【正文】 為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，新時(shí)代的要求，企業(yè)必須要建立科學(xué)有效的管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。動(dòng)力是人們完成某項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)和愿望，包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣和價(jià)值觀四個(gè)方面。 人員素質(zhì) 測(cè)評(píng) 的 內(nèi)容 與功能 ① 《 企業(yè)人力資源管理與人才素質(zhì)測(cè)評(píng) 》 中調(diào)網(wǎng) 202131 ② 《 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 》 王益明 202161 大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，人員的能力、動(dòng)力和個(gè)人風(fēng)格。從而知道企業(yè)單位進(jìn)行人員選拔、求職者尋求職業(yè)的科學(xué)方法。人員預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理三大環(huán)節(jié)，都離不開人員測(cè)評(píng)，它是員工與職位達(dá)到最佳匹配的橋梁，是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的有效工具。 西方有句諺語(yǔ)： “The orbicular hole needs orbicular wood and the cubic hole needs cubic wood.”道理同我國(guó)的 “良駒能歷險(xiǎn)，耕田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟 ”一樣，都是強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織需要選擇和使用適當(dāng)?shù)娜瞬?。事?shí)證明 ,企業(yè)管理者素質(zhì)低下是導(dǎo)致企業(yè)失敗的重要原因之一。 隨著經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展 ,當(dāng)代中國(guó)比以往任何時(shí)候都更急切地需求大批優(yōu)秀企業(yè)管理者的出現(xiàn)。企業(yè)管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究 1 企業(yè)管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究 1 緒論 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大 , 作為社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者之一的企業(yè)管理者的能力素質(zhì)研究也越來(lái)越受到人們的普遍重視。企業(yè)是市場(chǎng)的主體 ,為了使社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益穩(wěn)定的發(fā)展 ,現(xiàn)代企業(yè)的制度穩(wěn)定的確立 ,所以企業(yè)對(duì)管理者的素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究就顯得十分重要 .對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)管理者的創(chuàng)新力、洞察力和領(lǐng)導(dǎo)力 ,發(fā)現(xiàn)和消除市場(chǎng)的不均衡性 ,創(chuàng)造交易機(jī)會(huì)和效用 ,給生產(chǎn)過(guò)程指出方向等 ,都是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的重要因素 。加強(qiáng)對(duì)企 業(yè)管理者素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究 ,可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才 ,提高企業(yè)集團(tuán)的凝聚力和戰(zhàn)斗力 ,使企業(yè)管理人員的配置更加合理 , 增強(qiáng)企業(yè)在國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力 ,使企業(yè)能夠在優(yōu)秀管理者的帶領(lǐng)之下快速發(fā)展。因此研究企業(yè)管理者的素質(zhì) ,特別是企業(yè)管理者的能力素質(zhì)十分重大，素質(zhì)測(cè)評(píng)也就成為了人力資源管理系統(tǒng)中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 ① 2 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理解和內(nèi)容 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義理解 在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是一項(xiàng)基礎(chǔ)工程。 所謂人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，就是指綜合運(yùn)用心理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科的技術(shù)、理論和方法，對(duì)人員的能力水平和個(gè)性特點(diǎn)、 行為特征等進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的衡量評(píng)價(jià)。 ② 人員素質(zhì)的核心問(wèn)題就是通過(guò)一定的手段對(duì)人員的能力水平、個(gè)性特點(diǎn)和行為特征的衡量評(píng)價(jià)，盡可能的謀求企業(yè)內(nèi)的人員和職位的匹配。能力即包括人員已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能，也包括潛在的特殊能力。