【正文】 訓(xùn)——構(gòu)建長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制（促長(zhǎng)更長(zhǎng)）。二是要培育創(chuàng)新思維的能力。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。與業(yè)績(jī)水平結(jié)合起來，綜合評(píng)判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵(lì)手段的主要參考依據(jù)，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。綜合管理部負(fù)責(zé)考核工作的計(jì)劃、監(jiān)督、指導(dǎo)、收集、匯總、歸檔考核結(jié)果。考核內(nèi)容包括自評(píng)及他評(píng)兩部分，采取自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行?？荚u(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。、公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。：勝任本職工作應(yīng)具備的崗位技能，由自評(píng)和直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；p第一部份：考核類別：第分值計(jì)算：原則上，總分滿分100分，工作崗位技能滿分20分，下達(dá)任務(wù)、個(gè)人責(zé)任工作、團(tuán)隊(duì)合作分別為25分、30分和25分。直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人。、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴與考核沒直接關(guān)系人員。4協(xié)調(diào)各部門完成公司績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，使其更符合不同階段的要求；不斷完善公司考核體系；負(fù)責(zé)調(diào)查評(píng)價(jià)制度實(shí)施問題和效果，提供解決方案；組織實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談、接受員工申訴，并及時(shí)上傳、反饋考核意見工作；同時(shí)，管理者自己的績(jī)效通過員工的績(jī)效體現(xiàn)，管理者幫助員工提高績(jī)效的過程就是自己提高績(jī)效的過程。管理者當(dāng)然不愿意在這些枯燥的表格上過多地浪費(fèi)時(shí)間，況且還有個(gè)公平的問題，缺乏溝通與目標(biāo)的績(jī)效考核表肯定是不能保證其公平性的，不能保證公平性，管理者就無法向員工交代，無法將結(jié)果正常地反饋給員工。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)培訓(xùn)，積極促成管理層在績(jī)效問題上達(dá)成共識(shí)?？?jī)效目標(biāo)制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng)，一個(gè)職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅(jiān)持。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。這也是績(jī)效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績(jī)效。 為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。五、 考核責(zé)任： 員工：進(jìn)行個(gè)人績(jī)效管理，利用有效的工具和訓(xùn)練不斷提高自己的技能和表現(xiàn)，了解績(jī)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jī)效的信息和反饋，努力達(dá)到較高的績(jī)效目標(biāo)，取得突破性成就。 績(jī)效輔導(dǎo)與觀察：(1) 工作目標(biāo)和計(jì)劃的實(shí)施過程是管理者與員工共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，日常的績(jī)效輔導(dǎo)是保證績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的重要管理步驟，是各級(jí)管理者不可推卸的責(zé)任。(3) 2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的。不遵守制度流程的。(8) 考核結(jié)果正態(tài)分布原則：為保證考核等級(jí)有效拉開差距，考核結(jié)果一般應(yīng)遵循以下原則(如表所示。泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的。主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的。(2) 由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。 試用期內(nèi)滿一個(gè)月的新入職員工。 對(duì)上一考核期工作進(jìn)行總結(jié)，為績(jī)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。所以管理者在績(jī)效考核中應(yīng)扮演公證員的角色?？?jī)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn)，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。試問，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論，和你據(jù)理力爭(zhēng)。這對(duì)管理者來說，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。為后續(xù)的績(jī)效管理開了一個(gè)好頭，可能開始有一點(diǎn)麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績(jī)效目標(biāo)是一個(gè)良好的開端。與此對(duì)應(yīng)，管理者應(yīng)演好如下四個(gè)角色：。鑒于上述原因，我們建議企業(yè)的管理者重新審視自己的績(jī)效角色，包括最高管理層，認(rèn)真思考員工的績(jī)效與自己績(jī)效的關(guān)系，認(rèn)真研究管理的科學(xué)性和有效性，有效規(guī)劃自己的職業(yè)，更好地承擔(dān)起自己的管理責(zé)任，使管理上水平，出實(shí)績(jī)，為員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，為自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。許多企業(yè)的績(jī)效管理只做到了績(jī)效考核的層面，缺乏有效的目標(biāo)管理和溝通跟進(jìn)，形式的東西太多，是過去績(jī)效考評(píng)的簡(jiǎn)單變形，沒有涉及到管理的深層次。三、管理者的工作通過員工的努力來完成。1協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行2協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程3搜集各部門崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表5協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核7負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)8負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集11完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作主 要 職 責(zé)考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由（五樓）行政管理部存檔。員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序。年度期：2.考核類別：p、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績(jī)效考核管理規(guī)定。公司可以針對(duì)不同部門的考核差異及其他因素，對(duì)員工季、年的考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。季度考核于下一季度第一月上旬結(jié)束，年度考核于下一年度第一月上旬結(jié)束。人員應(yīng)當(dāng)是員工的“績(jī)效伙伴”，而不是“監(jiān)令官”。沒有一套健全的激勵(lì)措施，沒有獎(jiǎng)罰分明，工作績(jī)效的提高將會(huì)成為企業(yè)管理者的一廂情愿。一是培育責(zé)任意識(shí)。同時(shí)還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規(guī)則，讓他們?cè)谥贫?、?guī)定和文化的約束下通過公平正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)進(jìn)行競(jìng)賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。明確職責(zé)，發(fā)揮專長(zhǎng)。雙軌發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。這是指經(jīng)理觀察員工的績(jī)效表現(xiàn)，表揚(yáng)和必要時(shí)的重新指導(dǎo)。員工必須信任上司。要幫他們樹立責(zé)任心。員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見；該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。第十七條 各考評(píng)人的意見，評(píng)語匯總到人事部。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第五條 考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。b2工作不認(rèn)真，出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者；d1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；b6公報(bào)私仇，以權(quán)壓人，以老欺新或處理問題不公平者；d5拾金不昧者；b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者；b8其他。d8反映問題及時(shí)，起到防微杜漸作用；b1未使用文明語言，與顧客爭(zhēng)辯；d10其他。