freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

廣東南合貿(mào)易有限公司薪酬管理的研究-高職論(編輯修改稿)

2025-02-14 00:01 本頁(yè)面
 

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 特殊津貼的目的是為補(bǔ)足目前工資體系所實(shí)現(xiàn)的工資與對(duì)某些具有特殊貢獻(xiàn)的員工承諾的工資的差額。特殊津貼為過(guò)渡性補(bǔ)貼,獲得特殊津貼的員工最多可以享受兩年待遇,兩年后將取消特殊津貼。公司按國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金,并在員工個(gè)人工資中按員工應(yīng)負(fù)擔(dān)的比例扣除。4 廣東南合貿(mào)易有限公司薪酬管理存在的問(wèn)題在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中,廣東南合貿(mào)易有限公司在薪酬管理方面的矛盾越來(lái)越突出,其薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,其對(duì)員工的激勵(lì)作用在逐漸弱化,負(fù)面作用不斷增強(qiáng)。,結(jié)構(gòu)單一廣東南合貿(mào)易有限公司的薪酬體系未能真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。在定薪酬時(shí)未重視員工的知識(shí)、技術(shù)、管理的作用。沒(méi)有根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì),采用多樣的報(bào)酬方式。目前中小企業(yè)員工薪酬往往都是采用老板主管或者根據(jù)員工的談判能力“老板拍板式”模式,為了激勵(lì)員工盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力,老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工能夠給予特別的獎(jiǎng)勵(lì),但同時(shí)又擔(dān)心這些將引致其他員工心理失衡,從而使這部分薪酬支出適得其反。廣東南合貿(mào)易有限公司的工資表上,你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成,看上去甚是復(fù)雜。究其原因,就在于廣東南合貿(mào)易有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)是一種機(jī)械式的設(shè)計(jì)思路,認(rèn)為薪酬中應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)的某種因素比如崗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活費(fèi)用等等,都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立這么一個(gè)板塊。事實(shí)上,很多時(shí)候,企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎,員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現(xiàn),因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬項(xiàng)目,那么大家必然要多多少少都拿一點(diǎn)。不僅如此,薪酬構(gòu)成板塊過(guò)多還會(huì)造成另外一個(gè)不利的后果,這就是,員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚決定自己的工資與他人的差異主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎樣能夠通過(guò)個(gè)人的努力來(lái)增加薪酬收入,更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么,與企業(yè)的戰(zhàn)略之間是一個(gè)什么樣的關(guān)系。 從廣東南合貿(mào)易有限公司實(shí)際狀況來(lái)看,對(duì)于管理類、事務(wù)類以及生產(chǎn)類的員工來(lái)說(shuō),以職位為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式起碼在現(xiàn)階段是比較適用的。但是,需要指出的一點(diǎn)是,在廣東南合貿(mào)易有限公司中,在崗位的界定和評(píng)價(jià)方面仍然存在很多誤區(qū)。在廣東南合貿(mào)易有限公司中,作為基本薪酬決定依據(jù)的與其說(shuō)是崗位,不如說(shuō)是行政級(jí)別或者是人員類別,而不是真正意義上的經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后確定的崗位。對(duì)廣東南合貿(mào)易有限公司來(lái)說(shuō),對(duì)技術(shù)類人員實(shí)行以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬決定方式,可能是比較合理也比較有利的。只不過(guò)在實(shí)行技能工資制的情況下,企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)價(jià)以及再評(píng)價(jià)的方案,而不能搞成變相的論資排輩。目前廣東南合貿(mào)易有限公司單純依賴國(guó)家的職稱評(píng)定系統(tǒng)來(lái)界定技術(shù)類人員技能等級(jí)的做法,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了人力資源管理的需要,企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),并定期進(jìn)行評(píng)價(jià)和重新評(píng)價(jià),這樣才能保證技能工資制真正落到實(shí)處。 ,忽視內(nèi)在薪酬和福利待遇 薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足,它一般無(wú)須耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性的東兩,它需要廣東南合貿(mào)易有限公司在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。經(jīng)營(yíng)者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”,而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀槐еJ?、短視的觀念給員工支付薪酬,以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。他們往往對(duì)員工人格尊重不夠,甚至根本沒(méi)有注意“內(nèi)在薪酬”的存在,導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù),員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低,勞資關(guān)系緊張。當(dāng)公司在員工不滿、業(yè)績(jī)下落時(shí),第一個(gè)想起的激勵(lì)方法就是鼓吹以金錢(qián)作推動(dòng)力的計(jì)劃。其實(shí)員工想要的往往是被他們重視和認(rèn)同。從總體管理流程來(lái)看,薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié),它位于一系列人力資源管理職能之后,尤其是在職位分析與評(píng)價(jià)以及績(jī)效管理等完成之后才能得到的一個(gè)結(jié)果。但是,薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者是論功行賞,薪酬分配本身既是一種結(jié)果,同時(shí)也是一種過(guò)程。進(jìn)而言之,薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果,會(huì)反過(guò)來(lái)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的人的來(lái)源以及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程本身產(chǎn)生影響。也就是說(shuō),薪酬分配的過(guò)程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的愿望,也有可能導(dǎo)致員工工作懶散、缺乏
點(diǎn)擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫(kù)吧 www.dybbs8.com
備案圖片鄂ICP備17016276號(hào)-1