【正文】 5．做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員。第二十四條 后進(jìn)員工考核。第七章 考核形式和辦法第十二條 各類(lèi)考核形式有：1. 上級(jí)評(píng)議；2. 同級(jí)同事評(píng)議；3. 自我鑒定；4. 下級(jí)評(píng)議；5. 外部客戶(hù)評(píng)議。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)（精選20篇）員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)（精選20篇）在制定方案時(shí)，我們需要權(quán)衡各種可能性和選擇最佳的方案。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權(quán)重表)。1. 對(duì)試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2. 對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。亂哄哄的考核過(guò)后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計(jì)結(jié)果再找考核由依據(jù)?？?jī)效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。資深業(yè)務(wù)主管職務(wù)工資為年總薪資收入的25%；績(jī)效獎(jiǎng)金為年總薪資收入的75%。47534 績(jī)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績(jī)效。所以在績(jī)效考核時(shí)，在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jī)效考核，將二者緊密結(jié)合起來(lái)。部門(mén)績(jī)效管理已成為企業(yè)培育競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性舉措。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。趙總經(jīng)理部決定親自請(qǐng)車(chē)輛設(shè)備部、財(cái)務(wù)部和工程部負(fù)責(zé)人到辦公室深入了解一些實(shí)際情況。、學(xué)歷、資質(zhì)，或提供虛假個(gè)人信息、資料與公司簽約。知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬(wàn)千的市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)。他們依靠專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識(shí)成果。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問(wèn)題成功的人力資源管理能使員工的個(gè)人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識(shí)員工是企業(yè)重要的人力資源，對(duì)于這個(gè)群體的績(jī)效管理尤其重要。2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等，考核成績(jī)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；c10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；c11其他。第十三條 考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。第二十五條 個(gè)案考核。必須具備全部四項(xiàng)。記住：績(jī)效管理并不應(yīng)作為年終評(píng)估的工具。對(duì)煙草行業(yè)來(lái)講，正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段員工素質(zhì)能力的提升和主觀能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，關(guān)鍵是要構(gòu)建教育培訓(xùn)的長(zhǎng)效機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵(lì)包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。季初，考核人組織對(duì)員工當(dāng)季工作進(jìn)行關(guān)鍵工作目標(biāo)的設(shè)定，填寫(xiě)《員工季度工作目標(biāo)設(shè)定表》（見(jiàn)附件一）。二、管理的原則1五、績(jī)效評(píng)估的程序評(píng)估三部曲：n考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通。、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人事管理部門(mén)、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。但是，目前，我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中，許多的管理者容易忘卻甚至拋棄績(jī)效管理，管理以任務(wù)為準(zhǔn)，而不是目標(biāo)管理，他們?nèi)菀缀鲆晢T工的績(jī)效管理，拒不執(zhí)行公司的績(jī)效政策，使企業(yè)的績(jī)效政策流于形式，浮于表面。他們沒(méi)有真正把員工的成長(zhǎng)進(jìn)步當(dāng)成自己的責(zé)任，只是知道給員工分配任務(wù)，讓員工分擔(dān)自己的責(zé)任，監(jiān)督員工做事情，卻忽略了員工績(jī)效能力的提高其實(shí)是自己的解放這個(gè)很重要的問(wèn)題。管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。上述的四個(gè)角色實(shí)際上就是績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程和流程，做好了這四個(gè)方面，管理者就是真正地理解了績(jī)效管理，真正地落實(shí)了績(jī)效管理，也就是真正地?fù)碛辛丝?jī)效管理的能力。 直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，掌握績(jī)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日常績(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。(4) 3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的。(7) 連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的。三、 績(jī)效考核對(duì)象： 除公司總經(jīng)理以外所有轉(zhuǎn)正員工，公司總經(jīng)理由公司統(tǒng)一考核。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵?因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī)，提升水平。為了是績(jī)效管理真正地落到實(shí)處，管理者需要做好四個(gè)方面的工作，演好四個(gè)績(jī)效角色，即：。所以，他們拒絕改變。二、管理是管理者與員工共同的事情。、考評(píng)每季進(jìn)行一次，原則上在每季最后一周到下季的第一周進(jìn)行。四、考評(píng)的一般程序》是指：制訂季度以上的業(yè)績(jī)指標(biāo)為考核依據(jù)；《工作行為績(jī)效為考核》考核內(nèi)容：p工作內(nèi)容分值為70分，德、能、勤分值各為10分（部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核除外）?？?jī)效考核分為季度考核和年度考核。構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力是極其重要的。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場(chǎng)，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們?cè)趯?shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jī)好壞。分類(lèi)管理第二項(xiàng)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)是每日輔導(dǎo)，或者稱(chēng)執(zhí)行。要坦誠(chéng)地對(duì)待他們。第二十三條 試用考核。第十一條 公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。d10做好傳、幫、帶工作者；懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn)：1120分)d11其他。2)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補(bǔ)充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū)》，考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾而非對(duì)組織的承諾。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。，將以書(shū)面形式通知本人并摘錄事由在公司文化欄中公布注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績(jī)效管理系統(tǒng)。、外派、或無(wú)理取鬧，影響公司正常運(yùn)營(yíng)的。，嚴(yán)重?fù)p傷公司榮譽(yù)者。