3)部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核應(yīng)與部門經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。在公司服務(wù)滿一個(gè)月以上的人員。在快速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于知識(shí)型員工的工作方式、個(gè)性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對(duì)他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎。由于知識(shí)型員工掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍?duì)他們更好的激勵(lì)，金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段已退居次要地位。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識(shí)員工的績(jī)效管理呢?本文就著手于這個(gè)問題進(jìn)行探討。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇七知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。，工作態(tài)度不端正者。，干擾工作者。，盜用或擅用公司名義者。，營(yíng)私舞弊者。如不落實(shí)，卻容易破壞考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇五xx公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級(jí)人員的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，在引入市場(chǎng)化的用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套績(jī)效管理制度。人力資源管理的最終目的，()是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。中占40%。員工績(jī)效考核主要從績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。要實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績(jī)效任務(wù)。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識(shí)與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績(jī)效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績(jī)效考核。這將導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。所以，如何正確處理部門績(jī)效與員工績(jī)效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績(jī)效和部門績(jī)效生沖突時(shí)，二者績(jī)效的合理評(píng)價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵?？?jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的39。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇四員工的績(jī)效管理是企業(yè)的一項(xiàng)重要管理工作，下面員工的績(jī)效管理是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。 本管理規(guī)定自批準(zhǔn)之日起生效，有關(guān)條文的解釋權(quán)歸公司人力資源部。 實(shí)行工資保密制度，全體員工不得向他人透露或詢問有關(guān)工資信息，有疑問直接向行政人事部經(jīng)理詢問，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家政府規(guī)定執(zhí)行。 工資造冊(cè)程序：每月工資明細(xì)表由勞資人事專員造冊(cè)，經(jīng)行政人事部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。 新設(shè)崗位員工崗位工資的確定：新設(shè)崗位由用人部門經(jīng)理撰寫職務(wù)說明書，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，得出崗位分值后，由用人部門經(jīng)理填寫《新設(shè)崗位工資審批表》，報(bào)行政人事部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。422．范圍：智高（得勝）公司全體員工附件一：職務(wù)工資等級(jí)方案附件二：工資測(cè)算匯總表附件三：《薪酬管理規(guī)定》1附件四：《綜合福利津貼管理規(guī)定》人力資源咨詢項(xiàng)目小組2002年10月21日撰寫人：簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。 間接薪酬（福利政策）n 有效有計(jì)劃n 激勵(lì)性n 吸引人才二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策 4． 沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強(qiáng)調(diào)理由、討價(jià)還價(jià)、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點(diǎn)小，白忙活一場(chǎng)。沒有認(rèn)識(shí)到科學(xué)管理的作用和績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個(gè)字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會(huì)使員工缺乏信任感，影響員工積極性?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。考核目標(biāo)設(shè)定脫離實(shí)際，有上級(jí)下達(dá)指令式的，有為追求業(yè)績(jī)拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng) 環(huán)境 的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。員工績(jī)效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。第二十六條 調(diào)配考核。第二十一條 考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。所有考核辦法最終反映在考核表上。第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。第二章 考核范圍第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇一第一條 為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。第五章 考核時(shí)間第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。第十四條 各類考核辦法有：1. 查詢記錄法： 對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；2. 書面報(bào)告法： 部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；3. 重大事件法。第二十條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面，征求員工對(duì)考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請(qǐng)其主管過目簽字。1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。員工績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)篇二從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”考核內(nèi)容易變。難以考核。為何難以改變？不愿做。怕流于形式，沒有效果?？?jī)效 管理 是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過程?？勺冃匠辏?jī)效工資）n 獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效n 控制成本n 提高生產(chǎn)效率n 靈活性c.業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎(jiǎng)金）。 員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。定簽發(fā)制定部門 行政人事部 審核 編號(hào)發(fā)布日期 頁數(shù) 共6頁1．目的：通過建立與人才市場(chǎng)接軌的科學(xué)薪資福利體系，以較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來吸引、留住人才；遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)，以職位分析評(píng)估為依據(jù)，來規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。 職務(wù)工資的確定原則：通過職務(wù)說明書的撰寫，經(jīng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估，以評(píng)估后該崗位的分值確定工資等級(jí)，在工資等級(jí)的低、中、高范圍內(nèi)，依據(jù)員工的學(xué)歷和資歷確定職務(wù)工資。4552帶薪假期為：年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。6．薪酬保密原則6173研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要義在于平等而不平均績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。如果只對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對(duì)部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念?；蛘吒淖冏晕艺J(rèn)知等。、部門績(jī)效、員工績(jī)效的關(guān)系。本文認(rèn)為，這是對(duì)部門績(jī)效的片面理解。部門考核實(shí)行年度考核。良占20%。(4)建立積