企業(yè)管理人員素質(zhì)測評研究(編輯修改稿)
2025-02-26 01:16 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 . 6 員工職業(yè)生涯導(dǎo)航 員工職業(yè)生涯導(dǎo)航是對企業(yè)人力資源的有效持久開發(fā) ,導(dǎo)航的依據(jù)是員工現(xiàn)有素質(zhì)狀況的掌握。通過對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測評 ,了解他們的性格特點(diǎn)、氣質(zhì)類型、職業(yè)興趣等 ,進(jìn)而合理地指導(dǎo)他們進(jìn)行職業(yè)的開發(fā) ,明確長期發(fā)展的方向和努力的重點(diǎn) ,增強(qiáng)企業(yè)的有效人力資源效能 ,使企業(yè)更順應(yīng)社會發(fā)展變革的需要而持久快速發(fā)展。 4 企業(yè)應(yīng)用人才素質(zhì)測評過程中應(yīng)注意的問題 企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的測評就是對有關(guān)人員的素質(zhì)、行動、績效等方面的實際狀況進(jìn)行綜合評定。員工綜合素質(zhì)的評定在企業(yè)管 理中是非常重要的。首先 通過素質(zhì)測評 ,可以使企業(yè)高層管理者能夠動態(tài)地掌握本企業(yè)員工的素質(zhì)狀況及其發(fā)展?jié)摿? ,從而有利于人才的選拔與利用 ,做到人盡其才 ,達(dá)到人力資源的有效管理和優(yōu)化組合 。其次 ,通過素質(zhì)測評 ,企業(yè)管理者可針對目前本企業(yè)人員的素質(zhì)、行為、績效等方面的狀況與其職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求之間的差距以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的要求 ,制定企業(yè)的員工培訓(xùn)計劃 ,做到培訓(xùn)“有的放矢” 。再次 ,員工也可以通過綜合素質(zhì)的測評結(jié)果 ,與企業(yè)的要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ,找出差距 ,不斷鞭策自已 。最后 ,員工綜合素質(zhì)測評結(jié)果可以作為員工 獎罰標(biāo)準(zhǔn)之一 ,使物質(zhì)利益的分配與員工的貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合 ,從而激發(fā)員工的積極性。企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)的測評是企業(yè)管理中的一項基本而又復(fù)雜的工作 ,也是企業(yè)管理中比較薄弱的環(huán)節(jié)。其原因主要有兩點(diǎn) :第一 ,指標(biāo)難以量化。在實際的測評中 ,難以確定明確的量化標(biāo)準(zhǔn)作為考核的硬指標(biāo) ,比如 ,怎樣來考核一個員工的 工作能力 ,尤其是智能 ,這方面仍缺乏簡便易行的方法 。第二 ,在測評中難以去除人為因素的影響在實際的測評過程中由于受人為因素的影響 ,測評常常會受到人際關(guān)系和感情色彩的干擾 ,以致主觀評價失真。 4. 1 要樹立“人人都是人才”的科學(xué)人才觀 人才是相對環(huán)境而言的 ,不同的人在某個崗位上可能很平庸 ,而如果安排在他的職業(yè)興趣所在的崗位或職業(yè)上 ,將發(fā)揮出不可小覷的作用。中央人才工作會議也指出 ,只要具有一定的知識或技能 ,能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動的勞動者都是人才。在進(jìn)行素質(zhì)測評的過程中 ,測評者要懷有“人人都是人才”的科學(xué)人才觀 ,發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮每個人的優(yōu)點(diǎn)和特長。 4. 2 正確認(rèn)識人才素質(zhì)測評 人才測評是一種人才評價技術(shù)方法 ,這種方法既有其評價能力的獨(dú)特性 ,又有其一定的局限性。測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理 素質(zhì)的比較信息 ,提高人才評價的準(zhǔn)確性和客觀性。人才素質(zhì)測評在人才的評價上起參謀作用而不是決策作用 ,人才最終的評價不能脫離各種輔助信息和決策者的經(jīng)驗判斷。 大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 6 4. 