【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)展，公司效益的提高。個人的行為對公司效益的影響不大。個人的行為對公司的發(fā)展起負面影響。A占50% B占35% C占10% D占5%專業(yè)知識 8分 工作經(jīng)驗 12分 責(zé)任感 6分 紀(jì)律性 10分 法制觀念 4分關(guān)心他人 4分 激勵他人 2分 流程遵守 8分 溝通 5分 協(xié)作 8分學(xué)習(xí)創(chuàng)新 7分 工作效率 16分 個人貢獻 10分總分100分然后計算總得分，進行員工的績效考核排名（考核不包括企業(yè)管理層）15%為A級優(yōu)秀 工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果45%為B級稱職 工作成果達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；30%為C級比較稱職 工作成果均達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，或工作成果未達到目標(biāo)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，但是未來一個季度內(nèi)會有顯著成果；10%為D級不稱職 工作成果均未達到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的?！≡露瓤冃Э己说梅?∑13%*K ，其中，K是每個考核指標(biāo)的等級績效得分。年度綜合得分=∑ 該人每月度績效考核／12 杭州彭公鋁制品公司績效評估 收集執(zhí)行結(jié)果 由人力資源部負責(zé)組織，有關(guān)部門予以配合。對于工作目標(biāo)的考核，應(yīng)在進行考核會議前要做一些計劃和準(zhǔn)備工作，收集有關(guān)人員的績效具體執(zhí)行情況，傾聽各相關(guān)方面的反饋：即該下屬人員的內(nèi)、數(shù)據(jù)信息，回想一下平時的觀察。對員工實際績效與個人行為方式及能力表現(xiàn)有較清晰的了解，并初步評估員工的績效、分數(shù)級別和能力表現(xiàn)情況。安排好與下屬進行績效討論的會議時間。績效考核申訴 A、如果員工對考核結(jié)果有異議的在3個工作日向直接上司提出，直接上司在接到申訴后5個工作日內(nèi)必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，相關(guān)人員應(yīng)從公平、公正的角度給出處理意見。 B、若員工對內(nèi)部處理意見仍有異議的，可向駐地人力資源提出書面申訴，人力資源在接到申訴的5個工作日內(nèi)進行審核、調(diào)查并答復(fù)申訴人。由績效管理委員會審核二次申述。 計算個人績效分值 不同員工根據(jù)所用的考核方法進行結(jié)算。 考核結(jié)果應(yīng)用 績效薪酬確定（在薪酬里面提到） 工資調(diào)整（在薪酬里面提到） 考核晉升與降職：最近三個考核年度內(nèi)沒有年度考核不合格記錄且累計有一次年度績效考核獲得“卓越”或獲得兩次“優(yōu)秀”成績的員工即列入公司“晉升候選人名單”，如直接上級的崗位空缺，要優(yōu)先從“晉升候選人名單”中招聘，合格者數(shù)量不足方可采用外部招聘；任何員工一個考核年度內(nèi)累計兩次季度考核不合格即可被認定為不能勝任該崗位要求，集團在該考核年度第四季度考核結(jié)束后一個月內(nèi)保留將該員工予以辭退或調(diào)離該崗位的權(quán)利，如果未明確表態(tài)視為放棄該權(quán)利。 教育培訓(xùn)：人力資源部要對績效考核待改進者專業(yè)技術(shù)能力的培訓(xùn)需求進行調(diào)查統(tǒng)計，作為確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式的重要參考資料；員工通過考核也應(yīng)積極發(fā)現(xiàn)自身不足，主動進行自我提升；員工在申請參加外部培訓(xùn)時，年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀的員工優(yōu)先得到公司資助。人員配置：在進行人員調(diào)配、崗位調(diào)動時，參考考核結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、人崗匹配。