而個(gè)人風(fēng)格即包括性格、氣質(zhì)和行為風(fēng)格 三個(gè)方面。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)功能 ⑴ 自我了解、自我設(shè)計(jì)與自我開發(fā)。每一個(gè)人都是通過(guò)他人來(lái)認(rèn)識(shí)自我的，具體地說(shuō)是通過(guò)他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)或通過(guò)自己與他人的比較認(rèn)識(shí)來(lái)認(rèn)識(shí)自我的。 ⑵ 是人力資源科學(xué)配置的有效工具。 ⑶ 是作為人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)的依據(jù)。素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人，其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。 現(xiàn)代素質(zhì)測(cè)評(píng) 打破了傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單談話和查閱個(gè)人檔案的方式選拔人員的主觀局限性，比傳統(tǒng)的人員選拔方式的指標(biāo)更為科學(xué)和具體，選拔也更為客觀。但是相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理的工作就復(fù)雜的多，所以測(cè)評(píng)管理人員的指標(biāo)也就比較多，過(guò)程也就復(fù)雜的多。一個(gè)合格的企業(yè)管理者必須要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn) ,在企業(yè)的實(shí)踐中、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中鍛煉成長(zhǎng)。因此對(duì)人的資歷在一定程度上就可以說(shuō)明他能否成為一個(gè)成功的企業(yè)家?？己似髽I(yè)管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)研究 3 法是一種古老的人才測(cè)評(píng)的方法 ,這種方法在目前新方法層出不窮的時(shí)代仍然適用。因此目前采用比較多的是定性與定量的相結(jié)合的辦法。參加考核的人根據(jù)對(duì)被考核人能力的了解給出相應(yīng)的等級(jí) ,然后對(duì)所得出的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理 ,最后得出被考核人的能力等級(jí)分?jǐn)?shù)。 職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn) 不同的人在其生活的軌跡中都表現(xiàn)出了其所能從事某種活動(dòng)的個(gè)性和能力。職業(yè)個(gè)性測(cè)驗(yàn)主要側(cè)重于對(duì)人的是否具有從事某類活動(dòng)所必須的個(gè)性品質(zhì)。換言之 ,能力傾向指的是一個(gè)人能學(xué)會(huì)做什么 ,即 一個(gè)人獲得新的知識(shí)、能力的潛力如何通過(guò)職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以在一定意義上了解一個(gè)人潛在的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和作為企業(yè)管理者就具備的素質(zhì)。 面試是在一個(gè)特定的環(huán)境、在特定的時(shí)間、特定的地點(diǎn)、特定的情境下對(duì)參加面試的人的知識(shí)能力、素質(zhì)等多個(gè)方面進(jìn)行考察。 因此 ,人的內(nèi)在的心理素質(zhì)是通過(guò)外部行為和語(yǔ)言來(lái)體現(xiàn)的 ,這也是面試之所以可行的基礎(chǔ)。通過(guò)面試考核其是否具備職位所要求的某些能力、素質(zhì)和資格條件等方面的情況。目前我們?cè)谄髽I(yè)管理干部測(cè)評(píng)中運(yùn)用比較多的面試法為面談法和結(jié)構(gòu)化面試?？脊偻ㄟ^(guò) 與應(yīng)試者面對(duì)面的交流 ,了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。結(jié)構(gòu)化面試方法是事先進(jìn)行了系統(tǒng)設(shè)計(jì)的一種面談方法。 目前我國(guó)企業(yè)對(duì)管理者的素質(zhì)測(cè)評(píng) 應(yīng)用 時(shí)代的進(jìn)步促使企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機(jī)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴(yán)的要求 ,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)已被廣泛運(yùn)用到人才招聘配置、干部選用、培訓(xùn)需求分析、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯導(dǎo)航等諸多 方面 ,為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作提供了可靠、客觀的參考建議 ,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng) ,員工可以對(duì)自己有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí) ,明確自己的優(yōu)缺點(diǎn) ,幫助自己進(jìn)行自我了解、自我設(shè)計(jì)、自我開發(fā)與成才 ,為自己的職業(yè)生涯進(jìn)行正確的導(dǎo)航。企業(yè)的人力資源招聘配置將不可避免地應(yīng)用到人才測(cè)評(píng)技術(shù) ,這可能是素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的方面。在條件允許的情況下 ,對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行較多的素質(zhì)和能力測(cè)試 ,對(duì)其能力、