 。 2 我認為公司薪酬的分配方式是公平的。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“總體滿意度”問題上，有 %的員工表示非常同意，在“分配方式上”有 %的員工表示說不清楚。 圖 21 薪酬滿意度分析圖 如表 22 和圖 21 所示：在“分配方式”上， %的員工態(tài)度上 不清楚，這說明企業(yè)對于員工的薪酬分配方式不明確、不科學(xué)，使得較大一部分的員工對于個人的薪酬分配方式存在疑惑。但是在“薪酬的總體滿意度”上，有近三分之一的員工認為對于企業(yè)的薪酬管理體系感到滿意，這說明該國有企業(yè)在總體的薪酬管理執(zhí)行上總體是合理的，但仍有一部分員工對于總體薪酬管理的態(tài)度是消極的，這也進一步說明企業(yè)仍然需要對于薪酬管理體系的科學(xué)調(diào)整，以使更多的基層員工對于薪酬管理體系感到滿意。 薪酬水平分析 薪酬水平分析目的是：了解員工對公司薪酬的外部公平性感知情況。其結(jié)果常影響到求職者對于公司的選擇 ，以及公司現(xiàn)有員工跳槽 ,結(jié)果如表 23和圖 22所示： 0510152025303540非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對總體滿意度分配方式 12 表 23 薪酬水平統(tǒng)計表 序號 項目內(nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對 3 本公司的內(nèi)部薪酬水平差距不大。 4 本人薪酬水平高于同行業(yè)同層次競爭對手。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“內(nèi)部薪酬”問題上有 %的員工表示比較同意，在“外部薪酬”的問題上有 %的員工表示非常同意。 0510152025303540非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對內(nèi)部薪酬外部薪酬 圖示 22 薪酬水平統(tǒng)計圖 如表 23 和圖 22 所示：在“外部薪酬水平”和“內(nèi)部薪酬水平”上，員工對薪酬內(nèi)、外部公平性的感知不是很好，其中有 %和 %的員工表示不滿意的態(tài)度，這說明在內(nèi)部薪酬與外部薪酬水平上，公司的管理體系存在問題，在與同行業(yè)同層次的競爭對手的薪酬水平相比較時，都有超過一般的人認為企業(yè)薪酬平均水平較低，這說明公司薪酬水平的外部競爭力很低，這也進一步說明對于基層員工對于公司薪酬管理體系表示不滿意的一個重要原因是在內(nèi)部和外部薪酬水平上存在問題。在“公司內(nèi)部水平差距不大”上，超過三分之二的員工認為公司內(nèi)部薪酬水平差距不大 ，這表明內(nèi)蒙古北方重工集團有限公司沒有完善的崗位評價體系，也沒有客觀、公平的績效評價，導(dǎo)致內(nèi)部薪酬水平差距不大。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，從事重要工作的員工報酬不高，而從事次要工作的員工報酬也不低，薪酬的激勵作用得不到充分發(fā)揮。 13 薪酬結(jié)構(gòu)分析 薪酬結(jié)構(gòu)分析目的：了解員工對薪酬內(nèi)部公平性的感知情況。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)是否合理往往會對員工的離職率和工作積極性產(chǎn)生重大影響，結(jié)果如表 24 和圖 23所示： 表 24 薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)計表 序號 項目內(nèi)容 百分比（ %） 非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反 對 5 本人收入各項比例是合理的。 6 本人收入的組成成分是合理的。 7 薪酬結(jié)構(gòu)是靈活性強，能充分體現(xiàn)我 的工作價值和工作績效。 根據(jù)數(shù)據(jù)可知，在“收入比例”問題上有 %的員工表示不同意，在“收入組成成分”問題上有 %的員工表示說不清楚，在“薪酬結(jié)構(gòu)靈活性”問題上有 %的員工表示比較同意。 051015202530354045非常同意 比較同意 說不清楚 不同意 強烈反對收入比例收入組成成分薪酬結(jié)構(gòu)靈活性 圖 23 薪酬結(jié)構(gòu)分析圖 表 24 和圖 23 表明 ：在“在收入的各項比例是否是合理的”這一考察企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)合理問題上，大部分員工認為公司薪酬存在著不合理現(xiàn)象，這說明公司薪酬分配機制和薪酬結(jié)構(gòu)存在著一定問題，公司對薪酬結(jié)構(gòu)本身沒有科學(xué)、公正的分析。在“是否能體現(xiàn)價值和績效”上，對于公司薪酬結(jié)構(gòu)的分配機制進行考察時，員工滿意度不高，超過一半員工認為薪酬結(jié)構(gòu)的分配機制比較單一，不能充分體現(xiàn)員工的工作價值和工作績效，這一結(jié)果表明，公司在薪酬結(jié)構(gòu)上缺乏 14 靈活多元的分配機制。 薪酬管理體系分析 目前公司薪酬體系主要基于職位來確定，對公司薪酬體系的分析主要是為