薪酬調(diào)查設(shè)計薪酬調(diào)查問卷（附件一）鋁制品公司的薪酬現(xiàn)狀分析杭州彭公鋁制品有限公司作為一家生產(chǎn)廠家，所以員工的工資來自于員工的業(yè)績。業(yè)績好了，工資自然而然也相較而言比較豐厚，同時也帶來了豐富的福利與各種補貼。但是車間里的操作工的工作時間比一般的小公司的工作時間久。一般的小公司都是三班制而杭州彭公鋁制品有限公司的車間里的員工工作時間是十二個小時為一班。雖然查看到工資單時，工資還比較豐厚，但是折算成小時工資，就可以看出這是廉價的勞動力。而且一個人除去吃飯和做一些事情，如果一個人工作超過九個小時，工作效率也相應(yīng)的降低了，要不是迫于當(dāng)下的就業(yè)壓力以及部分員工已是上了年紀(jì)的老一輩，所以只能忍耐下來。但有一個車間的工作內(nèi)容是：利用機器將鋁制品熔軟，并利用機器在鋁管上面打洞，這需要利用到火爐，而火爐對于冬季是可以讓車間溫暖起來，但是一到酷夏，天氣熱，身邊又有一個火爐，工作的熱情也熄滅地更快了。慶幸地近幾年來，公司對于車間員工有高溫補貼，這多少讓很多員工心里得到一絲慰藉。另外每到次月的中旬會發(fā)給員工屬于本人的一條工資單，里面包括自己勞動所得以及該扣除的項目。例如表1姓名基本工資津 貼加班加點高溫補貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險金應(yīng)付餐費實得工資 表一：工資項目單以下是一份從杭州彭公鋁制品有限公司薪酬調(diào)查問卷。根據(jù)此份調(diào)查問卷，抽取40名員工進行填寫，據(jù)統(tǒng)計85%的員工對其工資與福利不滿意，85%的員工對公司的獎懲制度不了解，少數(shù)員工反應(yīng)“獎懲”結(jié)果是看老板心情的。40%認為同工不同酬。公司在薪酬管理方面存在的問題杭州彭公鋁制品有限公司對于上月的工資會發(fā)放一條每位員工的工資單以方便員工對于工資的核對。但是對于薪酬總依舊存在一些問題。其一：沒有工資基本保障工廠的工資從工廠開始創(chuàng)立以來都是以“多勞多得”為準(zhǔn)繩進行分配的，一些操作工沒有基本工資作為保障。對于工廠業(yè)績處于淡季時，那些操作工的計件工資就低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；而在2012年8月經(jīng)過車間主任的反應(yīng)，公司決策人決定給員工基本工資保障，但是對于熟練的操作工來說，每日工作超過正常工作時間標(biāo)準(zhǔn)，卻只能得到少之又少的工資，這讓員工心里有些不滿。以下為一名車間組長的6月及8月工資，里面的基本工資為多勞多得的工資。詳見以下表二與表三：姓名基本工資津貼加班加點高溫補貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險金應(yīng)付餐費實得工資陳良40063156表二：陳良2012年6月的工資單姓名基本工資津 貼加班加點高溫補貼應(yīng)得工資代扣養(yǎng)老保險金應(yīng)付餐費實得工資陳良400362026156表三：陳良2012年8月的工資單其二：沒有完善的獎懲制度對于提前完工的員工沒有進行褒獎，員工工作缺乏大動力，工作量一般都交貨日或者延遲完成。其三：加班加點工資與勞動合同法脫軌員工工資不按照勞動合同法的標(biāo)準(zhǔn)來進行發(fā)放例如：每日加班加點工資是按照日常的小時工資來計算，而節(jié)假日工資也沒有三倍工資等。其四：薪資拖延發(fā)放。公司不按時發(fā)放薪資，使得員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司的名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心，甚至?xí)斐梢恍﹥?yōu)秀員工的流失。其五：執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬“同工不同酬”這種現(xiàn)象的產(chǎn)生會讓員工認為自己受到不公正待遇的從而可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。這會使公司的名聲受損，小則造成人才的流失，大則會影響自己與一些新老客商之間的往來也受到阻礙和影響。其六：工資監(jiān)督及責(zé)任不明確工資審批與工資發(fā)放脫節(jié)，缺乏監(jiān)管由于人事部與財政部管理方面的銜接工作不夠完善，出現(xiàn)審批部門不清楚整個工資的相關(guān)情況；發(fā)放不嫩自行設(shè)置一套發(fā)放程序，自行扣減一些項目的工資，自行增加一部分人的補貼，遲發(fā)早發(fā)有很大的隨意性。