3 測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則 測評者作為素質(zhì)測評的主考官 ,不能帶有個人色彩 ,不能對測評對象的行為產(chǎn)生實質(zhì)性的影響。同時要尊重被測評者 ,遵循倫理道德規(guī)范 ,保護(hù)個人隱私 ,防止測評結(jié)果對被測評者造成不良的影響。 5 彌補(bǔ)對管理者的素質(zhì)測評不足的有效方法 在找出彌補(bǔ)這些缺陷方法之前 ,我們必須了解作為一名優(yōu)秀的管理人員應(yīng)該具備哪些條件 .從眾多的企業(yè) 成功管理者的例子中 ,我們不難看出 ,現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)秀管理者素質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個方面 ,他們必須具備管理者的品德修養(yǎng)、文化知識 , 綜合能力、專業(yè)知識、資歷以及績效。在這其中管理者要有較強(qiáng)的決策能力 , 邏輯思維能力、組織能力和規(guī)劃能力 ,人際協(xié)調(diào)能力等綜合能力 .可以看出作為優(yōu)秀的管理者所要具備的條件還是很多的 ,作為企業(yè)的人事管理者必須要建立一套科學(xué)公正的評價企業(yè)管理者的體系 ,這對企業(yè)來說是十分重要的。 根據(jù)對不同的管理者選拔的要求來進(jìn)行篩選 .比較有效的方法和手段有以下幾種 . 評價中心技術(shù)法 “評價中心技術(shù)”是最近國外十分流行的企業(yè)評價方法 ,所謂評價中心技術(shù)就是以情景模擬技術(shù)等一系列測評過程的組合 ,是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的評價活動 ,重點(diǎn)是在對應(yīng)試人員在一系列的模擬實際工作的情景中的表現(xiàn) ,然后對其進(jìn)行測評 ,從而了解應(yīng)試者的綜合素質(zhì) ,在了解的基礎(chǔ)上 ,幫助管理者進(jìn)步 。 在測評的過程中 ,通過一系列的環(huán)境布置和壓力來刺激應(yīng)試者 ,激發(fā)其潛在的素質(zhì) ,使應(yīng)試者充分的表現(xiàn)自我 。 在測評中 ,應(yīng)嚴(yán)格篩選企業(yè)的相關(guān)高級管理人員和心理學(xué)家組成評價小組 ,采用多種的測評手段 ,在模擬各工作中觀察和評價應(yīng)試者的行為和心理 ,以達(dá)到了解應(yīng)試者是否有勝任某項工作的能力 ,以及預(yù)測其在日后工作中的成就的前景 .在測評的同時還可以了解應(yīng)試者自身存在的缺點(diǎn) ,并在日后的工作中幫助其加以改正 ,確定其培訓(xùn)的重點(diǎn) .評價中心技術(shù)的測評形式多種多樣 ,包括診斷性面試 ,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ,角色扮演 ,案例分析和管理游戲等 ,在測評中要根據(jù)選拔的具體情況加以選用 . 除此之外，評價中心有以下幾個突出特點(diǎn) : ⑴ 綜合性，評價中心是對其它測評技術(shù)的綜合兼并 。 ⑵ 動態(tài)性 :受測者只有在活動中才會充分表現(xiàn)出其內(nèi)在素質(zhì)，而情境模擬向被試提供 了一種活動的機(jī)會。 ⑶ 標(biāo)準(zhǔn)化 :評價 中心的多種多樣活動都是按統(tǒng)一的測評需要來設(shè)計的，測試內(nèi)容也 不 是隨意而定的，而是通過工作分析來確定。 ⑷ 整體互動性 :主考人員對受測者的測評，大多數(shù)是將被試置于群體互動之中進(jìn)行比 企業(yè)管理人員素質(zhì)測評研究 7 較，作出整體性的測評。 ① 某公司隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展 ,收購了外地的一家公司 ,收購行動由企業(yè)財務(wù)總監(jiān) Y負(fù)責(zé) ,Y具有很強(qiáng)的財務(wù)知識和判斷能力 ,為該企業(yè)的收購成功立下汗馬功勞。收購?fù)瓿珊螅?Y 先生在當(dāng)?shù)刂鞒址止镜娜婀ぷ?,但是 Y 先生在總經(jīng)理職位上的表現(xiàn)不太令公司總部滿意。是繼續(xù)留任 Y 先生，還是從公布現(xiàn)有高級管理人員中選拔合適人選來解除 Y 先生 的職務(wù)，為此，公司總部邀請專業(yè)的評估機(jī)構(gòu)對 Y 先生和幾位總部高管人員進(jìn)行評估，評估中心運(yùn)用評價中心技術(shù)對這些管理人員進(jìn)行評價 ,通過個人
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