【文章內(nèi)容簡介】 于工作類別、工作崗位的性質(zhì)不同，造成薪酬計算的方法存在差異性。Y公司分別針對生產(chǎn)人員、銷售人員、管理人員采用不同的計酬制度，如表1，這也是大多數(shù)中小企業(yè)所采用的。表1 Y公司各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)對象薪酬內(nèi)容備注1．津貼相關(guān)人員享受相應津貼：勞動津貼、地區(qū)津貼、通訊津貼年資津貼、特殊津貼。2．福利各類人員都享受法定福利：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等；特殊人員享受公司特定福利。3．年終獎勵生產(chǎn)人員基本工資（占 35%）參照市場價格制定具體薪酬標準計件工資（占20%）加班工資（占15%）獎金（占 15%）按其個人表現(xiàn)確定銷售人員基本工資（占 35%）參照市場價格制定具體薪酬標準提成（占 30%）獎金（占 20%）與團隊業(yè)績和個人業(yè)績緊密掛鉤，依業(yè)績確定管理人員基本工資（占 35%）每一職位對應一個確定的工資級別和薪點績效工資（占 30%）與團隊業(yè)績和個人業(yè)績緊密掛鉤，依業(yè)績確定獎金（占 20%備注：補貼各占15%。（1）生產(chǎn)人員Y公司根據(jù)生產(chǎn)人員崗位職責、熟練程度等的不同，將員工的工資標準分成四大薪等，每一薪等分成 35 個薪級，詳見表2。生產(chǎn)人員的月標準工資原則上由基本工資（占 35%）、計件工資（占 38%）、加班工資（12%）、獎金（占 10%）、各項補貼（占 15%）五個部分構(gòu)成，即：月標準工資=基本工資+計件工資+加班工資+獎金+各項補貼。表2 Y公司生產(chǎn)人員崗位標準薪酬表薪級1級2級3級薪等1等3500400045002等2500280031003等1600190022004等130015001800（2）銷售人員Y 公司主要根據(jù)銷售人員的業(yè)務完成量來確定其薪酬。銷售人員的月標準工資原則上由基本工資（占 35%）、傭金（占 30%）、獎金（占 20%）、各項補貼（占 15%）四個部分構(gòu)成，即：月標準工資=基本工資+傭金+獎金+各項補貼。（3）管理人員Y公司根據(jù)崗位職責、技能要求的不同，將員工的工資標準分成七大薪等，每一薪等分成 35 個薪級，詳見表3。員工的月標準工資原則上由基本工資（占 35%）、績效工資（占 30%）、獎金（占 20%）、各項補貼（占 15%）四個部分構(gòu)成，即：月標準工資=基本工資+績效工資+獎金+各項補貼。表3 Y公司管理崗位標準薪酬表薪級1級2級3級4級5級薪等 1等 47005300 59006500/2等3600 39004200450048003等2700 30003300360039004等2100 23002500270029005等1300 15001700190021006等900 10001100120013007等700 750800850900Y公司年終獎金的發(fā)放執(zhí)行與公司業(yè)績和個人業(yè)績雙重緊密掛鉤，其計算方法在各部門差異較大。（1）生產(chǎn)類員工的年終獎金一般每年發(fā)放一次，于每年年末時根據(jù)公司本年度經(jīng)營效益情況發(fā)放。（2）銷售類員工的年終獎勵更加體現(xiàn)與業(yè)績掛鉤的關(guān)系，其業(yè)績考核指標主要是 KPI（包括：銷售量完成率、結(jié)算回款率、利潤率等），公司規(guī)定：對于 100%完成銷售結(jié)算回款基本任務且不發(fā)生虧損的，給予以下基本獎勵：任務比例在 A 類的，獎勵人民幣 5千元；任務比例在 B 類的，獎勵人民幣 4千元；任務比例在 C 類的，獎勵人民幣 3千元；任務比例在 D 類的，獎勵人民幣 2千元；任務比例在 E 類的，獎勵人民幣 1 千元。（3）管理類員工的年終獎金=月標準工資標準崗位系數(shù)工資倍數(shù)(其中，工資倍數(shù)由公司年度效益情況決定，崗位系數(shù)依據(jù)不同崗位類別貢獻大小確定，詳見表4)。表4 Y公司績效工資表見表薪等崗位類別績效工資系數(shù)2003 年月平均績效工資備 注1等總經(jīng)理1800/2等副總經(jīng)理1200副總經(jīng)理、總工程師享有同等待遇3等A類980部門經(jīng)理、總助、副總工程師等4等B類860專案經(jīng)理、高級工程師等5等C類720一般管理人員、中級技工等6等D類630品管行政助理、倉儲理貨員等7等E類600品管行政助理、倉儲理貨員等三、Y電子有限公司薪酬體系存在的問題分析（一）Y電子有限公司薪酬體系的靜態(tài)分析（1）薪酬結(jié)構(gòu)確定不合理，導致員工對內(nèi)部公平性滿意度不高薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬的比例及其構(gòu)成，包括不同職等之間薪酬差別、同一職等不同崗位之間薪酬差別、同一崗位不同任職者之間薪酬差別三個層次。薪酬結(jié)構(gòu)主要反映了企業(yè)的內(nèi)部一致性。Y公司雖一直實行職位制工資標準，但其標準長期不動，水平過低，且員工基本工資占工資總額的比重較低，造成工資構(gòu)成不合理，不能發(fā)揮薪酬應有的作用，從而導致員工對內(nèi)部公平性滿意度不高。如圖5，有36%的員工與他人相比，對自己目前的薪酬是不滿意的。圖5 內(nèi)部公平比較圖（2）沒有適當拉開員工收入差距，存在內(nèi)部不公平現(xiàn)象員工收入過于平均，沒有適當拉開差距，把內(nèi)部公平理解為了平均主義，此現(xiàn)象雖在Y公司成長初期發(fā)揮了積極作用，但這也造成了優(yōu)秀員工的內(nèi)部不公平。忽略了內(nèi)部公平的薪酬制度是不能激勵員工的，因為根據(jù)公平理論的原理，優(yōu)秀員工在感覺自己的所得/投入比低于其他人員的所得/投入比的時候，就會產(chǎn)生不公平感，不公平感所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的工作積極性受到打擊，進而消極工作甚至辭職，從而造成公司的技術(shù)流失，競爭優(yōu)勢喪失等現(xiàn)象。（二）Y電子有限公司薪酬體系的動態(tài)分析薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性。Y公司目前采用的是市場跟隨的策略，按所處行業(yè)及企業(yè)所處發(fā)展階段，對數(shù)據(jù)進行四分位分析法確定薪酬水平，并按照地區(qū)工資指導線確認公司薪酬等級。但通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)其外部競爭性是有所欠缺的。如圖6，將近38%的在職員工與其類似工作的外單位朋友比，對其薪酬是不滿意的。圖6 外部競爭性比較圖（1）員工收入與實際回報不對等