相互間缺乏監(jiān)督。個人、單位及審批、發(fā)放機關(guān)的責(zé)任不清統(tǒng)發(fā)工資后，每月的工資數(shù)據(jù)必須做到及時準(zhǔn)確，盡可能避免不必要的補這補那的情況。因工資辦理過程中存在程序、時限的不確定性，單位即使沒有按時辦理工資，也沒有負什么責(zé)任，最多給補發(fā)就是了。針對薪酬問題的相關(guān)措施其一：設(shè)立基本工資保障按照現(xiàn)行最低工資保障，上級領(lǐng)導(dǎo)可以為員工設(shè)定高于最低工資保障的工資。這么做不僅可以穩(wěn)定人心，也可以從另一個角度更好的展現(xiàn)企業(yè)文化?！暗妹裥恼叩奶煜隆?，員工只有覺得自己的權(quán)益得到了保障，才會更加死心塌地地替公司工作。其二：制定合理的獎懲制度 對于存在一些違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象的員工，應(yīng)及時作出相應(yīng)的懲處，公平對待任何一名職工；對于那些舉報或者員工作出一些對本公司有利的事情也應(yīng)及時給予獎勵，繼續(xù)發(fā)揚這樣的精神。不管獎勵或者懲處都應(yīng)公告于公布欄，讓其他員工時刻了解，避免發(fā)生一些不利于公司名聲的事情。另外也要注意千萬不能徇私枉法。其三：重視法律作為一間鋁合金有限公司市場的競爭壓力是很大的，要培養(yǎng)一名優(yōu)秀的員工更需要花費較多的人力和物力，所以從公司長遠利益來講，公司決策者應(yīng)該首先做一名懂法以及通過合法手段來保障公司里每一個人包括決策者自身的權(quán)利。同時針對一些不合法的事情，員工要善于利用法律手段維護自身合法權(quán)益。其四：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)規(guī)定發(fā)放工資的具體時間 作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該明確自己的職責(zé)，既要維護員工的利益，也要善于利用自己的權(quán)利。為了讓公司更好的發(fā)展，就應(yīng)該有規(guī)矩。決策者可以規(guī)定次月的幾日內(nèi)是核算和審核工資的時間，并將工資單發(fā)放給職工，在第幾日能夠發(fā)放。每一個月按照上述的規(guī)定來，那么會給決策者省去很多不必要的麻煩。其五：公平對待，完善薪酬制度 制度越完整明了，對于管理者越是有利。作為一名管理者，應(yīng)該平等對待每一個人，做到同工同酬。公司決策者要學(xué)會換位思考，站在各個角度權(quán)衡事情的利弊。其六：財務(wù)審核與自我審核同步作為財務(wù)應(yīng)該及時結(jié)算好上月的賬務(wù)，并祖旭檢查，然后交給上級審核；作為員工，不應(yīng)該時刻依賴他人，要自己學(xué)會記賬算賬，反復(fù)核實后，與財務(wù)發(fā)下來的工資單相互核對，這樣就不會出現(xiàn)少發(fā)漏發(fā)工資的現(xiàn)象。同時這些自己的勞動成果，也是未來工作的動力，會更加鞭策自己的工作。薪酬制度設(shè)計員工薪酬制度的基本原則公平原則對內(nèi)公平（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。　 除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒?，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意?！　≡趦?nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。對外公平　 員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。即圖例:自我公平外部公平內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應(yīng)當(dāng)具有競爭力同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配 遵守法律原則 薪酬政策必須符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》等規(guī)定。 近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。 效率優(yōu)先原則 企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作