【正文】 5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識工作者，如研發(fā)人員。第二十四條 后進員工考核。第七章 考核形式和辦法第十二條 各類考核形式有：1. 上級評議；2. 同級同事評議；3. 自我鑒定；4. 下級評議；5. 外部客戶評議。員工績效管理方案設(shè)計（精選20篇）員工績效管理方案設(shè)計（精選20篇）在制定方案時，我們需要權(quán)衡各種可能性和選擇最佳的方案。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表)。1. 對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2. 對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3. 該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)。績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用?？偙O(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營和管理目標(biāo)的實現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績效獎金為年總薪資收入的75%。47534 績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。趙總經(jīng)理部決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實際情況。、學(xué)歷、資質(zhì)，或提供虛假個人信息、資料與公司簽約。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據(jù)。c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；c11其他。第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。第二十五條 個案考核。必須具備全部四項。記?。嚎冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為年終評估的工具。對煙草行業(yè)來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長效機制。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。季初，考核人組織對員工當(dāng)季工作進行關(guān)鍵工作目標(biāo)的設(shè)定，填寫《員工季度工作目標(biāo)設(shè)定表》（見附件一）。二、管理的原則1五、績效評估的程序評估三部曲：n考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進行考評溝通。、各崗位的考評實施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人事管理部門、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。但是，目前，我國企業(yè)的管理實踐中，許多的管理者容易忘卻甚至拋棄績效管理，管理以任務(wù)為準(zhǔn)，而不是目標(biāo)管理，他們?nèi)菀缀鲆晢T工的績效管理，拒不執(zhí)行公司的績效政策，使企業(yè)的績效政策流于形式，浮于表面。他們沒有真正把員工的成長進步當(dāng)成自己的責(zé)任，只是知道給員工分配任務(wù)，讓員工分擔(dān)自己的責(zé)任，監(jiān)督員工做事情，卻忽略了員工績效能力的提高其實是自己的解放這個很重要的問題。管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系是績效管理的一個創(chuàng)新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績效上來。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機會。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。上述的四個角色實際上就是績效管理的整個過程和流程，做好了這四個方面，管理者就是真正地理解了績效管理，真正地落實了績效管理，也就是真正地?fù)碛辛丝冃Ч芾淼哪芰Α?直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工具和技巧，制定下屬員工個人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。(4) 3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的。(7) 連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。為公司掙得了榮譽或降低了成本的。三、 績效考核對象： 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核。員工工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。為什么回出現(xiàn)爭吵?因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。為了是績效管理真正地落到實處，管理者需要做好四個方面的工作，演好四個績效角色，即：。所以，他們拒絕改變。二、管理是管理者與員工共同的事情。、考評每季進行一次，原則上在每季最后一周到下季的第一周進行。四、考評的一般程序》是指：制訂季度以上的業(yè)績指標(biāo)為考核依據(jù)；《工作行為績效為考核》考核內(nèi)容：p工作內(nèi)容分值為70分，德、能、勤分值各為10分（部門負(fù)責(zé)人績效考核除外）。績效考核分為季度考核和年度考核。構(gòu)建科學(xué)先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力是極其重要的。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業(yè)績好壞。分類管理第二項有效績效管理的關(guān)鍵點是每日輔導(dǎo)，或者稱執(zhí)行。要坦誠地對待他們。第二十三條 試用考核。第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。d10做好傳、幫、帶工作者；懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：1120分)d11其他。2)管理類及技術(shù)類人員的即時考核為增強考核的時效性,作為對管理類及技術(shù)類人員季度考核的補充,管理類及技術(shù)類人員同時實行即時獎懲考核,依據(jù)《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲評分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫《管理類及技術(shù)類人員即時獎懲通知書》，考核結(jié)果報人事管理員備案。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。，將以書面形式通知本人并摘錄事由在公司文化欄中公布注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效管理系統(tǒng)。、外派、或無理取鬧，影響公司正常運營的。，嚴(yán)重?fù)p傷公司榮譽者。如若實施降職和降薪，無疑會傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的員工。(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。部門考核實行年度考核。、部門績效、員工績效的關(guān)系?；蛘吒淖冏晕艺J(rèn)知等?？冃Ч芾硎且粋€過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。73帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。45定簽發(fā)制定部門 行政人事部 審核 編號發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁1．目的：通過建立與人才市場接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。 可變薪酬（績效工資）n 獎勵績效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性c.怕流于形式，沒有效果。難以考核。員工績效管理方案設(shè)計篇二從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第五章 考核時間第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第二十六條 調(diào)配考核。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。4． 附件一：職務(wù)工資等級方案附件二：工資測算匯總表附件三：《薪酬管理規(guī)定》1附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》人力資源咨詢項目小組2002年10月21日撰寫人：42 工資造冊程序：每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。員工績效管理方案設(shè)計篇四員工的績效管理是企業(yè)的一項重要管理工作，下面員工的績效管理是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。部分企業(yè)只進行部門績效考核。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。中占40%。員工績效管理方案設(shè)計篇五xx公司成立僅四年，為了更好地進行各級人員的評價和激勵，在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度。，營私舞弊者。，工作態(tài)度不端正者。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；該項考核須在員工離職前完成；公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。員工必須信任上司。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。明確職責(zé)，發(fā)揮專長。一是培育責(zé)任意識。人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。公司可以針對不同部門的考核差異及其他因素，對員工季、年的考核結(jié)果進行適當(dāng)調(diào)整。、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。考核類別：p、考評結(jié)果及考評文件交由（五樓）行政管理部存檔。1協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行2協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程3搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，制作各崗位的績效考核表5協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核7負(fù)責(zé)績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評8負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集11完成上級交辦的其它臨時性工作主 要 職 責(zé)許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進，形式的東西太多，是過去績效考評的簡單變形，沒有涉及到管理的深層次。鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績效角色，包括最高管理層，認(rèn)真思考員工的績效與自己績效的關(guān)系，認(rèn)真研究管理的科學(xué)性和有效性，有效規(guī)劃自己的職業(yè)，更好地承擔(dān)起自己的管理責(zé)任，使管理上水平，出實績，為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做?？冃Э己耸且欢螘r間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。 對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的。不遵守制度流程的。 績效輔導(dǎo)與觀察：(1) 工作目標(biāo)和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績效輔導(dǎo)是保證績效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責(zé)任。 為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅持。績效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)的問題。加強學(xué)習(xí)，加強培訓(xùn)，積極促成管理層在績效問題上達(dá)成共識。管理者當(dāng)然不愿意在這些枯燥的表格上過多地浪費時間，況且還有個公平的問題，缺乏溝通與目標(biāo)的績效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無法向員工交代，無法將結(jié)果正常地反饋給員工。協(xié)調(diào)各部門完成公司績效評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；不斷完善公司考核體系；負(fù)責(zé)調(diào)查評價制度實施問題和效果，提供解決方案；組織實施績效評價面談