【文章內(nèi)容簡介】 者。，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。，嚴重損傷公司榮譽者。，盜用或擅用公司名義者。11.“降級或降薪”后不思改進、散播消極謠言、威脅上級者。、學歷、資質(zhì)，或提供虛假個人信息、資料與公司簽約。員工同時應賠償公司因此而誤繳的社保費用。(二).員工有一下情況之一者，予以“降級或降薪”處分。，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。，或有威脅辱罵主管的行為情節(jié)較輕者。(三).員工有一下情況之一者，應給予 “停職檢查”處分。、外派、或無理取鬧，影響公司正常運營的。，干擾工作者。，故意浪費公司資財，損公肥私，造成公司經(jīng)濟損失者。(四).員工有一下情況之一者，予以“警告”處分。，屢勸不改者。，故意逃避者。，不服批評者。，在工作時間偷懶者。，工作態(tài)度不端正者。，私自外出辦私事者。、早退次數(shù)累計5次(含5次)以上者。，不著工裝者。+1者。(五).其他違反本過失個規(guī)章制度，視情況應分別予以懲處。，記三等功一次，三等功二次記二等功一次，二等功二次計一等功一次。，將以書面形式通知本人并摘錄事由在公司文化欄中公布注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理系統(tǒng)。員工績效管理方案設(shè)計篇七知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟時代占主導地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。知識經(jīng)濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性： 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募?，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強調(diào)工作中的自我引導和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。 強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合?？梢?，對知識型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。 。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎。如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進程的加快和我國經(jīng)濟和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理論文。員工績效管理方案設(shè)計篇八為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶服務質(zhì)量，促進企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。在公司服務滿一個月以上的人員。管理及技術(shù)類人員由部門經(jīng)理負責考核。普通員工由班長及主管考核，并報經(jīng)理審批。出自 管理類及技術(shù)類人員的考核1)管理類及技術(shù)類人員的業(yè)績考核每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進行?？己藭r使用《管理類及技術(shù)類人員季度考核表》，原件交部門留存?zhèn)浒福瑐€人保留復印件?？己藭r需安排半小時以上時間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。4)經(jīng)理以下員工業(yè)績考核結(jié)果直接與半年獎、全年獎掛鉤。普通員工業(yè)績考核1)普通員工業(yè)績考核，每月一次。2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫《普通員工考核評分匯總表(月)》。4)考核結(jié)束后，考核結(jié)果需及時反饋給被考核人，并在部門內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標準序號項目序號項目懲罰(扣分標準：510分)獎勵(加分標準：510分)a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)；d1某項工作完成出色；a4無正當理由未按時(期)完成工作；d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并及時反映；a5工作期間坐崗，未造成較大影響；d5勤儉節(jié)約，為部門節(jié)省開支；a6無故不服從領(lǐng)導安排及管理；d6尊老愛幼，團結(jié)同事，樂于助人；a7違反內(nèi)務管理規(guī)定，未造成損失者；d7主動幫助他人完成額外工作；a8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質(zhì)服務，受到顧客表揚；b7公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。b10其他。c1當值時間睡覺；e1對提高服務質(zhì)量有重大貢獻；c2工作出現(xiàn)較大錯誤；e2工作成績優(yōu)異，得到一致好評；c3玩忽職守，違反操作規(guī)程；e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團隊，成績顯著；c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；e4提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效；c8顧客有難不相助；e8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；e9其他。c10其他。備注：每分相當于人民幣10元。序號項目序號項目懲罰(扣分標準：510分)獎勵(加分標準：510分)a1上班遲到、早退10分鐘以內(nèi)者；d1工作積極主動、任勞任怨者；a8背后議論他人，不利團結(jié)者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者；懲罰(扣分標準：1120分)d11其他。b2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務者；b8其他。d7其他。c1當值時間睡覺；e1對提高服務質(zhì)量有重大貢獻者；c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；e3提出合理化建議，經(jīng)實施有顯著成效者；c8顧客有難不相助者；e8其他。c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；c10服務態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；c11其他。員工績效管理方案設(shè)計篇九第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。第六條 以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第七條 各類考核目的：獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；獲得確定工資，重點在工作成績（績效）考核；獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年， 年度考核，月度考核以考勤為主。第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。第十二條 各類考核形式有：上級評議；同級同事評議；自我鑒定；下級評議；外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導的評議。第十四條 各類考核辦法有：查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；重大事件法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第十五條 人事部根據(jù)工作計劃， 發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。第十六條 考核對象準備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管，下級員工準備考評意見。第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條 人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；需要改善的方面；崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；對公司發(fā)展的建議。第二十三條 試用考核。對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條 后進員工考核。對認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見；對留職察看期的后進員工表現(xiàn)， 作出考核決定；該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條 個案考核。對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；該項考核主辦為員工主管和人事部；該項考核可使用專案報告形式。第二十六條 調(diào)配考核。人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；人事部門確認調(diào)配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；該項考核主辦為員工部門之經(jīng)理。第二十七條 離職考核。員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；該項考核須在員工離職前完成；公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第二十八條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第二十九條 考核結(jié)果具有的效力：決定員工職位升降的主要依據(jù)；與員工工資獎金掛鉤；與