廣東南合貿(mào)易有限公司薪酬管理的研究-高職論(編輯修改稿)
2025-02-14 00:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 特殊津貼的目的是為補(bǔ)足目前工資體系所實(shí)現(xiàn)的工資與對某些具有特殊貢獻(xiàn)的員工承諾的工資的差額。特殊津貼為過渡性補(bǔ)貼，獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇，兩年后將取消特殊津貼。公司按國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金，并在員工個(gè)人工資中按員工應(yīng)負(fù)擔(dān)的比例扣除。4 廣東南合貿(mào)易有限公司薪酬管理存在的問題在長期的管理實(shí)踐中，廣東南合貿(mào)易有限公司在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，其薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，其對員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化，負(fù)面作用不斷增強(qiáng)。，結(jié)構(gòu)單一廣東南合貿(mào)易有限公司的薪酬體系未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。在定薪酬時(shí)未重視員工的知識、技術(shù)、管理的作用。沒有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報(bào)酬方式。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力“老板拍板式”模式，為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。廣東南合貿(mào)易有限公司的工資表上，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，看上去甚是復(fù)雜。究其原因，就在于廣東南合貿(mào)易有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn)，因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目，那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此，薪酬構(gòu)成板塊過多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果，這就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎樣能夠通過個(gè)人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。 從廣東南合貿(mào)易有限公司實(shí)際狀況來看，對于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來說，以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是，需要指出的一點(diǎn)是，在廣東南合貿(mào)易有限公司中，在崗位的界定和評價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在廣東南合貿(mào)易有限公司中，作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說是崗位，不如說是行政級別或者是人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過分析和評價(jià)之后確定的崗位。對廣東南合貿(mào)易有限公司來說，對技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式，可能是比較合理也比較有利的。只不過在實(shí)行技能工資制的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級評價(jià)以及再評價(jià)的方案，而不能搞成變相的論資排輩。目前廣東南合貿(mào)易有限公司單純依賴國家的職稱評定系統(tǒng)來界定技術(shù)類人員技能等級的做法，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評價(jià)和重新評價(jià)，這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。 ，忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩，它需要廣東南合貿(mào)易有限公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еＪ?、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。當(dāng)公司在員工不滿、業(yè)績下落時(shí)，第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢作推動(dòng)力的計(jì)劃。其實(shí)員工想要的往往是被他們重視和認(rèn)同。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，尤其是在職位分析與評價(jià)以及績效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞，薪酬分配本身既是一種結(jié)果，同時(shí)也是一種過程。進(jìn)而言之，薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，會(huì)反過來對進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過程的人的來源以及價(jià)值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望，也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏
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