【正文】 訓——構(gòu)建長效的培訓機制（促長更長）。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。與業(yè)績水平結(jié)合起來，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。綜合管理部負責考核工作的計劃、監(jiān)督、指導、收集、匯總、歸檔考核結(jié)果?？己藘?nèi)容包括自評及他評兩部分，采取自評與他評相結(jié)合的方式進行?？荚u的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。、公開性：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。：勝任本職工作應(yīng)具備的崗位技能，由自評和直接上級進行考評；p第一部份：考核類別：第分值計算：原則上，總分滿分100分，工作崗位技能滿分20分，下達任務(wù)、個人責任工作、團隊合作分別為25分、30分和25分。直接上級一般為該員工的考評負責人。、任何人不得將考評結(jié)果告訴與考核沒直接關(guān)系人員。4協(xié)調(diào)各部門完成公司績效評價標準的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；不斷完善公司考核體系；負責調(diào)查評價制度實施問題和效果，提供解決方案；組織實施績效評價面談、接受員工申訴，并及時上傳、反饋考核意見工作；同時，管理者自己的績效通過員工的績效體現(xiàn)，管理者幫助員工提高績效的過程就是自己提高績效的過程。管理者當然不愿意在這些枯燥的表格上過多地浪費時間，況且還有個公平的問題，缺乏溝通與目標的績效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無法向員工交代，無法將結(jié)果正常地反饋給員工。加強學習，加強培訓，積極促成管理層在績效問題上達成共識?？冃繕酥贫ㄒ院螅芾碚咭龅墓ぷ骶褪侨绾螏椭鷨T工實現(xiàn)目標的問題。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人，所以，貴在堅持。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。 為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。五、 考核責任： 員工：進行個人績效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息和反饋，努力達到較高的績效目標，取得突破性成就。 績效輔導與觀察：(1) 工作目標和計劃的實施過程是管理者與員工共同實現(xiàn)目標的過程，日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。(3) 2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。不遵守制度流程的。(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示。泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的。主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的。(2) 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。 試用期內(nèi)滿一個月的新入職員工。 對上一考核期工作進行總結(jié)，為績效改進及員工發(fā)展提供指導和幫助。所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標是一個良好的開端。與此對應(yīng)，管理者應(yīng)演好如下四個角色：。鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績效角色，包括最高管理層，認真思考員工的績效與自己績效的關(guān)系，認真研究管理的科學性和有效性，有效規(guī)劃自己的職業(yè)，更好地承擔起自己的管理責任，使管理上水平，出實績，為員工的發(fā)展負責，為自己的職業(yè)生涯負責。許多企業(yè)的績效管理只做到了績效考核的層面，缺乏有效的目標管理和溝通跟進，形式的東西太多，是過去績效考評的簡單變形，沒有涉及到管理的深層次。三、管理者的工作通過員工的努力來完成。1協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關(guān)人員執(zhí)行2協(xié)助績效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績效管理各項流程3搜集各部門崗位的業(yè)績考核指標，制作各崗位的績效考核表5協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核7負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評8負責績效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集11完成上級交辦的其它臨時性工作主 要 職 責考評結(jié)果及考評文件交由（五樓）行政管理部存檔。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序。年度期：2.考核類別：p、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核管理規(guī)定。公司可以針對不同部門的考核差異及其他因素，對員工季、年的考核結(jié)果進行適當調(diào)整。季度考核于下一季度第一月上旬結(jié)束，年度考核于下一年度第一月上旬結(jié)束。人員應(yīng)當是員工的“績效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業(yè)管理者的一廂情愿。一是培育責任意識。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們在制度、規(guī)定和文化的約束下通過公平正當?shù)母偁庍M行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。明確職責，發(fā)揮專長。雙軌發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚和必要時的重新指導。員工必須信任上司。要幫他們樹立責任心。員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；該項考核須在員工離職前完成；公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；該項考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；該項考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第十七條 各考評人的意見，評語匯總到人事部。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象，目標應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點，生成各類權(quán)重表）。第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。b2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；b6公報私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；b8其他。d8反映問題及時，起到防微杜漸作用；b1未使用文明語言，與顧客爭辯；d10其他。3)部門經(jīng)理業(yè)績考核應(yīng)與部門經(jīng)營管理目標完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。在公司服務(wù)滿一個月以上的人員。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募?，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。員工績效管理方案設(shè)計篇七知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。，工作態(tài)度不端正者。，干擾工作者。，盜用或擅用公司名義者。，營私舞弊者。如不落實，卻容易破壞考核制度的嚴肅性和連續(xù)性。員工績效管理方案設(shè)計篇五xx公司成立僅四年，為了更好地進行各級人員的評價和激勵，在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度。人力資源管理的最終目的，()是為人性發(fā)展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。中占40%。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這將導致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，制造緊張的39。員工績效管理方案設(shè)計篇四員工的績效管理是企業(yè)的一項重要管理工作，下面員工的績效管理是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。 本管理規(guī)定自批準之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。 實行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進行處罰。標準按國家政府規(guī)定執(zhí)行。 工資造冊程序：每月工資明細表由勞資人事專員造冊，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準后發(fā)放。 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報請公司職務(wù)評估委員會審議評估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導批準執(zhí)行。422．范圍：智高（得勝）公司全體員工附件一：職務(wù)工資等級方案附件二：工資測算匯總表附件三：《薪酬管理規(guī)定》1附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》人力資源咨詢項目小組2002年10月21日撰寫人：簡化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。 間接薪酬（福利政策）n 有效有計劃n 激勵性n 吸引人才二、薪資方案設(shè)計的原則和政策 4． 沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從?？己四繕嗽O(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標帶來偏差。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。第二十六條 調(diào)配考核。第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。所有考核辦法最終反映在考核表上。第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。員工績效管理方案設(shè)計篇一第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第五章 考核時間第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。第十四條 各類考核辦法有：1. 查詢記錄法： 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計；2. 書面報告法： 部門，員工提供總結(jié)報告；3. 重大事件法。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2. 該項考核主辦為員工主管和人事部；3. 該項考核可使用專案報告形式。員工績效管理方案設(shè)計篇二從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”考核內(nèi)容易變。難以考核。為何難以改變？不愿做。怕流于形式，沒有效果?？冃?管理 是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。可變薪酬（績效工資）n 獎勵績效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性c.業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎金）。 員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。定簽發(fā)制定部門 行政人事部 審核 編號發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁1．目的：通過建立與人才市場接軌的科學薪資福利體系，以較強的競爭優(yōu)勢來吸引、留住人才；遵循國家政府相關(guān)勞動法律、法規(guī)，以職位分析評估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學管理水平。 職務(wù)工資的確定原則：通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評估委員會的評估，以評估后該崗位的分值確定工資等級，在工資等級的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學歷和資歷確定職務(wù)工資。4552帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。6．薪酬保密原則6173研發(fā)人員的薪酬設(shè)計要義在于平等而不平均績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)：績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念?；蛘吒淖冏晕艺J知等。、部門績效、員工績效的關(guān)系。本文認為，這是對部門績效的片面理解。部門考核實行年度考核。良占20%。(4)建立積