如若實(shí)施降職和降薪，無(wú)疑會(huì)傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的員工。(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系?；蛘吒淖冏晕艺J(rèn)知等?？?jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。73帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。45定簽發(fā)制定部門(mén) 行政人事部 審核 編號(hào)發(fā)布日期 頁(yè)數(shù) 共6頁(yè)1．目的：通過(guò)建立與人才市場(chǎng)接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引、留住人才；遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，以職位分析評(píng)估為依據(jù)，來(lái)規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。 可變薪酬（績(jī)效工資）n 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性c.怕流于形式，沒(méi)有效果。難以考核。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇二從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。第五章 考核時(shí)間第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。所有考核辦法最終反映在考核表上。第二十六條 調(diào)配考核?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來(lái)的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng) 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來(lái)偏差。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性。4． 附件一：職務(wù)工資等級(jí)方案附件二：工資測(cè)算匯總表附件三：《薪酬管理規(guī)定》1附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目小組2002年10月21日撰寫(xiě)人：42 工資造冊(cè)程序：每月工資明細(xì)表由勞資人事專(zhuān)員造冊(cè)，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。 實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢(xún)問(wèn)有關(guān)工資信息，有疑問(wèn)直接向行政人事部經(jīng)理詢(xún)問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇四員工的績(jī)效管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要管理工作，下面員工的績(jī)效管理是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。所以，如何正確處理部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jī)效考核。要實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效，也必須部門(mén)的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門(mén)績(jī)效任務(wù)。中占40%。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇五xx公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績(jī)效管理制度。，營(yíng)私舞弊者。，工作態(tài)度不端正者。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績(jī)效管理呢?本文就著手于這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。d8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；b1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭(zhēng)辯；d10其他。第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。第十七條 各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核；該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。員工必須信任上司。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。明確職責(zé)，發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)。一是培育責(zé)任意識(shí)。人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績(jī)效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。公司可以針對(duì)不同部門(mén)的考核差異及其他因素，對(duì)員工季、年的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？己祟?lèi)別：p、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由（五樓）行政管理部存檔。1協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行2協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程3搜集各部門(mén)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表5協(xié)助相關(guān)部門(mén)/單位做好試用期人員的考核7負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過(guò)程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)8負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見(jiàn)收集11完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作主 要 職 責(zé)許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，是過(guò)去績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單變形，沒(méi)有涉及到管理的深層次。鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績(jī)效角色，包括最高管理層，認(rèn)真思考員工的績(jī)效與自己績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)真研究管理的科學(xué)性和有效性，有效規(guī)劃自己的職業(yè)，更好地承擔(dān)起自己的管理責(zé)任，使管理上水平，出實(shí)績(jī)，為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。為后續(xù)的績(jī)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開(kāi)端。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做?？?jī)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。 對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。(2) 由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的。不遵守制度流程的。 績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：(1) 工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。 為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。績(jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問(wèn)題。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培訓(xùn)，積極促成管理層在績(jī)效問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。管理者當(dāng)然不愿意在這些枯燥的表格上過(guò)多地浪費(fèi)時(shí)間，況且還有個(gè)公平的問(wèn)題，缺乏溝通與目標(biāo)的績(jī)效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無(wú)法向員工交代，無(wú)法將結(jié)果正常地反饋給員工。協(xié)調(diào)各部門(mén)完成公司績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；不斷完善公司考核體系；負(fù)責(zé)調(diào)查評(píng)價(jià)制度實(shí)施問(wèn)題和效果，提供解決方案；組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談