【文章內(nèi)容簡介】 管理風格已經(jīng)不是主流，我們利用企業(yè)文化的熏陶和感染，以贏得員工的心。最后，我們必須以品牌文化提高影響力。一是精心設計品牌形象，突出個性特征。二是以理念文化為品牌注入豐富的思想內(nèi)涵。三是以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流的服務，營造品牌信譽。四是通過積極參加社會公益活動，提高社會美譽度。五是通過參與重大活動，提高品牌影響力。另外，企業(yè)變革還需注意準確界定。問題包括：企業(yè)目前的狀態(tài)是什么？企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境如何？企業(yè)為什么要進行變革？企業(yè)變革主要針對哪一方面？預期達到怎樣的效果？這些問題是成功變革的基礎，如果管理者未能準確地界定，也就不能客觀地把握現(xiàn)狀，從而無法正確地制定變革目標，這會導致方向上的錯誤或偏差。企業(yè)要對這一系列問題深入了解、調(diào)查分析，準確界定，方能華麗變身、輕裝上陣，獲得管理變革的成功。企業(yè)變革之路篇三●【授_課_專_家_介_紹】丁堅(kevin ding)丁堅(kevin ding)，資深人力資源管理專家，集 團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士dba，南京大學工商管理碩士mba。丁堅老師曾在大型國企及外資制 造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方 面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用 前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力 資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資 源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講 師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要 有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī) 藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3c科技（中國）集團、戴爾de ll(中國)、林德叉車(中國)、vag（中國）、三一重工、北 汽福田、江淮客車集團、正 泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾 壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保 險、sgs(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超 級食品集團、中國航天科技集團、東方 航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海 東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集 團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集 團、海力士意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的vip客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻 給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿?！究蛻袅粞砸娮C】“丁堅老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧?！标愊壬? 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司 “通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁 老師的敬業(yè)精神所折服?！鄙w處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司“丁堅先生的極具推動力的咨詢變革能力給我們留下了深刻的印象，對提高我們的人力 資源管理水平具有很強的借鑒意義。”張女士, 海爾大學培訓中心，中國海爾集團 “在我看來，丁堅先生是非常專業(yè)、值得信賴和富有創(chuàng)新精神的，我非常愿意將他推薦 給身邊的企業(yè)家朋友。”袁先生, 副總經(jīng)理, 北京住總集團“我們感謝您出色的卓有成效的培訓演講，我和員工都為您的風格、方法、內(nèi)容和技巧 所折服?！崩钕壬? 人力資源部, 中國移動浙江公司“學員們都反應你的課程很深動，互動性特強，內(nèi)容也很實用，希望今后有更多的合作！”劉先生, 人力資源部, 中國航天科技集團公司“課程深動風趣，希望丁堅老師接下來與我們長期合作，推薦更多的好課程。比如溝通 課程也是我們很需要的??”趙先生, 人力資源部, 安徽江淮客車集團============================== ●課程大綱：第1天：金牌面試官高效招聘與精準面試法第一單元 候選者是否真的勝任結(jié)構化面試理論與實踐自測：貴公司招聘體系是否科學有效？非結(jié)構化面試與結(jié)構化面試如何操作結(jié)構化面試：“七步法”第一步，確定面試要素及權重如何建立鉆石模型(工具分享)第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格三大結(jié)構化面試表格(工具分享)：結(jié)構化面試評分表結(jié)構化面試平衡表結(jié)構化面試匯總表第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構化面試，并及時做好面試評價記錄第七步，招聘后評估工作“321”法則經(jīng)典七種面試類型問題分享背景性題目；意愿性題目；專業(yè)性題目；情景性題目；壓力性題目；智能性題目；行為性題目；第二單元 先觀其行后聽其言精準面試技巧實戰(zhàn)升級版的面試提問技巧? 打亂次序，聲東擊西? 引蛇出洞，步步為營? 未雨綢繆，窮追猛打? 逆向推理，心理投射多對一面試方法實戰(zhàn)? “多對一”面試現(xiàn)場形式哪種比較好? “多對一”面試形式的特點? 注意明確“多對一”面試官的角色分工? “多對一”面試流程的參考流程多對多面試方式無領導小組討論? 無領導小組討論的面試特點分析? 視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？? 無領導小組討論的座位設置? 無領導小組討論的實施步驟? 無領導小組討論的面試官看什么? 注意無領導小組討論的“陷阱”第三單元 切忌虎頭蛇尾面試后的細節(jié)工作開展對更關鍵的職位進行背景調(diào)查如何規(guī)避入職體檢的潛在風險《勞動合同法》規(guī)定:招聘崗位須“明碼標價”案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險？招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？視頻討論：如何迎接新人讓新員工感受到企業(yè)文化第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪向獵頭公司學習招聘？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？課程總結(jié)與知識回顧第2—3天：崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧第一單元 崗位分析與崗位評估技巧? 人力資源的基本功: 崗位分析? 為什么會有工作內(nèi)容的不同關注? 崗位分析的常用三大方法? 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例? 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)? 重點：如何編寫崗位職責與工作標準? 工作標準編制的三大原則? 課堂練習：編寫崗位職責與工作標準? 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例? 因素評估法操作流程? 崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求? 最通用的崗位評估體系? 因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價? 課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估? 崗位評估結(jié)果的運用如何編制《崗位分類等級表》? 實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估第二單元 任職資格設計技巧? 任職資格管理: 素質(zhì)模型設計? 任職資格(勝任力)的ask模型?全員核心勝任能力?綜合通用勝任能力?崗位專業(yè)勝任能力? 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法? 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖? 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理? 任職資格與員工薪資橫向定級? 工具分享:某企業(yè)技術類營銷類管理類的任職資格分類評價表第三單元