【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ √ ） 2 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√ ） 2在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn) 的時(shí)間累計(jì)不得少于 10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ） 2 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ ） 2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ） 2用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ √ ） 2公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員， 充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√ ） 2傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√ ） 2《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部 分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 （ ） 3 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （ √ ） 3著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ ） 3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（ ） 3舒爾茨早在 20世紀(jì) 60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ √ ） 3勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ √ ） 3公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。 （ √ ） 3傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “ 授能 ” 為導(dǎo)向的積極的管理。（ ） 3 我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說(shuō)服教育的層面。（ √ ） 3經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的 投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。 （ √ ） 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。 （√ ） 4 公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 （ ） 4相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （ √ ） 4我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書。 （ √ ） 4人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。 （ √ ） 4在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。 （ ） 4 韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。 （ √ ） 4 職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。 （ ） 4一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā) 展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√ ） 4 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。 （ ） 50、我國(guó)的國(guó)情決定了 我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√ ） 5開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ ） 5我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ √ ） 5 由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策 的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。 （ √ ） 5人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） 5 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ ） 5 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（ ） 5人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的 人力資本含義。（ ） 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。 （ √ ） 5 人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。 （ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ ） 6 人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。 （ √ ） 6 公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。 （ ） 6公共部 門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。 （ √ ） 6根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ ） 6德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。 （ √ ） 6 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （ √ ） 6 人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。 （ ） 6 自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè) 本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。 （ ） 6 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 （ ） 70、 相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。 （ √ ） 7 人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。 （ ） 7 內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng) 力。 （ ） 7內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比 外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。 （ √ ） 7公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。 （ √ ） 7委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（ ） 7掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ √ ） 7政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 （ ） 7我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。 （√ ） 7 改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來(lái)越大。（ ） 80、 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 （ ） 8 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。 （ ） 8現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 （ √ ） 8工作分析 是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 8工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 8訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 8分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） 8品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。 （ ） 8 到 20世紀(jì) 70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是 人力資源管理最基本的職能。（ √ ） 8工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√ ） 90、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類 的方法 （ ） 9 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 （ √ ） 9 我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（ √ ） 9筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 9從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 9相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ √ ） 9現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ √ ） 9評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)（ √ ） 9管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 9角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ ） 100、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心 4 技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ ） 100、我國(guó) 擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （ √ ） 10工作分析 是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。 （ ） 10 通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。 （√） 10 錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 （ √ ） 10 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高 （ 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ √ ） 10外部招聘的缺陷在于 內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 （ √ ） 10 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。 （ ） 10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 （√ ） 10在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人 每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于 5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ ） 1一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。 （ ） 11理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。 （ √ ） 11 任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 （ ） 11 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于 10天。 （ √ ） 11 專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。 （ ） 11部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。 （ √ ） 11 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。 （ ） 11案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。 （ √ ） 11我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。 （ ）